П

Пути повышения

эффективности деятельности формальных групп

оскольку основная задача групповой динамики – достижение высокого уровня сотрудничества по принципу Win/Win, пути повышения эффективности групповой деятельности так или иначе связаны с эффективным разрешением этой задачи. Причем в области групповой динамики как бы в более "сжатой", концентрированной форме проявляются общие закономерности кооперации, координации деятельности людей, составляющие суть отношений менеджмента (см. темы 7,9).

В конечном счете дело состоит в эффективном разрешении противоречий между относительным обособлением членов группы и их групповым единством или, иначе говоря, между автономностью действий каждого и централизмом (единством) действий коллектива. Также следует исходить из понимания, что максимальный организационный (синергетический) эффект достигается в том случае, когда найден оптимальный способ согласованных действий разнородных (специализированных) элементов. В этом случае образуется не только органическая, но и целостная связь.

Применяя эти общие закономерности к групповой динамике и к взаимодействию индивидов как личностей, обратим внимание на следующие возможные пути повышения эффективности деятельности формальных групп.

Во-первых, следует посмотреть на группу в аспекте её личностного состава. Таким "углом зрения" при подборе кадров должны владеть и руководитель группы, и руководитель организации – в отношении ее малых групп.

Здесь основным позитивным свойством выступает разнообразие личностей, следствием чего является наличие разнообразия мнений, точек зрения, подходов к решению проблем и т.д. Деятельность такого коллектива труднее координировать, но потенциально он сильнее в творческом отношении, чем группа единообразных и безликих индивидов. В противоречиях, возникающих между личностями, заключен источник развития, и вопрос в том, чтобы его эффективно использовать.

Коллектив, состоящий из разнообразных личностей, будет эффективно действовать в том случае, когда в нем достигнуты приверженность общим целям и единство основных, базовых интересов, ценностей и чувств. Для организации же в целом важно, чтобы групповые цели и ценности не расходились с общеорганизационными.

Во-вторых, большое значение имеет то, как группа разделена в осуществлении не только деловых, но и личностных ролей.

Эффективность группового взаимодействия достигается в том случае, когда члены группы принимают на себя и выполняют относительно специализированные роли, обеспечивающие групповой результат.

Существуют разные подходы к выделению таких ролей. Один из них дифференцирует роли на целевые и поддерживающие¹.

Целевые роли распределены таким образом, чтобы иметь возможности выполнять групповые задачи. Это: инициирование деятельности, поиск информации, сбор мнений, предоставление информации, проработка идей, координирование, обобщение и т.д.

Поддерживающие роли предполагают выполнение действий, способствующих поддержанию и активизации жизнедеятельности группы: поощрение, обеспечение участия в групповой работе, установление критериев результативности, стимулирование исполнительности, выражение ценностей и чувств группы.

В другом подходе внутригрупповые роли подразделяются на "производственные" и "межличностные"¹.

В соответствии с этим подходом "производственных" ролей – а к ним относят следующие: "координатор", "генератор идей", "энтузиаст", "контролер", "искатель выгод" (посредник), "шлифовальщик", "исполнитель", "помощник" - насчитывается не менее восьми. Поэтому, если членов группы меньше, то кому-то приходится выполнять несколько ролей, а это может порождать конфликты. На наш взгляд, предпосылки конфликта формируются и в том случае, когда на одну и ту же роль претендуют двое или более членов группы.

"Межличностных" ролей значительно больше, среди них роли лидерского типа: "авторитеты", "привлекательные", "честолюбцы" – и ведомого (а то и "отверженного") типа: "трудяги", "выскочки", "безответные", "любимчики", "нытики" "козлы отпущения", "белые вороны", "мастера на все руки", "неуживчивые" и т.д.

В разделении и распределении личностных ролей в группах проявляется специализация, фактически то же самое "разделение труда", только не деловое, а личностное. Каждый член группы как бы занимает свою "нишу", "специализируясь" на том или ином типе личностного поведения.

Поэтому эффективная деятельность группы и ее производственный результат зависят не только от разделения и кооперации труда в производственной сфере, но и от "разделения и кооперации труда" межличностном общении.

В-третьих, велика роль фактора общей сплочённости группы, что, в свою очередь, связано с ее размерами и возможным делением на подгруппы.

Следует признать, что наиболее высокоэффективными являются высокосплоченные группы, то есть отличающиеся высокой силой взаимопритяжения, взаимотяготения. Сплочённость обусловливается не только единством интересов, целей, ценностей, рациональным разделением труда и его кооперацией в соответствии с профессиональными и личностными качествами, но еще и психологической совместимостью членов группы. Эта сторона групповой работы предполагает вхождение в область психологии и изучение таких вопросов как психологическая структура личности, типы темпераментов, характеров и т.д.¹.

Однако в сплочённой группе продолжением ее достоинств может стать такой недостаток как групповое единомыслие, или конформизм. Боясь подорвать сплоченность группы (а тем самым снизить удовлетворение собственнной потребности в причастности, принадлежности), члены группы приспосабливаются к господствующим мнениям и нормам. Существующие разногласия "загоняются внутрь", что в конечном счете негативно влияет на конструктивность решений и эффективность действий.