1. Понятие корпоративного праздника как технологии внутреннего pr

1.1.Понятие корпоративной культуры, элементом которой является корпоративный праздник.

Любая компания стремится получить преданных своей организации сотрудников, высоко мотивированных на достижение целей. Как этого добиться? В частности, нужно наладить систему внутреннего PR. Традиционно внутренний PR понимается как комплекс мероприятий, направленный на формирование у сотрудников положительного образа компании-работодателя и позволяющий за счет этого повысить эффективность их деятельности. Тут речь идет, в том числе, и о корпоративной культуре. Налаживание внутрикорпоративной культуры – важный фактор на пути к успеху любой организации.

В современной литературе существует довольно много определений понятия "корпоративная культура". Мы рассмотрим несколько определений сущности корпоративной культуры.

К. Шольц. «Корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения.»

И это на самом деле так компания с помощью корпоративной культуры влияет на своих сотрудников невидимо, пытаясь тем самым выполнить поставленные задачи.

Так, например, В.А.Спивак дает такое определение корпоративной культуры: « Корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих её индивидуальности и восприятие себя и других…, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды». [16, с.13]

Другими словами, если в организации установлена корпоративная культура, то она уже будет современной организацией по всем факторам культуры (материальным и духовным). Это гармоничная организация, в которой цели, задачи и идеи соответствуют друг другу. И живет она по законам, а не по «понятиям». Здесь людей воспринимают как главную ценность, и стараются организовать взаимодействие между людьми на психологическом уровне, поскольку самое ценное в человеке его душа. Это уже системный социально-психологический подход.

Ф.И.Шарков определяет культуру корпораций как «систему правил и формальный аспект устойчивых во времени социальных взаимодействий». [27, с.41]

Объект воздействия корпоративной культуры одновременно является и её субъектом, он оказывает прямое воздействие на корпоративную культуру. Постоянное следование корпоративным ценностям дает возможность компании устойчиво развиваться. Одновременно корпоративная культура является системой ценностей единая для всего персонала .Более того корпоративная культура проявляется в поведении корпорации. Корпорационное поведение складывается из проявления поведения индивидов в корпорации, межличностных отношениях, внутри- и межгрупповых отношениях.

Формальные показатели, характеризующие сформированность корпоративной культуры:

-социально-психологический климат;

-наличие и качество коллективного договора;

-содержание нормативных документов: правил трудового распорядка, положений о распределениях, должностных инструкций и др.;

-отношение работников к труду;

-кадровая политика;

-преданность корпорации;

-качество трудовой жизни: стиль руководства, социальное партнерство, степень индивидуального подхода к сотрудникам, мотивирование работников и вознаграждения; [16,c.46]

Корпоративная культура формирует у сотрудников чувство уверенности и гордости за организацию, преодолевает вероятность ухода из неё, влияет на уровень текучести кадров. Определяя степень сплочения сотрудников, создаёт условия возникновения чувства общности всех членов организации, обеспечивает присущие ей стандарты поведения, придаёт сотрудникам организационную идентичность, определяя представление об организации.

Типы культуры выделяются на основе множества различных факторов. Например, социальный фактор отражает уровень дружелюбия во взаимоотношениях внутри компании. В компаниях, где между сотрудниками царят хорошие взаимоотношения, большое внимание уделяется социальному фактору. Там, где сотрудники как бы изолированы друг от друга, социальный фактор слаб.

Формирование корпоративной культуры, как правило, идет от формальных лидеров (руководства компании) или, что бывает реже, неформальных. Поэтому важно, чтобы менеджер, желающий сформировать корпоративную культуру, сформулировал для себя основные ценности своей организации или своего подразделения.

По данным Д. Мерсера, фирмы с ярко выраженной, сложившейся корпоративной культурой гораздо эффективнее в использовании HR (человеческих ресурсов). «Корпоративная культура - одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня («чисто материальные»), у него потребности иного плана: в достойном положении в коллективе, признании, самореализации и т.п. И здесь на первый план выходит корпоративная культура, одной из важных функций которой является поддержка каждого члена коллектива, раскрытие его индивидуальности, талантов». [9, с.32]

Особенности корпоративной культуры часто определяются сферой деятельности. Например, в финансовой сфере она более определенна, строга, поведение сотрудников четко расписано, стиль общения - более формальный. Корпоративная культура в торговой сфере - часто весьма разнообразна, самобытна; как правило - она менее определенна, допускает больше вариаций в поведении, общении, стиль общения менее формален, более демократичен; приветствуется энергичность, общительность, коммуникабельность.

Таким образом, значение корпоративной культуры для развития любой организации определяется рядом обстоятельств.

Во-первых, знание основ организационной культуры своей организации помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное.

В-вторых, внутриорганизационная культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Признавая и награждая таких людей, организационная культура идентифицирует их в качестве образцов для подражания.