4. Створення сприятливих психологічних умов діяльності колективу

Для забезпечення ефективної роботи персоналу необхідно створення атмосфери конструктивної співпраці, при якій кожен член колективу зацікавлений у найбільш повної реалізації своїх здібностей. Створення такої соціально-психологічної атмосфери є найбільш складним завданням управління персоналом. Вона вирішується на основі розробки систем мотивації, оцінки результатів праці, вибору стилю управління, відповідного конкретної ситуації.

Постає цілий ряд задач по управлінню персоналом і забезпеченню нормальних умов його роботи. Найважливіші: соціально-психологічна діагностика; аналіз і регулювання групових і особистих взаємовідносин керівництва; управління виробничими і соціальними конфліктами і стресами; інформаційне забезпечення системи кадрового управління; управління зайнятістю; оцінка та підбір кандидатів на вакантні посади; аналіз кадрового потенціалу і потребив персоналі; березня кетинг кадрів; планування і контроль ділової кар'єри; професійна та соціально-психологічна адаптація працівників; управління трудовою мотивацією; правові питання трудових відносин; психофізіологія, ергономіка і естетика праці.

Забезпечення психологічної згуртованості колективу передбачає її досягнення як на горизонтальному рівні міжособистісних відносин, так і на вертикальному рівні відносин між керівником і підлеглим. Важливим засобом досягнення в колективі психологічних згуртованості і сумісності по вертикалі є збіг офіційного статусу керівника і його лідерського положення в групі. Високий ступінь відповідності владних можливостей і особистісно визначених форм спілкування можлива тільки тоді, коли керівник, плануючи дії підлеглих, розподіляючи завдання і визначаючи шляхи їх виконання, вимагаючи дотримання певних правил, одночасно здатний виражати і регулювати внутрішньогрупові міжособистісні відносини, що носять неофіційний характер.

У подальшій роботі для досягнення і збереження сприятливого соціально-психологічного клімату керівнику слід звертати особливу увагу на підтримку з підлеглими доброзичливих відносин довіри, готовності пояснювати їм свої дії і вислуховувати їх, підтримувати їх інтереси. Тільки в таких умовах можливий найбільш високий рівень самовираження, самореалізації працівників, їх задоволеності працею.

Якість сформованого психологічного клімату перевіряється в складних умовах функціонування колективу, в ситуації порушення звичних життєвих обставин. Хороші відносини перевіряються на міцність в конфліктних ситуаціях, вихід з яких є оцінкою психологічного клімату, його справжнього змісту. Психологія конфліктів, вивчає їх специфіку та динаміку, одним зі своїх завдань вважає дослідження ролі лідера в конфліктних ситуаціях. Специфіка поведінки керівника у складних життєвих і професійних обставин має вирішальне значення у розвитку, а головне, в завершенні конфліктів. Неправильне, неадекватна поведінка керівника у конфліктній ситуації породжує її подальшу ескалацію або псевдорішення, яке через деякий час знову поставить проблему і загострить відносини в колективі або за його рамками. Мабуть, найбільш жорсткий критерій якості керівництва та ефективності управління пов'язаний з поведінкою лідера в конфліктах і з його ставленням до подібних ситуацій в цілому. У зарубіжних дослідженнях з конфліктології ставлять акцент на подвійній ролі професійних конфліктів у розвитку колективів та процесі формування психологічного клімату. Висувається подання про необхідність конфліктів у колективі, про формування у керівників здібностей керувати ними.

Ці розробки дозволяють сформувати ще один критерій хорошого керівника. Хороший керівник розумно відноситься до актуальних і потенційним конфліктам, не заперечує їх і не б'є тривогу з приводу конкретного результату. Для успішного керівника типова орієнтація на практичне рішення протиріччя, що народив конфлікт, і на включення досвіду конфліктних відносин у свій практичний набір методів керівництва. Тільки така позиція дозволяє зберігати членам колективу довіру до свого лідера в складних для колективу обставин і нормальні відносини один до одного.

