Методы определения потребности в персонале

1. Время, необходимое для создания планового объема продукции или услуг

Годовой фонд времени сотрудников

2. Объем производства

Выработка на человека

3. Норматив численности работников на 1 руб. продукции х Объем производства (в руб.).

Потребность в специалистах рассчитывается в разрезе:

• общей величины;

• уровня образования;

• определенных специальностей.

• Это дает возможность:

• определить нормативную потребность в специалистах;

• оценить уровень обеспеченности ими;

• рассчитать дополнительную потребность в них;

• определить уровень использования специалистов;

• решить вопросы, связанные с подбором, расстановкой и переподготовкой кадров;

• рассчитать минимальный фонд оплаты труда;

• рассчитать необходимую численность специалистов для новых предприятий

• и подразделений.

При расчете численности сдельщиков учитываются:

• трудоемкость;

• фонд рабочего времени;

• уровень выполнения норм.

• При расчете численности повременщиков учитываются:

• нормы обслуживания;

• нормы численности;

• трудность заданий;

• фонд рабочего времени.

Потребность в служащих на практике определяется двумя методами: номенклатурным и по насыщенности.

Номенклатурный метод основан на планах деятельности организации, штатном расписании, структуре подразделений управления, числе и номенклатуре должностей, подлежащих замещению специалистами.

В номенклатуре должностей отражается уровень квалификации и профиль специалистов, которые должны занимать эти должности согласно штатному расписанию.

В штатном расписании представлены общая структура и численность должностей служащих, необходимых для выполнения запланированных управленческих работ. Штатное расписание является специфической разновидностью плана по персоналу.

Оно подписывается заместителем руководителя организации (руководителем структурного подразделения) и утверждается первым лицом; содержит сведения о наименованиях должностей, численности работников соответствующих категорий (штатных единицах) по каждой из них, о должностных окладах и надбавках к ним.

Третий этап цикла планирования персонала состоит в разработке конкретных планов и программ:

• привлечения, высвобождения, эффективного использования, продвижения кадров, замещения ключевых штатных должностей;

• введения в должность, адаптации, карьеры и развития; обучения и повышения квалификации персонала; действий на рынке труда;

• организации профессиональной подготовки, переподготовки, повышения

• квалификации;

• улучшения условий труда;

• развития систем вознаграждения, социальных выплат, льгот;

• повышения заработной платы и иных выплат;

• финансирования соответствующих мероприятий и проч.

Контрольные вопросы

1) Перечислите стадии планирования персонала.

2) Назовите 5-6 основных на Ваш взгляд принципов планирования персонала.

3) Перечислите 3 метода планирования персонала.

4) Как Вы понимаете понятия «норма выработки» и «норма обслуживания»?

5) Продолжите: по срокам выполнения планы принято делить на…

6) Что такое «общая (суммарная) потребность персонала» и «дополнительная потребность персонала»?