3. Лінійним менеджером.

4. Менеджером по персоналу.

Традиційно вважається, що організація роботи щодо наймання персоналу є пріоритетною функцією кадрових підрозділів. Така широко розповсюджена серед українських лінійних керівників думка є значною мірою помилковою.

По-перше, безпосередньо керує людськими ресурсами саме лінійний менеджер, а не менеджер з персоналу. Отже, саме він повинен бути зацікавленим у високій ефективності процедури наймання кадрів.

По-друге, саме лінійний менеджер може реально передбачати майбутню потребу в персоналі, оскільки він детально знає поточну ситуацію і плани розвитку свого підрозділу.

По-третє, лише лінійний керівник може сформулювати конкретні вимоги до кандидата на вакантну посаду (професійні, ділові і особистіс-ні), що забезпечить найбільш швидку адаптацію майбутнього працівника в конкретному колективі.

Тому саме лінійний керівник повинен зайняти в процесі наймання персоналу головні позиції при експертній ролі кадрових підрозділів. Разом з тим, конкретні процедури набору і відбору персоналу організовують і здійснюють фахівці із кадрових служб, оскільки саме вони мають необхідні для цього знання і досвід.

9. Інформація про умови конкурсу на вакантні посади розміщується в засобах масової інформації не пізніше як за:

1. 1 Місяць.

2. 2 місяці.

3. 20 днів.

4. 15 днів.

1 місяць – державні службовці, інші працівники??

10. Переведення на іншу роботу в організації це:

1. Всі відповіді вірні.

2. Зміна місця роботи працівника.

3. Зміна виду трудової діяльності.

4. Зміна умов праці.

11. За проведення конкурсу по відбору кращих кандидатів на посаду відповідає:

1. Конкурсна комісія.

2. Лінійний менеджер.

3. Менеджер з персоналу.

4. Керівник організації.

12. Що визначає фактичний вплив посадової особи на підприємстві?

1. Влада.

2. Обов'язки.

3. Відповідальність.

4. Повноваження.

Часто плутають повноваження та владу. Повноваження визначають як обмежену, делеговану певній посаді владу використовувати ресурси організації, а влада – це реальна здатність діяти та мати можливість впливати на ситуацію.

13. В Україні трудові договори за строком дії бувають таких видів:

1. Всі відповіді правильні.

2. Договори укладенні на невизначений строк.

3. Договори укладенні на визначений строк.

4. Договори укладені на час виконання певної роботи.

14. Забороняється відмовляти у прийнятті на роботу за такими мотивами:

1. Соціального походження.

2. Без прописки на проживання по місцю роботи.

3. Вагітність жінок.

4. Матері з малими дітьми.

15. Що виступає як регламент вимог щодо кваліфікації працівників?

1. Посадова інструкція.

2. Тарифно-кваліфікаційний довідник.

3. Положення про підрозділ.

4. Статут підприємства.

Посадові інструкції чітко визначають вимоги до певних посадових осіб, забезпечують раціональний розподіл обов'язків між працівниками, уможливлюють об'єктивну оцінку діяльності працівника, є нормативним підґрунтям для застосування до них заходів впливу.

16. Вибори – це засіб конкурсного відбору претендентів на посаду здійснюється з урахуванням думки:

1. Трудового колективу.

2. Конкурсної комісії,