2. Методы менеджмента:

1. Группа методов воздействия на персонал делового предприятия (на индивидуальной и групповом уровнях):

   • Организационно-правовые,

   • Экономические (базовые в данной группе),

   • Социально-психологические.

2. Группа методов менеджмента, направленных на организацию в целом:

• Сетевые методы – полная графическая модель комплекса работы менеджмента для выполнения единого задания с определением логической взаимосвязи и последовательности управленческих работ;

• Балансовые методы – рассмотрение на систематической основе по функциональным направлениям менеджмента соотношения доходов и расходов, актива и пассива, экономии и убытков и др.

3. Группа комплексных методов менеджмента для реализации технологий:

• Ситуационного анализа;

• Системного анализа;

• Воспроизводственного анализа;

• Структурно-функционального анализа.

И, наконец третьей ключевой позицией, определяющей технологию менеджмента, является собственной система методов менеджмента. Методы менеджмента образуют определенный инструментарий управленческой технологии, который в зависимости от уровня профессиональной подготовки группа менеджмента, может быть примитивным и архаичным, а также высокоэффективным. Здесь в полном объеме действует принцип системности менеджмента, а не их одиночное и ограниченное использование. Вместе с тем, чувство пропорции и меры для менеджмента делового предприятия выступает как необходимое качество его эффективной работы. Здесь уместно вспомнить справедливость слов, что вспомнить справедливость слов, что мудрый любит середину, а дурак крайности. После функциональной подготовки и специализации управленческого персонала методы менеджмента могут качественно уточнять его специализацию, особенно это характерно не для линейных, а функциональных руководителей делового предприятия. Более точно освоение методов менеджмента является объектом продвинутых форм управленческого образования. Также это важно в проведении исследовательской и экспертной работы в менеджменте. Например, это могут быть узкие специалисты по сетевым и балансовым методам, а также по системному, ситуационному и структурно-функциональному анализу в менеджменте.

Таковы общие закономерности в определении профессиональных технологий менеджмента. Указанные выше аргументы являются принципиальными, поскольку, в противном случае, технология управленческого процесса может быть заменена другими мнимыми видами работ, которые объективно не отражают истинную сущность эффективного, т.е. ориентированного на положительный результат менеджмента.

3. Структура менеджмента:

1. система целей структурной организации делового предприятия;

2. распределение линейных и функциональных управленческих полномочий;

3. система приоритетов жесткости и эластичности структуры предприятия;

4. логистика скалярной цепи управления;

5. моделирование режимов эффективности организационных структур делового предприятия;

6. обеспечение структурно-функциональной динамики делового предприятия;

7. пропорция централизации управления.

Связующие процессы системы менеджмента:

1. методы принятия управленческий решений;

2. механизм реализации рациональной модели принятия управленческих решений;

3. персонал-технологии менеджмента и их инновационная динамика;

4. процессы концентрации релевантной информации в точках критической активности менеджмента;

5. единство организационной и технической составляющей коммуникационной системы.

Статья Кузнецова «Национальные традиции менеджмента»

Концепция профессиональной системы менеджмента. Базовые элементы и связующие процессы и современная динамика их развития.

Концепция- это точка зрения , совокупность обоснованных идей на какую-либо область знаний. Концепция менеджмента состоит из следующих базовых элементов:

Базовые элементы- это структурные компоненты профессионального м-та, к ним относятся: Ф-ции, методы, стр-ра, связующие процессы. Ф-ции явл первичными в специализации управленческой деятельности. М-т приоритетно проявляется по средством ф-ций: 1)Прогнозирование- альтернативный набор прогнозов об изменениях, которые могут произойти с деловым предприятием при наличии начальных и прогнозных условий. 2) Планирование- на основе прогнозов составляется план с целью определения состояния ДП на конец планового периода.3)Организация- группировка объединение и комбинирование ресурсов ДП для достижения поставленных целей 4) Координация- балансировка и взаимоувязывание отдельных частей системы руководства ДП. 5) Регулирование- процесс устранения отклонений и часто самих причин отклонений от плановых показателей развития ДП.6) Контроль- постоянное отслеживание и сравнение реального положения объекта управления по сравнению с плановыми показателями. 7)Информационное обеспечение и связь- создание информ.сети ДП, кот включ каналы информации для м-та и их технич обеспечение. 8) Анализ- на основе информа-ции по ф-ции контроль определ колич и качеств показатели отклонений а также причиы этих отклонений.9)Мотвация- создание условий, когда все участники процесса руководства ДП работают в оптимальном режиме эфф-ти. 10)Инновации- процесс создания освоения и внедрение новейших технологий м-та, по всем функциональным направлениям деятельности ДП.

