Тема 15. Организационная культура

Эта тема, последняя в разделе III, посвящена важному элементу внутренней среды организации, который вместе с тем является её сущностным началом и управленческим инструментом, - организационной культуре.

В ней мы выясним обстоятельства, которые определили выдвижение проблемы организационной культуры на одно из центральных мест в теории менеджмента конца XX в., рассмотрим содержание и структуру организационной культуры как многоплановой социокультурной системы, функционирующей в рамках социальной организации.

Далее предметом анализа станет организационная культура в качестве инструмента управления организационным поведением. Будут рассмотрены её основные функции, компоненты, её взаимосвязь с лидерством, присущая ей внутренняя противоречивость.

Необходимо также остановиться на проблеме национального в организационной культуре, которая вместе с тем выступает и как проблема заимствования и адаптации социально-экономических достижений и способов управления, развившихся на иной национально-культурной основе. В заключение темы будут рассмотрены проблемы становления новой организационной культуры российских предприятий и учреждений.

Тем самым данной темой логически завершится раздел III, охватывающий важнейшие вопросы внутриорганизационного социального взаимодействия.

15.1. Организационная культура в теории и практике современного управления. Содержание и структура организационной культуры

Н

Проблема оргкультуры в теории и практике управления на рубеже XX-XXI вв.

а рубеже XX-XXI вв. понятие ''организационная культура'' стало одним из ключевых в теории и практике управления. Практическая деятельность передовых хозяйственных организаций по совершенствованию своей организационной культуры создаёт предпосылки для теоретического обобщения их опыта, а теоретические разработки проблемы организационной культуры способствуют появлению новых интересных практических подходов к её формированию и развитию.

Исследования по проблеме организационной культуры к настоящему времени приобрели в организационно-управлен­ческой теории важное самостоятельное значение, хотя и не оформились в специальную научную и учебную дисциплину. В теории менеджмента это направление исследований расценивается как особый отдельный концептуальный подход, в теории организации оно признается в качестве отдельной научной школы.

Исследователей интересуют, с одной стороны, содержание и структура организационной культуры, условия её формирования и развития, с другой стороны – влияние оргкультуры на организационное поведение, возможности эффективного управления коллективами посредством сформированной организационной культуры.

Это научное направление – одно из новейших. Хотя фразы типа ''культура организации'', ''культура предприятия'' встречались в некоторых управленческих работах ещё в 50-е гг. XX в., до конца 70-х гг. мало кто из исследователей обращался к этой проблематике. Близко к ней подходили те из них, кто сосредоточивал внимание на изучении вопросов социализации работников, поскольку эти вопросы имеют непосредственную связь с проблемами профессиональной и деловой культуры, влияния на работников их организационного окружения и т.п.

Рубежным для исследований оргкультуры стали 80-е гг.: понятие ''организационная культура'' прочно вошло и в научный оборот и в обиход практиков управления, началось серьезное изучение содержание и структуры оргкультуры, стали обобщаться практические достижения передовых компаний мира по формированию и развитию своей организационной культуры, теория уже смогла выдавать рекомендации практике. В 90-е гг. исследования были продолжены и расширены.

Таким образом, организационной культуре как теоретической концепции и научному направлению не более 15-20 лет. Как представляется, возникновение и развитие этой области исследований внутри организационно-управленческой теории в конце XX в. вполне закономерно, оно отражает важные изменения, происходящие в социально-экономическом организме человеческого общества, его передовых структурах на рубеже XX-XXI веков, второго-третьего тысячелетий.

К таким изменениям, на наш взгляд, относятся следующие качественные сдвиги, обусловливающие усиление социокультурного компонента отношений менеджмента.

Во-первых, крупнейшие транснациональные и национальные корпорации, оказывающие решающее влияние на характер экономических отношений, превратились в консолидированные сообщества, своего рода ''государства'', ''миры''. Для них характерны устоявшаяся философия, ценностные ориентации, традиции, обычаи и т.д., в связи с чем актуальными стали проблемы передачи внутриорганизационного социального опыта, социокультурного наследования, социализации и адаптации новых поколений работников.

Потребность в активизации социокультурной функции отношений менеджмента особенно сильна в транснациональных компаниях, которые фактически представляют собой ''макро­миры'' социальных отношений, социокультурные слепки мирового человеческого сообщества и для которых интеграция национальных культур представляет собой не внешнюю, а внутреннюю задачу.

Во-вторых, всестороннее развитие человеческой личности стало главным условием дальнейшего повышения эффективности общественного производства, требованием новой социальной эпохи. Однако, работник всесторонне подготовленный, с развитыми качествами, а, следовательно, с развитыми потребностями, представляет собой экономически относительно более свободный, автономный тип работника. В условиях, когда удовлетворение его базовых (витальных) потребностей в целом (''в среднем'', если взять положение высококвалифицированного персонала совокупно в мировом масштабе) гарантировано, узкоэкономические стимулы и мотивы исторически теряют своё первостепенное значение.

Поэтому передовые хозяйственные организации объективно нуждаются в эффективных социокультурных механизмах для решения двуединой задачи, содержащей противоречие: с одной стороны, для обеспечения подготовки всё более универсальных работников, воспитания всё более развитых личностей, с другой стороны – для обеспечения слаженного коллективного взаимодействия множества таких самоценных профессионалов.

В-третьих, в настоящее время создание новых хозяйственных организаций, осуществляемое по всем правилам организационного проектирования, представляет собой социальное творчество, содержание которого не ограничивается чисто хозяйственными и организационно-структурными замыслами. Создатели организаций (как индивидуальные предприниматели, так и коллективы) в конце XX в. более определённо, чем ранее, формулируют философские, идеологические основы своей деятельности.

