Расчет по нормам обслуживания

Этим методом определяется количество вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием машин, оборудования, оборудования (Чн / о) (с учетом уборщиков вспомогательных помещений, водителей, контролеров, МОТ, курьеров, прорабов). Проводится по формуле:

Чн / о = (Ом * С) / (Но) * Ксп, (3.9), где М - количество единиц оборудования, ед.; С - количество рабочих смен в сутки, ед.; Но - норма обслуживания (количество единиц механизмов, подлежащего обслуживанию одним рабочим), ед; Ксп - коэффициент приведения существующего состава персонала в свой.

39 Вопрос Орг деятельн кадровых служб. Форми и методи привлечения, выбора и найма персорнала

Кадровая служба предприятия – совокупность специализированных подразделений в структуре предприятия (с занятыми в них должностными лицами – руководителями, специалистами, техническим персоналом), призванных управлять персоналом предприятия в рамках избранной кадровой политики. Этапы формирования: структуризация целей системы управления персоналом; определение состава функций управления, позволяющих реализовать цели системы; формирование состава подсистем оргструктуры кадровой службы; установление взаимосвязей между подсистемами оргструктуры кадровой службы; определение прав и ответственности подсистем; расчёт трудоёмкости выполняемых работ и численности персонала кадровой службы предприятия; построение конфигурации оргструктуры кадровой службы предприятия.

Подбор персонала или рекрутинг - это бизнес-процесс, являющийся одной из основных обязанностей HR-менеджеров или рекрутеров. Выделяют следующие методы поиска нового сотрудника: поиск среди родственников и знакомых или по рекомендациям близких людей; привлечение сотрудников из других организаций, «переманивание» персонала; поиск через печатные средства массовой информации и Интернет; привлечение выпускников вузов или студентов старших курсов; обращение в рекрутинговые организации (кадровые или консалтинговые агентства). Традиционные формы найма сотрудников, принятые в советское время, после внедрения рыночных форм экономики претерпели многие изменения или приобрели новые, ранее неизвестные формы. Выделяются следующие направления поиска персонала: массовый рекрутинг, поиск редких специалистов и/или управленцев среднего звена и подбор высшего руководящего звена.

Набор персонала заключается в комплектовании необходимого резерва кандидатов на все должности и рабочие места, с которых организация (предприятие) отбирает подходящих для нее работников.

Процесс набора персонала состоит в реализации 7 последовательных этапов.

1. Планирование – определение потребностей в персонале, в качестве и количестве.

2. Разработка требований к должностям или видам деятельности.

3. Поиск персонала во внутреней и внешней среде.

4. Создание базы даннях кандидатов на вакантные должности.

5. Отбор персонала (лучних кандидатов на вакантные места).

6. Принятие решений о принятии на работу кандидата.

7. Введение в должностные обязанности (адаптация) сотрудника.

Отбор персонала - это процесс, в котором организация (предприятие) выбирает из претендентов на должность одного или нескольких лиц, наилучшим образом отвечают требованиям в конкретных условиях.

В современных условиях развития национальных экономик, на большинстве фирмах и предприятиях индустриально развитых стран кандидат должен пройти 7 этапов отбора:

1. Предварительная отборочная беседа.

2. Заполнение бланка-заявления и автобиографической анкеты.

3. Беседа по найму (интервью).

4. Тестирование.

5. Проверка рекомендаций и служебного списка.

6. Медицинский осмотр.

7. Принятие решения о приеме на работу.

Наиболее сложным является этап тестирования. С помощью тестов проверяются умственные способности, двигательные и физические возможности, оцениваются интересы, достижения и решения тестовых заданий претендентом.

В случае прохождения первых 6 этапов отбора несколькими претендентами, при ограниченности количества вакансий включается этап конкурсного отбора претендентов, который состоит из следующих элементов:

• создание и работа конкурсной комиссии;

• подбор кандидата на конкурсе;

• отбор на конкурсе;

• выборы среди кандидатов на конкурсе.

Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы или отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе работы для достижения целей организации.

При том, что все методы органически взаимосвязаны, их условно делят на три группы, к которым относятся свои методы:

1. Административные (принуждение):

   • формирование структуры органов управления;

   • установление госзаказов;

   • утверждение административных норм и нормативов;

   • издание приказов и распоряжений;

   • подбор и расстановка кадров;

   • разработка положений и должностных инструкций;

   • стандарты организации.

2. Экономические (заинтересованности):

   • экономический анализ;

   • экономическое обоснование;

   • планирование;

   • материальное стимулирование;

   • ценообразование;

   • налоговая система;

   • экономические нормы и нормативы.

3. Социально-психологические (убеждения):

   • социальный анализ в коллективе;

   • социальное планирование;

   • участие работников в управлении;

   • социальное развитие коллектива;

   • психологическое воздействие на работников;

   • моральное стимулирование;

   • стимулирование инициативы и ответственности.

Следует отметить, что в условиях рыночной экономики предпочтение отдается экономическим методам, которые имеют косвенный характер управленческого воздействия и формируют экономические интересы работника путем его материальной заинтересованности, либо заинтересованности групп работников.

Административные методы определяют непосредственный характер воздействия на любого работника - каждый нормативный документ или норма должны быть безусловно выполнен. Эти методы ориентированы на такие мотивы поведения: осознание необходимости соблюдения дисциплины труда, чувство долга, стремление человека работать в данной организации.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социальных механизмов, таких, как система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п. В то же время, эти методы управления направлены на убеждение работников лучше выполнять работу.