Методы м-та: 1)Методы для воздействия на персонал на индивидуальном и групповом ур-не:а)организационно-правовые; б) экономические в)социально-психологические 2)Методы направленные на организацию вцелом: а)сетевые методы(полная графич модель работ м-та по достижению поставленных целей) б)балансовый метод(рассмотерние на математич основе доходов и расходов актива и пассива экономии и убытков ДП) 3)Группа комплексных методов для реализации управленческой технологии: а)ситуационного анализа б)системного анализа в)воспроизводственного г)структурно-функционального

Структура ДП должна быть подвижна и максимально соответствовать достижению целей ДП.Поэтому сюда входят такие понятия: 1)система целей структурной организации 2)Распред линейных и функц-х управленч полномочий 3)пропорция централизации и децентрализации 4)система приоритетов гибкости и жесткости стр-ры 5)логистика скалярной цепи 6) обеспечение структурно-функциональной динамики 7)моделирование режимов эффективности и адаптирование орг стр-ры

Связующие элементы: 1)Принятие управлеч решений 2) каналы коммуникаций 3)персонал технологии

1. Концепция профессиональной системы менеджмента

Сегодня в Украине продолжается процесс реформирования системы управленческого образования, которая сложилась еще во времена существования Советского Союза. Если считать, что такая деятельность логично переходить в построение новой системы профессионального менеджмент-образования, тогда надо признать, что изменения будут только внешнего характера без точного определения концептуальной основы т профессиональных критериев развития новых процессов подготовки управленческих кадров. В большинстве случае, к сожалению, именно такой подход в Украине определяется как реформаторский. Необходимо также определить, что начинаются процессы осознания необходимости эффективного управленческого сопровождения экономических реформ, которые начинают выступать не как элементы популистской политики, а как социально необходимые действия сохранения экономической системы и общей безопасности государства. Качественная подготовка управленческих кадров должна иметь поддержку государства и систему защиты как главный приоритет национальной политики.

При всей целесообразности и позитивности изменений, которые происходят, нельзя сказать, что найдены точные ориентиры профессиональной подготовки кадров менеджмента. В большинстве случаев система отбора учебных курсов для программ бакалавра, специалиста и магистра не отражает логику освоения знаний теории и практики менеджмента. Например, практически не структурирована система профессиональной компетенции кадров менеджмента по уровням управления, что снижает эффективность учебного процесса через неопределенность промежуточных и конечных целей управленческого образования. Кроме этого, в создании системы профессиональной управленческой подготовки продолжает действовать фактор отраслевой принадлежности менеджмента. Подобный архаичный подход достаточно прочно утвердился в прошлой традиции подготовки кадров управления. Определение факта, что современный менеджмент по своей сути безразличен к отраслевому делению экономики и что это есть принципиальным моментом при определении структуры и содержания программы подготовки, для многих является новостью, которая требует еще доказательств. Технологическая среда (отрасль, сфера) практической деятельности менеджмента необоснованно представляется как главный приоритет управления. Необходимо признать, что сегодня управлением занимаются люди с четко выраженной отраслевой психологией поведения. К сожалению, это позиция вчерашнего дня в менеджменте и она не способствует развитию результативной современной системы управления. Но снижение результативности имеет место не потому, что управленческий персонал имеет преимущественно технологическую отраслевую подготовку, что само по себе не является недостатком, а потому, что он не имеет профессиональной базы управленческой подготовки, от которой необходимо оттолкнуться при необходимости развития своих знаний во время управленческой карьеры.

