Управление персоналом
Тема 1. Персонал как система
Цели, функции и задачи «Управления персоналом»
Родоначальник — Ф.Тейлор (19 век)
Что влияло на развитие науки?
НТР
возникновение предприятий
возникновение профсоюзов
20-е годы 19 века — исследования, проводимые Мэйо, выявили влияние, оказываемое отдельными группами. Это исследование привело к разработке приемов и принципов консультирования.
30-е годы — возникновение нескольких крупных предприятий привело к росту профсоюзов
60-е — 70-е годы — изменения в работе департаментов управления персоналом
80-е годы — сокращение штатов организации, кризис, отделы кадров занимаются профессиональной подготовкой кадров.
90-е годы — компьютеры, работа в условиях многообразия рабочей силы.
Функции:
планирование персонала (разработка кадровой политики и стратегии)
управление наймом и учет персонала
оценка, обучение и развитие персонала
управление мотивацией персонала
управление социальным процессом (охрана здоровья, организация отдыха и тд)
правовое обеспечение
информационное обеспечение
обеспечение нормальных условий труда
линейное руководство
Задачи:
формирование кадровой политики
планирование потребностей у персонала
организация работы с персоналом
анализ рынка труда
найм персонала
оценка
обучение
управление конфликтами
мотивация
трудовые отношения
кадровое делопроизводство
организация рабочего места
Рынок трудовых ресурсов:
рынок труда
рынок рабочей силы
рынок трудовых ресурсов
трудовые ресурсы
занятые
безработные
совокупный спрос и предложение на рабочую силу
труд
предложение рабочей силы
Классификация персоналом по категориям
Взаимосвязь подсистем работы с персоналом
Тема 2. Кадровая политика
Это главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. Кадровая политика представляет собой стратегию, линию поведения в работе с персоналом.
Факторы при выборе кадровой политики:
требования в производстве в стратегическом развитии предприятий
финансовое развитие предприятия
количественные и качественные характеристики имеющегося персонала
ситуация на рынке труда
спрос на рабочую силу
влияние профсоюзов
требования трудового законодательства
Общие требования кадровой политики:
КП должна быть тесно связана со стратегией, экономически обоснованной, обеспечивающей индивидуальный подход.
КП реализуется через кадровую работу. Выбор кадровой политики связан не только с выбором основной цели, но и с выбором средств, приоритетов, методов.
Взаимосвязь КП и стратегии развития организации
Базовые стратегические направления организации:
производство продукции с более низкими издержками чем у конкурентов
диверсификация
ориентация и выпуск товаров со специфическим дизайном
ориентация на определенные рыночные ниши — сбыт продукции в разных экономических зонах
Наиболее яркая взаимосвязь развития предприятий и КП выявляется при классификации стратегии, учитывая классифицирующий фактор.
Организация нового бизнеса
Концентрация на одном направлении деятельности предприятий
Во-первых, возможно расширение производства продукции за счет выпуска другой.
Во-вторых, в связи с изменением запросов потребителей, необходимо ввести в действие имеющиеся резервные мощности, что требует высококвалифицированной рабочей силы.
Вертикальная интеграция — выгодно закупать компоненты или производить их самостоятельно.
Задача КП — формирование кадров как по численности, так по профессиональной структуре
Стратегии переноса капитала — состоит в ужесточении контроля за затратами и сохр-ии, изъятии из убыточных сфер и перемещение в прибыльные сферы деятельности
Изъятие капитала и прекращение деятельности
Оценка кадровой политики
Правильный выбор кадровой политики (самим написать)
Типы кадровой политики
По осознанности правил и норм: пассивная, реактивная, превентивная, активная.
По отношению к внешней среде: открытая, закрытая.
Пассивная — устройство организации не имеет выраженной программной работы по отношению к персоналу. Характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровых ситуаций в целом.
Реактивная — руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами причин развития системного кризиса, принимает меры по локализации, разбирается в причинах данной ситуации.
Превентивная — руководство имеет прогноз развития, но не имеет средств на развитие.
Активная — руководство имеет не только прогноз развития, но и средства на развитие (реальная, авантюристская).