Остання характеристика високої якості управління пов'язана зі специфікою поведінки самого керівника та особливостями його особистості. Зв'язок здається простою і виражається через залежності: хороша особистість керівника - хороше управління або хорошу поведінку - хороше управління. Однак велика кількість конкретних робіт у цьому напрямку свідчить про те, що це співвідношення не так примітивно. Виникає питання, пов'язане з поняттям «хороша особистість»: що воно означає по відношенню до особистості керівника? Яка особистість в максимальному ступені сприяє процвітанню установи або фірми? У психології професійної діяльності розроблені системи професіограм, в них зазначені найважливіші якості особистості, без яких неможливо здійснення тієї або іншої професійної діяльності. Існують такі професіограми і для керівників, виходячи з того уявлення, що специфіка їх діяльності пов'язана в першу чергу з комунікативними і організаторськими якостями особистості. Добре відомо, що кожен професіонал характеризується унікальним набором властивостей особистості, частина з яких допомагає йому здійснювати свої професійні функції, а частина вимагає компенсації і самоврядування своєю поведінкою.

До вже викладеним матеріалами слід додати результати порівняльного психологічного аналізу особистісних властивостей успішних і неуспішних управлінців. Був складений список особистісних характеристик, які сприяють ефективному управлінню. У нього включені такі вже розглянуті властивості, як виражена особиста активність, висока працездатність; розвинені почуття відповідальності, незалежності і самодостатності; орієнтація на свій особистий і колективний успіх, стресостійкість і прийняття невизначеності в ситуаціях конфліктів і суперечок. У меншій мірі на якість управління, за даними досліджень, впливали інтелектуальні властивості та рівень розвитку інтелекту.

На противагу портрета успішного управлінця, в якому перераховані властивості досить екстеріорізованих, портрет неуспішного (поганого) управлінця включає властивості, які не виявляються в звичайних умовах професійної діяльності, а можуть бути зафіксовані в основному в конфліктних ситуаціях. До них належать такі: зарозумілість, мстивість, несамостійність, нездатність утримувати межперсональная дистанцію і настирливість. Таким чином, на підставі цих емпіричних матеріалів можна зробити висновок, що існують особистісні властивості, прогностично значимі для якості управління. Однак цей перелік може бути доповнений і іншими, що не ввійшли в нього властивостями.

Крім того, малоймовірно, що всі позитивні властивості в рівній мірі є в наявності у успішних управлінців. Успішна ефективна діяльність з управління колективом може бути забезпечена професіоналами з великим розмаїттям властивостей особистості, сформованих унікальними сполученнями властивостей темпераменту і нервової системи. Стійкі поєднання особистісних і індивідуальна якостей, що забезпечують ефективну діяльність, лежать в основі стилю діяльності, про яку вже неодноразово згадувалося

Висновок

Уміння керувати колективом, організувати його на вирішення тих чи інших завдань дано далеко не кожній людині. У всі часи люди хочуть бачити керівником людини цільного, що володіє не тільки професійними, але і особистісними властивостями. Чим більше об'єкт управління, чим вища керівником посаду, тим більше він на увазі і тим вище ступінь його відповідальності. Вмінню керувати необхідно вчитися. Хороший керівник зобов'язаний бути і психологом і актором, і

Список використаних джерел

1. Красовський, Ю.Д. Організаційна поведінка: Учеб. посібник для вузів. - 2-е вид., Перераб. і доп. - М: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 511с

2. Удальцова, М.В., Аверченко, Л.К. Соціологія і психологія управління: Навчальний посібник. Серія «Підручники і навчальні посібники». - Ростов-на-Дону: «Фенікс», 2001. - 320 с.