В тех случаях, когда говорят о функциональной специфике менеджмента, ярко проявляется плюрализм в определении функций менеджмента. Такая профессиональная неточность приводит к искажению вариантов возможной специализации в менеджменте. Тогда появляются такие специальности подготовки кадров менеджмента, которые совсем не связаны с реальной дифференциацией управленческого процесса с точки зрения развития практики и теории менеджмента. А это означает, вместе с тем, что дипломированные специалисты по менеджменту не получают профессиональных знаний для будущей практической деятельности. Знания таких менеджеров снова будут зависеть только от их практического опыта. Такая ситуация недопустима как с точки зрения тактики, так и, особенно стратегии развития менеджмент-образования.

Эффективность процесса становления менеджмент-образования, которое отличается от экономического образования и бизнес-образования, требует рассмотрения целого комплекса вопросов научного, методологического и практического характера.

Выбор правильных ориентиров подготовки управленческих кадров связан с определением того, что они должны знать как специалисты по менеджменту для осуществления практических функций в реализации управленческого процесс конкретной организации. Рассмотрение такой ситуации, когда менеджер владеет широким спектром технологий и не известно, что ему необходимо знать для решения конкретной проблемы, не может быть продуктивной. В этом случае перед менеджером встает совсем нереальное задание – овладеть все на уровне организаторской и исполнительской работы, что не под силу одному специалисту. Кроме этого, если это в принципе невозможно, тогда возникает проблема значительного снижения компетенции менеджера по целому блоку профессионально-необходимых видов управленческой деятельности. Важным дополнением является также и то, что современная управленческая деятельность выступает как результат усилий управленческой команды, а не одного менеджера. Поэтому определенный уровень специализации менеджера, дифференциация управленческой работы, координация общих и функциональных действий управленческой команды может выступать гарантией результативного управления. Профессиональные знания каждого менеджера не могут быть однотипны, а зависят от его места в управленческой команде.

Анализируя развитие современных технологий менеджмента, необходимо отметить, что концепция профессиональной системы менеджмента должна включать:

1. Характеристику функций менеджмента, а также его специфику на разных уровнях структуры организации.

2. Развернутую структуру методов менеджмента и приоритеты нахождения пропорции использования методов в конкретных ситуациях управленческой деятельности.

3. Структурное построение управленческой деятельности с использованием методов поиска адаптивных организационно-управленческих структур.

Необходимо подчеркнуть, что если в менеджменте не ведется речь о функциях, методах и структуре, то о менеджменте в профессиональном смысле не ведется речь вообще.

Таким образом, в концептуальном смысле профессиональная система менеджмента состоит из трех базовых элементов (функции, методы, структура) и связующих процессов менеджмента (прежде всего, механизма принятия управленческих решений, коммуникаций и персонал-технологий). Профессиональная же деятельность менеджмента, чтобы быть эффективной и результативной, строится в рамках определенного контура управления. Необходимо дополнить, что профессиональные возможности менеджмента по реальному определению контура управления составляют первичную основу для эффективного достижения поставленных целей. Поэтому менеджмент выступает как синтез творческой и профессиональной свободы (прямо пропорционально зависит от уровня компетенции управленческих кадров) и экономической необходимости (системы объективных ограничений, связанных с показателями контура управления и возможностями менеджмента в анализе их динамики).

Следовательно:

1. Функции, методы и структура менеджмента является базовыми элементами, определяющими программы первичной профессиональной подготовки кадров менеджмента. Связующие процессы менеджменты, управленческие решения, коммуникации и персонал-технологии характеризуют качество управленческой деятельности и, поэтому, должны изучаться вместе с базовыми элементами системы менеджмента.

2. Функциональная деятельность определяется как главный приоритет менеджмента. Именно через функции менеджмента показывает свою специфику в сфере практической деятельности, научного исследования и управленческого образования. Поэтому функции выступают основой специализации в менеджменте. Это относится как к практике управленческой деятельности, так и к науке менеджмента.

