- •1. Объект психологии управления и её основные категории.
- •2. Деятельность как психологическая категория
- •3. Принцип единства психики и деятельности; двухэтапность исследования психологии деятельности.
- •4. Сущность управленческой деятельности, два основных плана её характеристики
- •5. Содержание внешней (праксиологической) и внутренней (психологической) сторон управленческой деятельности.
- •6. Психологические компоненты управленческой деятельности: информация, цель, мотивация.
- •7. Основные психологические требования к эффективному менеджеру
- •8. Методы психологических исследований: общенаучные и специальные; неэкспериментальные и экспериментальные.
- •9. Общие и специальные функции управленческой деятельности.
- •10. Основные функции управления: планирование, мотивирование и др.
- •11. Основные этапы управленческой деятельности, их содержание и взаимосвязь.
- •12. Целеполагание как основа управленческой деятельности. Требования к планированию.
- •13. Задачи организационной деятельности руководителя и её формы.
- •14. Делегирование полномочий его цели и границы применения.
- •15. Новые формы организаций в информационном обществе: нестандартные, многомерные и др. Предпринимательские организации.
- •16. Специфика предпринимательских организаций.
- •17. Сущность и содержание мотивации деятельности. Мотивы и потребности, их взаимосвязь.
- •18. Стимулирование труда, основные компоненты современной системы стимулирования.
- •19. Контроль как средство управления, его связь с другими задачами управления.
- •20. Основные требования к качеству контроля как функции управления.
- •21. Профессионально важные качества руководителя.
- •22. Комплексный характер познавательной деятельности руководителя: когнитивная и перцептивная составляющие.
- •23. Восприятие руководителем объектов управления: свойства и стили. Оптимальный стиль.
- •24. Типичные ошибки в восприятии руководителем своих сотрудников: «эффект ореола», «эффект новизны» и др.
- •25. Память и её виды. Требования к памяти руководителя.
- •26. Методы повышения эффективности мнемонических процессов.
- •27. Роль мышления в управленческой деятельности, его сущность и свойства. Основные операции мышления и его формы.
- •28. Практическое мышление руководителя и его особенности
- •29. Принятие решений как важнейшая функция руководителя
- •30. Понятия «руководства» и «лидерства», особенности этих форм воздействия.
- •31. Основные черты авторитарного стиля руководства.
- •32. Основные признаки демократического стиля руководства
- •33. Концепция «управленческой решётки» и выделяемые на её основе типы руководителей: пессимист, либерал, диктатор и др.
- •34. «Коучинг» как стиль управления, его основные задачи и методы.
- •35. Управленческие способности высшего уровня: когнитивные, мотивационные, директивные и др.
- •36. Основные типы руководителей, различающиеся стилем принятия решений: реализатор, генератор, оптимизатор и др.
- •37. Сущность мотивации. Мотив и стимул. Основные теории мотивации.
- •38. Теория мотивации а. Маслоу. Иерархия потребностей. Первичные и вторичные потребности.
- •39. Процессуальная теория мотивации: теория ожиданий, роль ситуационных и личностных факторов.
- •40. Сущность и основные признаки малой группы.
- •41. Классификация малых социальных групп.
- •1. По степени интенсивности (плотности) контактов между членами группы:
- •2. В зависимости от наличия или отсутствия в группе регламентации деятельности:
- •42. Основные социально-психологические эффекты (механизмы воздействия) в малых группах. Понятие команды, уровни её развития.
- •43. Сущность коммуникаций, основные элементы коммуникационного процесса и его формы.
- •44. Основные фазы управленческой коммуникации.
- •45. Роль обратной связи в системе управленческой коммуникации.
- •46. Сущность конфликта, его основные характеристики. Роль иррациональных моментов в конфликте.
- •47. Содержание конфликта: конфликтанты, зона разногласий, действия и др.
- •48. Динамика конфликта: предконфликтная ситуация, начало конфликта, кульминация и др. Понятие цены конфликта.
- •49. Негативные и позитивные последствия конфликтов в организациях
- •50. Стратегии поведения в конфликте: избегание, уступка, сотрудничество и др.
- •51. Цели и задачи руководителя в управлении конфликтом.
- •52. Единоличные и согласованные решения, условия для их принятия.
- •53. Механизм исполнения решений и его роль в управленческой деятельности. Модель принятия и исполнения решений как круговой процесс, его этапы.
- •54. Психические состояния, их сущность и виды.
- •55. Психологические основы эмоциональной устойчивости руководителя. Преодоление жизненных кризисов.
- •56. Психологическое консультирование в организациях: основные направления и методы.
18. Стимулирование труда, основные компоненты современной системы стимулирования.
Стимулирование труда - способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.
