- •Санкт-петербургский филиал государственного университета-высшей школы экономики
- •Санкт-петербургский филиал
- •О.А. Голубкова, с.В. Сатикова
- •Практикум
- •По организационному поведению
- •Часть 1. Основы организационного поведения.
- •1.1. Понятие организационного поведения. Важнейшие концепции, объясняющие организационное поведение через природу человека, феномен организации и специфику взаимодействия людей в социуме.
- •1.2. Эффективность организации и организационное поведение. Связь эффективности человека, группы и организации. Этические аспекты эффективности организационного поведения.
- •1.3. Модели организационного поведения: автократическая, опекающая, поддерживающая, коллегиальная, интегрирующая. Влияние организационного поведения на эффективность организации.
- •1.4. Методы исследования организационного поведения.
- •Темы для рефератов:
- •Литература:
- •Часть 2. Индивидуальное и групповое поведение в организации.
- •2.1 Личность и установки человека в организации.
- •Понятие личности и ее социализация.
- •Понятие установки и аттитюда.
- •Влияние установок на поведение работников.
- •Методы изменения установок.
- •Вопросы по теме для обсуждения и участия на семинарских занятиях:
- •2.2. Лидерство и руководство.
- •Соотношение понятий “лидерство” и “руководство”.
- •Лидерство: теории и подходы.
- •Стили лидерства в классических и современных теориях.
- •Задание 1. Определение личной склонности к лидерству или к административной работе.
- •Тест «Администратор или лидер»
- •Задание 2. Определите свой стиль руководства. Цель: Выявить эффективные методы и способы управления
- •Задание 3 . Определение направленности внимания менеджера.
- •Темы докладов, рефератов
- •Литература
- •2.3. Группа и групповое поведение. Формирование команды.
- •Формирование групп.
- •Положение индивида в группе
- •Управленческая команда
- •Проблемы, связанные с организацией трудовой деятельности.
- •Принятие решений.
- •Групповые методы принятия решений.
- •Тест «Исследование предпочтений в командной работе»
- •Темы докладов, рефератов
- •Литература
- •2.4. Конфликты в организации. Уровни конфликтов.
- •Классификация конфликтов
- •Условия возникновения конфликта.
- •Причины и факторы возникновения конфликтов.
- •Ситуация*
- •Функции конфликтов в организации.
- •Стратегия и тактика поведения в конфликте.
- •Управление конфликтами.
- •Контрольные вопросы к теме:
- •Темы для рефератов:
- •Литература:
- •Часть 3. Мотивация и стимулирование.
- •Классификация мотивов.
- •Теории мотивации трудовой деятельности.
- •Процессуальные теории трудовой мотивации.
- •Современные теории мотивации
- •Ошибки атрибуции.
- •Анкета по мотивации:
- •Темы докладов, рефератов
- •Литература
- •Оценка результатов труда и вознаграждение.
- •Денежное вознаграждение.
- •Денежное вознаграждение в контексте мотивационных моделей.
- •Методы компенсации.
- •Нематериальное вознаграждение.
- •Темы для курсовых работ и рефератов:
- •Литература
- •Раздел 4. Современные аспекты организационного поведения.
- •4.1. Организационная культура.
- •Три уровня изучения организационной культуры (по э. Шейну)
- •Внешние факторы
- •Ценностные ориентации и верования
- •III Базовые предположения Отношения с природой Понимание реальности, времени и пространства Отношение к человеку Отношение к работе Модели организационной культуры.
- •Уровни взаимоотношений в организации.
- •Задание: Завершите заполнение таблицы.
- •Организационный климат.
- •Опросник о состоянии климата в фирме.
- •Темы рефератов:
- •Литература:
- •4.2. Организационное развитие и изменение в современных условиях.
- •А. Подход к развитию как к методу изменения.
- •Б. Подход к развитию организации как системе последовательных этапов жизни предприятия и реализации стратегий.
- •Основные этапы развития организации.
- •Внедрение организационных изменений.
- •Условия для инноваций.
- •Преодоление сопротивления.
- •Контрольные вопросы к теме:
- •Темы для рефератов:
- •Литература:
- •4.3. Международные аспекты организационного поведения
- •Параметры межкультурных различий
- •Межкультурные коммуникации
- •Межкультурное различие и сходство в системе мотивации.
- •Лидерство в разных культурах.
- •Диагностика и измерение организационной культуры
- •Аналитическая модель культуры Чарльза Хэнди.
- •Анкета р. Харрисона
- •Литература
- •Варианты экзаменационных тестов тест-1
- •Тест -2
Темы для курсовых работ и рефератов:
1. Тенденции в совершенствовании форм стимулирования
2. Оценка труда и вознаграждение, их связь с удовлетворенностью трудом и эффективностью деятельности.
Литература
1. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. СПб., 2000.
2. Лютенс Ф. Организационное поведение. М., 1999.
3. Розанова В. А. Психология управления. М., 1999.
Раздел 4. Современные аспекты организационного поведения.
Управление организацией – весьма сложная задача. Для современных организаций анализ возможностей и ограничений преобразований тесно связан с особенностями культуры. Вплоть до начала 1980 года ученые, занимающиеся проблема организации, не уделяли достаточного внимания концепции организационной культуры. В 1982 году американские исследователи Теренс Дил (Terence Deal) и Алан Кеннеди (Alan Kennedy) создали концепцию организационной культуры как важнейшего фактора, влияющего на организационное поведение и корпоративное развитие фирмы.