Методы, структура и связующие процессы менеджмента выступают чаще всего как вариант более углубленной специальной подготовки кадров менеджмента. Деятельность таких специалистов в системе сложных организационных построений определяет, особенно для высшего линейного управленческого персонала, шкалу повышенного качества в условиях поддержки достаточно высокого уровня ответственности и риска принятия управленческих решений. Эта подготовка управленческого персонала необходима на продвинутых уровнях управленческой карьеры и может осуществляться при реализации гибких инновационных систем переподготовки кадров менеджмента.

Статья Кузнецова «Концепция профессиональной системы менеджмента»

12,13. Основные причины эволюции системы менеджмента. Уровни человеческой энергии и условия активизпции человеческого труда.

По мере изменения уровней нестабильности управленческая практика выработала ряд методов организации деятельности фирмы в условиях растущей непредсказуемости, новизны и сложности окружения. Чем сложнее и неожиданнее становилось будущее, тем, соответственно, больше усложнялись системы управления, причем каждая последующая дополняла предыдущую. Три исторические предпосылки развития и совершенствования системы менеджмента не случайно появлялись и находили свое применение ИМЕННО в таком порядке. Развитие торговых отношений и связей, появление достаточнчного количества производителей и потребителей, разнообразие деятельности, дифференциация выпускаемой продукции и услуг, использование раличных технологий на рынке стали основными причинами формирования этапа рыночного механизма хозяйствования. Далее, в связи с потребностью совешенствования стукруты, технологий, изменения потребностей потребителй и их вкусов, желание развиваться, модернизировать свою деятельность, повысить экономический уровень страны стали принчииами появления индустриального способа организации производства. А мотивы привлечения и спользования дополнительных средств (капитала), развитие средних и крупных организаций повлияли на возникновение такого процесса как корпоратизация.

Прослеживается логическая( последовательная) цепочка развития, эволюции и совершенствавания системы менеджмента!

В своем развитии индустриальный способ организации производства прошел следующие уровни (стадии) :

1. используется человеческая энергия; вид труда формируется как тяжелый физической труд рабочей силы; аналогом человеческой энергии в данном случае случае выступают процессы механизации труад, которые заключаются в следующем: использование электрической природной энергии, рансформация деятельности раб. силы

2. вид человеческой энергии - легкий физический труд; аналогом человеческой энергии выступает электрическая энергия, но с элементами электроники и формируются процессы автоматизации труда и производства.

3. вид человеческой энергии - логическая. вид труда здесь - простой умственный. аналогом человеческой энергии вытспуает развитие эклектроники и процессов компьютеризации проивзодства и труда.

4. вид человеческой энергии - интеллектуальная. вид труда здесь - сложный умственный. аналогом человеческой энергии выступает создание на базе электроники и технологии искусственного интеллекта. развиваются процессы производства с использованием робототехники.

5. вид человеческой энергии - духовная. вид труда здесь - творческий. аналоги человеческой энергии отсутствуют.

Проблема эволюции управленческих систем связана с реализацей взимодействия линии "природа-фирма" в той мере, в которой происходит средство производства.

В ходе исторической эволюции, человек последовательно передает осуществление функций, связанных с использованием своей энергии в природе, а точнее с теми ее частями, которые выступаютв виде средств производства.

Человеку необходимо выявить в природе ту энергию, которая заменит ему его собственную ( это главный фактор научно-технического прогресса)

Причины эволюции управленских систем представляют такую логическую систему последовательности:

- человек находится в обществе, а не в не его;

- если человек не располагает капиталом, тогда ему приходится встпуать в определенныйе деловые отношения с владельцем средст производства;

- нанимателю рабочей силы не интресна та энергия работника, которая уже трансформирована или обращена в его средства производства.

Следовательно, с каждой новой трансформацией энергии, предметом массовой купли-продажи на рынке труда становится следующий более высокий тип энергии наемного работника.