3. . Шепель, 3. М. Посібник з психології для майстрів і бригадирів .- 2-е вид., Перераб. і доп, - М., Економіка, 1978 .- 200 з

4. Попов, В. Д. Психологія і економіка: Соціально-психологічні нариси .- М.: Сов. Росія, 1989 .- 304 з

5. Аксененко, Ю.М., Каспарян, В.М., Самигін, С. І., Суханов, І.О. Соціологія і психологія управління. Серія «Підручники і навчальні посібники». Ростов н / Д: Фенікс, 2001. - 512 с.

6. Каменська, В. Г. Соціально-психологічні засади управлінської діяльності: Учеб. посібник для студ. вищ. навч. закладів. - М.: Видавничий центр «Академія», 2002. - 160 с

Керівництво трудовим колективом

Будь-яким трудовим колективом щоб він не розпався і продовжував виконувати покладену на нього цільову функцію необхідно керувати. При цьому під керівництвом розуміється цілеспрямований вплив осіб, наділених функціями і компетенцією керівників, на колективи і індивідів, тобто взаємодія керівників і виконавців, метою якого є постійне (безперервне) забезпечення оптимального функціонування певної системи в цілому.

Слід зазначити, що поняття "управління" і "керівництво" багато в чому тотожні і використання їх для позначення одних і тих же явищ, цілеспрямованих дій правомірно. Тим не менше, між ними є певні відмінності. Управляти виробництвом означає передусім, цілеспрямовано впливати на всі компоненти керованої системи для досягнення заздалегідь намічених результатів. Іншими словами, управління виробництвом як процес включає людей, матеріальні, фінансові та інші ресурси. Керувати ж можна тільки людьми, але не ресурсами.

Керівництво - не тільки необхідний, але й основний елемент процесу управління, що становить його головний зміст. Зміст процесу керівництва визначається в основному двома чинниками: обсягом повноважень (компетенцією) керівника і характером проблеми, яку йому належить вирішити шляхом впливу на підлеглий колектив або індивід.

Вплив керівника на виконавців - процес безперервний в такій же мірі, в якій безперервний процес виробництва. Вплив суб`єкта керівництва (керівника) на об`єкт керівництва (колектив) є прямим зв`язком. У свою чергу колектив виконавців, реалізуючи розпорядження керівника, інформує його про хід робіт, фактори, що сприяють успішному виконанню завдання або перешкоджають цьому, і таким чином впливає на прийняття керівником наступних рішень. Вплив об`єкта керівництва (колективу) на суб`єкт керівництва (керівника) є зворотним зв`язком.

Керівник, розуміючи значення зворотного зв`язку в процесі керівництва трудовим колективом, має активізувати надходження від об`єкта керівництва передусім інформації, необхідної для прийняття обгрунтованих рішень коригуючого або перспективного характеру. Значить, зворотній зв`язок - процес керований. Керівник повинен активно впливати на формування структури інформації, що надходить від об`єкта керівництва, з метою забезпечення обгрунтованості і цілеспрямованості керівних рішень, вироблюваних суб`єктом управління.

Таким чином, керівництво колективом - це процес безперервного обміну інформацією між суб`єктом і об`єктом керівництва з метою свідомого їх впливу один на одного.

Сутність і зміст процесу керівництва розкриваються в його функціях: плануванні, організації, координування, стимулювання, контроль.

Процес керівництва виробничим трудовим колективом можна умовно розділити на три стадії.

Перша стадія - це визначення цілей, які повинні бути досягнуті колективом у визначений відрізок часу - зміну, місяць, квартал, рік або за інший період.

Друга стадія - інформування колективу. Вона включає ознайомлення колективу із завданням, методами і прийомами виконання робіт, джерелами забезпечення їх необхідними ресурсами, системами оплати праці та іншими стимулами, умовами праці та правилами безпечної поведінки на робочому місці та іншою інформацією.

Третя стадія є організацію і проведення в трудовому колективі аналітичної роботи, метою якої є виявлення і вивчення технічних, технологічних і організаційних резервів підвищення ефективності роботи колективу; причин і факторів недовиконання чи перевиконання виробничих завдань окремими працівниками та бригадами і т.д.