4.1. Организационная культура.
Культура - (лат. Culture - возделывание, воспитание) рассматривается разными авторами как:
исторически определенный уровень развития общества, творческих сил и способностей человека, выраженный в типах и формах организации жизни и деятельности людей, а также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях;
сообщаемое знание, которое перелается от поколения к поколению, чтобы помочь членам групп жить в определенном месте, времени или ситуации;
отличительная особенность человеческих групп, состоящая из явных и неявных паттернов поведения.
Все исследователи признают, что организационная культура – это часть культуры общества. Но существуют различные концепции понимания организационной культуры.
Культура рассматривается как одна из организационных подсистем, выполняющая функции адаптации организации к окружающей среде и идентификации ее сотрудников. В этом смысле организационная культура понимается как свойство группы, представляющее собой совокупность, поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта.
Культура – это то, чем организация является. С этой позиции организация понимается и анализируется как открытая, саморазвивающаяся система, описываемая в терминах экспрессивных, мыслительных или символических аспектов.
Культура рассматривается как набор приемов и правил решения проблем, внешней адаптации и внутренней интеграции, работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность.
Как целостная система, интегрирующая в себе все элементы организации, выполняющая роль «связующего звена» для любого предприятия, превращая его из набора функций и подразделений в живой организм.
Культура – набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.
Специфические культурные ценности организации могут касаться следующих вопросов:
предназначение организации и ее "лицо" (высшее качество, лидерство в своей отрасли, дух новаторства)
старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу, уважение старшинства и власти)
значение различных руководящих должностей и функций (полномочия отдела кадров, важность постов различных вице-президентов, роли разных отделов)
обращение с людьми (забота о людях и их нуждах, уважение к индивидуальным правам, обучение и возможности повышения квалификации, справедливость при оплате, мотивация людей)
роль женщин в управлении и на других должностях
критерии выбора на руководящие и контролирующие должности
организация работы и дисциплина
стиль руководства и управления (авторитарный, консультативный или стиль сотрудничества, использование комитетов и целевых групп)
процессы принятия решений (кто принимает решения, с кем проводятся консультации)
распространение и обмен информацией (сотрудники информированы хорошо или плохо)
характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам, возможность контактов с высшим руководством)
характер социализации (кто общается с кем во время и после работы, особые условия, такие как отдельная столовая и др.)
пути решения конфликтов (желание избежать конфликта или идти на компромисс, участие высшего руководства)
оценка эффективности работы (тайная или открытая, кем осуществляется, как используются результаты)
отождествление с организацией (лояльность и целостность, дух единства, удовольствие от работы в организации)
Задание: обсудить в учебной группе, как проявляются указанные ценности в организационном поведении сотрудников (например, вашего вуза).
Свойства и функции организационной культуры:
Совместная работа формирует представления работников об организационных ценностях и способах следования этим ценностям.
Общность. Создает внутреннее единство ожиданий, оценок, восприятия решений и изменений.
Основные элементы культуры организации не требуют доказательств, они сами собой разумеются.
Иерархичность и приоритетность. Любая культура предполагает ранжирование ценностей. Часто во главу угла ставятся абсолютные ценности, приоритетность которых безусловна.
Системность. Организационная культура является сложной системой, объединяющей отдельные элементы в единое целое.
Повышает адаптивность предприятия к меняющейся социально-экономической среде.
Формирует неповторимый имидж организации, как для клиентов, партнеров, так и для сотрудников предприятия.
Формирует отношение сотрудников к фирме.
Мотивирует людей к т руду, придавая смысл их деятельности.
Способствует адаптации «подходящего» новичка к фирме и отторжению людей с иной системой ценностей.
Формирует социальную идентичность сотрудника как члена организации, что является основой для лояльности и заинтересованности в труде.
Задание: Какие функции, по вашему мнению, развиваются в первую очередь? Почему Вы так думаете? Что может сделать менеджер для развития позитивных функций культуры организации?
Задание студентам: Определите, в каких случаях корпоративная культура проявляется наиболее очевидно? Согласны ли Вы с приведенными ниже тремя формами проявления организационной культуры? Приведите примеры и дополните этот список.
Выделяют три периода, когда организационная культура становится более очевидной:
Когда в организацию приходят новые сотрудники, они очень восприимчивы к изучению "связей" организации.
Когда субкультуры конфликтуют и приписывают стереотипические характеристики друг другу. Описание одной группы другой и их конфликты могут дать богатую информацию о культуре и о ее субкультурах. Поведение высших менеджеров является третьим индикатором культуры - через свое персональное поведение, выражаемое в том, что они говорят, кого они награждают, какие действия они одобряют; через формальные системы они создают побудительные механизмы, отчетные механизмы, программы оценки.
Исследования культуры показали ее многоуровневость и многоаспектность.
Задание студентам: рассмотрите трехуровневую модель Э.Шейна. Обсудите в микрогруппах, по каким признакам можно определить внешний и средний уровень. Что бы вы могли предложить для анализа глубинного уровня? Какими методами можно диагностировать организационную культуру?