25. Ücret düzeyini etkileyen temel unsurlar

1-İşgücü piyasasındaki arz talep dengesi 2-Piyasada Hakim Olan Ücret Düzeyleri 3-Yaşam Standardı 4-Kıdem 5-Ekonomik Faktörler 6-Toplu Pazarlıklar

26. İşe dayalı ücret sistemleri

B-İşe Dayalı Ücret Sistemleri: İşte geçirilen zaman, yapılan iş miktarı ya da performans düzeyi dikkate alınarak ödenir Zaman Temeline Dayalı Ücret Sistemi: En eski, hem işverenler hem de personel tarafından anlaşılması ve uygulanması en kolay ücret sistemidir. Ücret ölçüsü zamandır. Yapılan işin miktarı ve kalitesi dikkate alınmaksızın, personelin işte geçirdiği zaman karşılığında önceden belirlenen sabit bir ücret ödenir. Ücret düzeyi saatlik, günlük, haftalık ya da aylık olarak ödenir. Ülkemizde kamu personeline maaşları zaman temeline dayalı olarak ödenmektedir. Üretilen İş Miktarına Dayalı Ücret Sistemi: Parça başı ve götürü ücret sistemleri şeklinde gruplanır. a-Parça başı ücret sistemi: Ölçü üretilen ürün miktarıdır, harcanan zaman dikkate alınmaz. Personel açısından alacağı ücret miktarı ürettiği parça ya da iş birimi ile orantılı olarak artar veya azalır. b-Götürü Ücret Sistemi: Ölçü işin bütünüdür. İş personel tarafından, belirli bir süre içersinde ve iki tarafın önceden üzerinde anlaştığı bir ücret karşılığında yapılır. İşin kapsamı, yapılacağı süre ve ödenecek ücret bellidir.

Performansa Dayalı Ücret Sistemi: Performans düzeyleri için, bireysel, grup ya da örgütsel performans düzeyi esas alınabilir. Temel amacı, örgüt için değerli personeli cezbedecek, motive edecek ve işletmede kalmasını sağlayacak ve aynı zamanda personel tarafından adil olarak algılanacak, işletme için kabul edilebilir maliyet sınırları içinde olan bir ödeme tasarlamaktır. En çok ana-kök ücret artışı, birime ayrılan bütçeden pay verme, performans primi, nakit bonus, teşvik primi, kar paylaşımı ve hisse senedi verme olarak sıralanabilir.

27. İş değerlemesi ve genel ilkeleri

İş Değerlemesi: İşler arasındaki önem ve güçlük farklılıkları veya benzerlikleri dikkate alınarak sıralanmasını ve objektif bir ücret-değer ilişkisinin kurulmasını sağlayan bir tekniktir. İş Değerlemesi Genel İlkeleri: 1-İşi yapan kişinin değil işin değerlenmesi 2-Eşit işe eşit ücret verilmesi 3-Doğrulun ve dürüstlüğün esas alınması 4-Gizliliğin olmaması 5-Çalışmaların ilgili taraflarca benimsenmesi 6-İş değerleme sonucunda elde edilen verilerin ücretlendirmeyle ilgili kararlarda kullanılması 7-İş değerleme verilerinin güncelleştirilmesi

28. Örgütlerde temel disiplin yaklaşımları

1-Önleyici Disiplin:Amaç, örgütlerde kurallara istekle ve bilinçli uyulan, öz disiplinin esas olduğu bir ortamın oluşturulmasıdır. İlk aşaması Kural ve düzenlemelerin oluşturulmasıdır. 2-Düzeltici (Cezalı) Disiplin: Personelin kuralları ihlal eden davranışlarda bulunduğu zaman uygulanır ve personelin istenmeyen davranışlarını kısa sürede düzelttiği için yaygın olarak uygulanır. Kademeli disiplin yaklaşımı da bu kapsamdadır. 3-Yapıcı (cezasız) Disiplin: Personelin hatalı davranışlarının suç değil, nedenleri bilinmesi gereken bir sorun olarak ele alınır ve çözümü için personele rehberlik edilir.İşletmelerde personel yönetimi anlayışından insan kaynakları anlayışına geçişin bir göstergesi olarak kabul edilir.

29. İş gören sağlığı

İşgören Sağlığı: Çalışanlara en yüksek sağlık kapasitesi sağlamak onların çalışma koşullarının olumsuzluklarından korumak iş ile işçi arasındaki uyumu sağlamaktır. İşgören Sağlığını ,Dünya Sağlık Örgütü (WHO) Bir insanın yalnızca bedenen değil, ruhsal ve sosyal yönden de tam bir iyilik halidir diye tanımlar.