Тем самым общественное назначение хозяйственных организаций уже не сводится к роли безличных инструментов решения чисто производственных задач. Организации как бы персонифицируются, становятся ''личностями'', в полном смысле социальными общностями со своим внутренним миром, который и синтезируется в понятии ''организационная культура''.

В этих новых социально-экономических условиях конца XX – начала XXI вв. управленческая теория, осуществляя разработку различных аспектов организационной культуры и предлагая свои рекомендации практическому менеджменту, выполняет важную роль создания теоретических предпосылок для дальнейшего качественного совершенствования деятельности хозяйственных организаций во всё более массовом порядке.

В

Организационная культура в широком и узком смыслах

теме 3, рассматривая организационную культуру в ряду основных переменных факторов внутренней среды организации, мы определили её как функционирующую в рамках социальной организации систему наследуемых материальных и духовных (идеальных) факторов человеческой деятельности, которая, отражая сложившуюся в обществе и его подсистемах совокупность общественных отношений, выступает как в качестве результата социального поведения людей, так и одновременно – в качестве его регулятора, инструмента социального управления.

При этом мы исходили, во-первых, из понимания культуры как совокупности творений человека, как всего, что неприродно, как человеческой деятельности в её замыслах, осуществлении и результатах, во-вторых, из представления о том, что культура социальной организации является подсистемой в системе социокультурных отношений общества и взаимосвязана с системой социально-экономических отношений.

З

Взаимосвязь оргкультуры с её материальным основанием

арубежные исследователи в основном понимают организационную культуру в более узком смысле, отождествляя её содержание с: 1) поведенческими регуляторами (такими, как язык общения, ритуалы); 2) моральными нормами; 3) доминирующими ценностями; 4) философией, которая определяет политику организации в отношении работников и потребителей; 5)''правилами игры'' в организационном поведении, теми ''нитями'', которые должен освоить новичок, чтобы стать своим в организации; 6) ''ощущением'' организации, или её климатом, которые передаются посредством как физической организационной планировки, так и стиля общения членов организации с клиентами и другими посторонними лицами¹.

По мнению О.С. Виханского и А.И. Наумова, большинство авторов имеют в виду под организационной культурой либо совокупность предположений (допущенний), аксиоматически принятых членами организации, либо совокупность предположений, ценностей, символов, верований, норм, разделяемых работниками организации, либо всё это плюс ещё философия и идеология управления организацией, разрабатываемая её руководством и принимаемая её членами¹.

Вместе с тем некоторые исследователи (например, Ф.Харрис и Р. Моран) включают в состав характеристик оргкультуры – и, на наш взгляд, вполне правомерно – фактически все аспекты социальных отношений, наблюдаемые в организации (вплоть до используемого языка общения, внешнего вида работников, их культуры питания, культуры режима времени и т.п.)².

Это свидетельствует в пользу того, что содержание организационной культуры было бы продуктивно рассматривать в двух смыслах. В узком смысле оно отождествляется с идеальными представлениями и отношениями, а также зафиксированными неписаными или писаными нормами поведения (это как раз та совокупность компонентов, которая позволяет осуществлять посредством оргкультуры социальное управление). В широком смысле в категории организационной культуры синтезируется всё содержание внутриорганизационных отношений как внутриорганизационное социокультурное пространство, охватывается вся организация как социокультурная система.

Мы полагаем, что именно второй подход позволяет глубже проникнуть в сущность организационной культуры, так как в этом случае через понятие оргкультуры выражается способ социальной жизнедеятельности людей в рамках первичной производственно-экономической ячейки общества с точки зрения его культурного содержания.

Организационную культуру было бы неправомерно отрывать от её материального основания, от системы экономических отношений в организации. Когда органи­зационную культуру отождествляют лишь с предположениями, ценностями, верованиями, философско-идеологическими подходами, то фактически дело сводится только к идеальным, идеологическим представлениям о способе жизнедеятельности в организации, сам же этот способ в понятие оргкультуры не включается. Вряд ли это правильно, поскольку идеальные представления – это только часть культуры, относящаяся к отражению социальной действительности, и в этом смысле представляющая собой форму, а не содержание, которое представлено реальными отношениями.

Реальное же содержание внутриорганизационных отношений обусловлено их содержанием как социально-экономических отношений. Хозяйственная организация выполняет в обществе определённое предназначение, прежде всего связанное с необходимостью производства тех или иных видов продуктов и услуг, и тот экономический способ, которым она осуществляет это производство, определяет и способ её деятельности как социокультурной системы.

Например, экономические отношения, базирующиеся на коллективной собственности, неизбежно порождают иную систему социокультурных отношений, чем отношения, базирующиеся на наёмном труде. Даже экономическим отношениями долгосрочного найма, когда работник ощущает себя ''пожизнен­ной частицей'' фирмы, сопутствует иная оргкультура, чем отношениям краткосрочного найма (об этом ярко свидетельствует различие в содержании оргкультуры японских и американских компаний).

Или, к примеру, если в коммерческой организации господствующим способом стимулирования является производство и распределение сверхплановой прибыли, да ещё и на основе управленческих решений, принимаемых коллективно, то тем самым обусловливается и соответствующее социокультурное содержание внутриорганизационных отношений – очевидно, что это отношения сотрудничества, партнёрства. Если же, напротив, руководство организации декларирует отношения партнёрства, но размеры вознаграждения работника определяет его supervisor (то есть непосредственный начальник) втайне как от других сотрудников, так и от самого работника, которого ставят перед фактом, то реальное (а не декларируемое) социокультурное содержание отношений в организации будет иным.

Поэтому, если речь идет не о декларируемой, а реальной оргкультуре в организации, не о том, что и как декларируется, а о том, что и как делается, то очевидно, что содержание оргкультуры обусловлено системой экономических отношений в организации.