Мотив — внутреннее побуждение человека к действию.
Стимул — внешнее обстоятельство, которое, затрагивая основные потребности человека, побуждает его к деятельности, то есть становится мотивом.
При определенном, достаточно высоком уровне дохода дополнительное денежное вознаграждение не стимулирует работника к повышению объема, темпа и эффективности своего труда. Необходимо учитывать, что по мере роста дохода его стимулирующая роль снижается и для работника более значимым становится самовыражение в процессе труд. деятельности.
Кроме того, сам стиль управления и организационная культура могут удовлетворять потребности сотрудников в уважении, чувстве причастности к общему делу, в реализации способностей, применении опыта и знаний, самостоятельности и ответственности.
Система стимулирования помимо денежного вознаграждения включает также непосредственное удовлетворение материальных потребностей (в натуральной форме), оценку достижений (моральные стимулы) и анимацию деятельности (повышение привлекательности и улучшение условий труда).
Высокие цели, перспективные планы, хорошая организация будут малоэффективными без стимулирования. Поскольку суть менеджмента -достижение результата с помощью других людей, нужно, чтобы они захотели делать то, что от них требуется.
19. Контроль как средство управления, его связь с другими задачами управления.
20. Основные требования к качеству контроля как функции управления.
Контроль - это комплексное явление, необходимое средство и механизм обеспечения эффективности функционирования любой системы управления.
Он не сводится лишь к одному этапу управленческого цикла, напр., к заключительному, а встроен во все управл-кие ф-ции; позволяет опред-ть, достигнута цель или нет и тем самым санкционирует переход к послед-им действиям, связывая этапы управления в единое целое.
Стратегическая направленность контроля требует соответствия ключевым параметрам и целям функционирования организации.
Своевременность (оперативность) контроля определяется необходимой мерой периодичности, которая вытекает из содержания контролируемой деятельности.
Контроль не должен быть неожиданным, а исполнители должны знать о его сроках. Исключения из этого правила возможны тогда, когда руков-ль не доверяет подчиненным.
Важно учитывать следующие принципы организации контроля:
1. Ориентир-сть контроля на рез-ат: его конечная цель состоит не в обнаруж-ии ошибок и наказании за них, а в достижении общего рез-та. Наиболее негат-е последствие неправильно организ-ой системы контроля - поведение, ориент-ое исключ-но на контроль. Сотрудники обычно знают или догад-ся о методах и формах контроля, о тех показ-ях, по к-м он б. осущ-ся. В силу этого поддержание именно этих показателей, а не итоговых рез-в деятельности превращается для них в самоцель. На 1-й план выступают «контрольные нормативы» или «показатели». Вариантом такого поведения является широко распространенная «показуха».
2. Адекватность содержанию деят-ти: одна система контроля будет благом для одного типа организации и может оказаться губительной для другого. Например, ежедневная отчетность персонала банка необходима и полезна для финансового контроля организации этого типа. Однако она будет фактически разрушать организации научно-исследовательского типа.
3. Простота контроля обеспечивает помимо экономичности также психологическое преимущество. Система контроля становится понятной и «прозрачной» для исполнителей. В этом случае она не только навязывается сверху, но и «принимается снизу», а иногда может быть дополнительным трудовым стимулом. Сложность системы контроля должна быть необходимой и достаточной для обеспечения целей организации, но не более того. 4. Экономичность контроля определяется как отношение затрат на его реализацию к эффективности получаемых от него дополнительных результатов. Считается, что величина этого отношения - надежный показатель эффективности организации в целом.
5. Объективность контроля, т, е. контроль должен базироваться на объективных (измеримых, кол-х) показателях. Оценки и санкции, обусловленные контролем, должны объективно соответствовать его рез-м, определяться ими, а не субъект-м мнением контролирующего.
6. Контроль не должен быть, тотальным. Есть руководители считающие, что все то, «что не прошло через их руки», вызывает недоверие. Такая установка на деле приводит к полной блокаде самостоятельности исполнителей.
7. Контроль должен быть открытым, поскольку скрытный или непонятный контроль не только не имеет мотивирующей функции, но, напротив, вызывает раздражение и приводит к отчуждению исполнителей от руководства.
8. Контроль должен быть позитивным, т.е. не только выявлять недостатки, но и успехи. Это правило в наибольшей мере важно для придания контролю его мотивационной направленности на достижение успеха.
Контрольные стандарты должны обладать «триадой» свойств: быть обоснованными, понятными и принятыми сотрудниками; жесткими, но достижимыми. Система контроля должна быть адекватна личности руководителя, т. е. строиться с таким расчетом, чтобы отвечать его индивидуальным особенностям. Речь при этом идет прежде всего о соответствии системы контроля определенному стилю управления.