Участь керівника у досягнення трудовим колективом або окремим працівником поставлених цілей визначається насамперед змістом та якістю виконання ним основних функцій керівництва.

Як організатор керівник колективу повинен забезпечити високий рівень організованості керованого колективу. Організованість колективу - це передусім єдність дій всіх його членів, різних за характером, темпераментом, фізичним і психічним даними, їх загальна цілеспрямованість у вирішенні завдань підвищення ефективності праці та виробництва. Тому керівник первинного колективу як організатор його трудовій діяльності повинен вміти ставити перед колективом конкретні цілі й виділяти серед них головні і другорядні, раціонально розподіляти за часом і просторі зусилля колективу з досягнення поставлених цілей, визначати засоби і методи вирішення конкретних завдань, розвивати ініціативу і здібності членів колективу, вміло використовувати їх знання та досвід при розподілі завдань по групах робітників або фахівців.

Керівник повинен піклуватися про те, щоб його підлеглі не простоювали без діла через погану організацію їх праці, щоб робота була справедливо розподілена між працівниками.

Керівник як виразник і захисник інтересів підлеглого йому колективу наділений повноваженнями застосовувати конкретні стимули для заохочення тих, хто відрізняється високою виконавською майстерністю, хорошими кількісними показниками роботи, дисциплінованістю. Разом з тим він повинен застосовувати певні форми стягнення та санкції по відношенню до порушників трудової дисципліни або особам, які несумлінно виконують свою роботу, з метою захисту інтересів добросовісних і дисциплінованих працівників і спонукання недисциплінованих поліпшити своє ставлення до праці.

Крім того, керівник повинен бути споживачем, генератором і поширювачем знань (інформації). Інформаційна його підготовленість дозволяє раціонально управляти трудовим колективом. Інформація є свого роду енергією і сировиною для вироблення управлінських рішень. Керівник у своїй роботі використовує інформацію, що отримується як від свого колективу, так і від інших колективів, тобто внутрішню і зовнішню. На підставі цієї інформації він оцінює стан об`єкта керівництва і приймає рішення. Якість рішень керівника значною мірою залежить від об`єктивності, своєчасності та цілеспрямованості інформації. Чим вище обгрунтованість управлінських рішень, тим більших успіхів у вирішенні економічних і соціальних проблем домагається трудовий колектив.

Керівник, для того щоб спонукати підлеглий йому колектив до досягнення поставлених цілей використовує сукупність прийомів і дій, які називаються методами. У літературі немає єдиного підходу до класифікації методів управління.

У реальному житті трудового колективу різні способи впливу по-різному впливають на індивіда. Цим обумовлюється необхідність застосування в процесі керівництва трудовим колективом одночасно різних методів впливу. У практиці немає чітких меж між ними, наприклад, користуючись адміністративно - розпорядчими методами впливу на колектив або окремих його членів, керівник враховує вимоги економічних законів, трудового та господарського права і т.д.

Найбільше вплив на ставлення людини і колективу до праці надають економічні методи керівництва.

Адміністративно - розпорядчі методи використовуються для вирішення тих же завдань, які вирішуються переважно економічними методами, але на відміну від останніх не дають виконавцю альтернативи у виборі засобів виконання рішень. Вони здійснюються у формі наказів, вказівок, розпоряджень в усному або письмовому вигляді, видаваних вищим керівним органом або керівником по відношенню до нижчому, виконавцю.

Соціально-психологічні методи керівництва засновані на використанні керівником прийомів і способів впливу на окремих працівників або колектив у цілому, що випливають із знання їм психології людини взагалі, специфічних рис та особливостей психології окремих працівників зокрема. Завдання керівника полягає в тому, щоб використовувати ці знання для створення в колективі таких відносин, які дозволяють підлеглим будь-яке його розпорядження сприймати як обгрунтоване, справедливе і відповідне суспільним нормам.