2.4. Тенденції розвитку суспільства, суспільного виробництва і уявлень про суб'єкта праці

З розвитком виробництва і суспільства змінюються і уявлення підприємців і учених про людину-діяча в трудових процесах, зокрема, і соціальному управлінні активністю людини в цілому. Соціальні стереотипи менеджменту, характерні для різних стадій розвитку суспільства, одним з перших виділив Д. Мак-Грегор (теорії «X» і «У»). Оучи (теорія «Z») [56, 86, 99]. Теорії «X», «У» і «Z» відображають історію взаємостосунків людей в процесі виробництва: від жорсткого примушення до праці і контролю за процесами роботи виконавців до розуміння людського потенціалу як найважливішого виробничого ресурсу.

Згідно доктрині «У», працівник - людина, яку треба добре мотивувати і створювати йому оптимальні умови для ефективної роботи; праця сприймається їм як природний процес і потреба, залучення людини до загальних цінностей організації сприяє досягненню максимального економічного ефекту; його відповідальність і зобов'язання залежать від свободи в ухваленні рішень по роботі, від винагороди за працю; найзначущіші винагороди пов'язані із задоволенням потреб людини в самовираженні і самоактуалізації.

По «Z»-концепции людський потенціал розуміється як найважливіший чинник виробництва, тому задача кадрових служб - сприяти і максимально використовувати активність, ініціативу і підприємницьку активність людей, створюючи для цього відповідні умови: створювати і підтримувати моральні стимули праці; виявляти цікавість до людини як до особи, а не тільки як до працівника; надавати увагу його неформальним відносинам і взаємодіям.

Велику роль в зміні доктрини «X» на «У» і «Z» в кадровому менеджменті зіграли гуманістична психологія і школа «людських відносин», а також в подальшому - ситуативний підхід в управлінні організацією і вивчення управлінської практики Японії.

1. Менеджер по персоналу як опікун своїх працівників, що піклується про гігієну праці і психологічний клімат в колективі, має підготовку у області промислової соціології і психології. Цю модель визначала доктрина людських відносин. Але посадовий статус менеджера по персоналу в цій моделі ще досить низький - помічник лінійних керівників в проведенні ефективної політики корпорації відносно найнятих робітників.

2. Менеджер по персоналу як фахівець з трудових договорів (контрактам), що здійснює адміністративний контроль за дотриманням працівниками умов договору, регулюючий трудові відносини в переговорах з профспілкою, що враховує службові переміщення і т.п. Виконання цих функцій припускає юридичну підготовку менеджера і його високий статус в організації.

3. Менеджер як архітектор кадрового потенціалу організації, що виконує провідну роль в розробці і реалізації довготривалої стратегії корпорації, входить до складу вищого керівництва і забезпечує адекватну організаційну і професійну структуру кадрового потенціалу.

Архітектурна модель починає домінувати в практиці кадрового менеджменту з 1980-х рр. Принципові відмінності управління людськими ресурсами від моделей управління персоналом полягають в наступному:

1) управління персоналом орієнтоване на потреби персоналу і існуючий кадровий корпус організації; управління людськими ресурсами - на потребі самої організації, на аналіз наявних і проектованих робочих місць;

2) стратегічне вимірювання управління ресурсами робить кадрову політику активнішої;

3) всі ланки роботи з персоналом (зокрема керівники структурних підрозділів) інтегруються в систему кадрового менеджменту;

4) відбувається велика орієнтація на індивідуальну роботу з персоналом, з домінуючих колективних цінностей на індивідуальні;

5) традиційна політика економії на витратах, пов'язаних з відтворенням робочої сили, замінюється політикою довготривалих інвестиції в людський капітал, в забезпечення їх інвестицій, в професійне зростання працівників організації і поліпшення умов праці;

6) правління персоналом зосереджене на рядових працівниках, "управління людськими ресурсами більш орієнтоване на управлінський штат (компетентність менеджерів - ключовий компонент кадрового потенціалу організації);

7) управління людськими ресурсами припускає сильну і адаптивну корпоративну культуру, стимулюючу атмосферу взаємної відповідальності працівника і працедавця, виконавця і керівника, підтримці ініціативи на всіх рівнях організації, відкритого обговорення її проблем.

Очевидно, що ті або інші декларації можуть лише відображати певні політичні, економічні, культурні тенденції в розумінні діяльності людей в організації. Тут необхідна також сукупність обставин, що забезпечують функціонування ідей як соціальних технологій. Технологія управління людськими ресурсами дає синергетичний ефект лише за умов:

1. добре розвиненої системи адаптації організації до зовнішнього і внутрішнього ринку праці (стимулювання професійного зростання і ротації кадрів, підготовки і перепідготовки, індивідуального планування кар'єри);

2. оплати праці, що всесторонньо враховує персональний внесок працівника і його професійну компетентність;

3. підтримка високого рівня участі окремих працівників і робочих груп в розробці і ухваленні управлінських рішень, що стосуються їх повсякденної роботи; практики делегування повноважень підлеглим; розвиненої системи організаційної комунікації, що забезпечує двух- і багатобічні вертикальні, горизонтальні і Діагональні зв'язки усередині організації.