- •Глава 1. Задачи информационного менеджмента
- •Глава 1 Области информационного менеджмента
- •1.1. Введение в круг задач
- •1.2. Задачи информационного менеджмента
- •1.2.1. Формирование технологической среды информационной системы
- •1.2.2. Развитие информационной системы и обеспечение ее обслуживания
- •1.2.3. Планирование в среде информационной системы
- •1.2.4. Формирование организационной структуры в области информатизации
- •1.2.5. Использование и эксплуатация информационных систем
- •1.2.6. Формирование инновационной политики и осуществление инновационных программ
- •1.2.7. Управление персоналом в сфере информатизации
- •1.2.8. Управление капиталовложениями в сфере информатизации
- •1.2.9. Формирование и обеспечение комплексной защищенности информационных ресурсов
- •1.2.10. Связь информационного менеджмента со смежными дисциплинами
- •2.1.1. Микропроцессоры
- •2.1.2. Компьютеры
- •2.2. Телекоомуникационные средства
- •2.2.1. Телекоммуникационные сети
- •2.2.2. Интернет
- •2.3. Программные средства информационной системы
- •2.3.1. Операционные системы
- •2.3.2. Средства работы с данными
- •2.3.3. Разработка приложений и прикладные системы
- •Глава 3. Развитие информационной системы и обеспечение ее обслуживания
- •3.1. Системный анализ информационно-вычислительных комплексов и технологий
- •3.1.1. Жизненный цикл информационных систем
- •3.1.2. Создание и обслуживание информационных систем
- •3.1.3. Использование и поддержка информационных систем
- •3.1.4. Внутренние проблемы информационных систем
- •3.2. Пути развития информационных систем
- •3.2.1. Трансформация автоматизированных систем управления
- •3.2.2. Особенности задач выбора платформ
- •Вопросы для самопроверки
- •Глава 4. Планирование в среде информационной системы
- •4.1. Основы стратегического планирования информационных систем
- •4.1.1. Сущность планирования информационных систем
- •4.1.2. Необходимость стратегического планирования
- •4.1.3. Системный подход к планированию информационных систем
- •4.2. Фазы стратегического планирования информационных систем
- •4.2.1. Анализ окружения системы
- •4.2.2. Анализ внутренней ситуации
- •4.2.3. Разработка стратегий
- •4.2.4. Организация стратегического планирования
- •Глава 5. Формирование организационной структуры в области информатизации
- •5.1. Элементы теории организации
- •5.1.1. Организация как система
- •5.1.2. Конструирование организаций
- •5.2. Особенности организации в области обработки информации на предприятии
- •5.2.1. Факторы влияния на информационный менеджмент
- •5.2.2. Организация обработки информации на предприятии
- •5.2.4. Подчиненность в сфере обработки информации
- •5.2.5. Тенденции развития организации обработки информации на предприятии
- •Глава 6. Использование и эксплуатация информационных систем
- •6.1. Особенности использования ресурсов информационных систем
- •6.1.1. Проблема эффективности ресурсов информационных систем
- •6.1.2. Структура машинного времени
- •6.1.3. Эксплуатация информационных систем
- •6.2. Эксплуатация систем «человек-машина»
- •6.2.1. Системы «человек-машина»
- •6.2.2. Надежность системы «человек-машина»
- •6.2.3. Выполнение работы к определенному сроку
- •Глава 7. Формирование инновационной политики и осуществление инновационных программ
- •7.1. Инновационный менеджмент
- •7.2. Особенности выполнения инновационных программ в сфере информатизации
- •7.2.1. Общая характеристика инновационной политики в сфере информатизации
- •7.2.2. Принципы формирования проекта и внедрение информационных систем
- •7.2.3. Фазы процесса создания систем
- •7.2.4. Управление проектами информатизации
- •7.2.5. Перспективы инновационной деятельности
- •Глава 8 Управление персоналом в сфере информатизации
- •8.1. Особенности управления персоналом в сфере информатизации
- •8.1.1. Кадры - интеллектуальный капитал предприятия
- •8.1.2. Проблемы персонала информационных систем
- •8.2. Организационное поведение
- •8.2.1. Поведение в организации
- •8.2.2. Групповая динамика
- •8.2.3. Руководство, лидерство и власть
- •8.2.4. Мотивация
- •8.3. Менеджмент изменений в прикладных областях при их информатизации
- •8.3.1. Характеристика условий введения изменений
- •8.3.2. Прием, обучение и повышение квалификации персонала
- •Глава 9 Управление капиталовложениями в сфере информатизации
- •9.1. Вопросы макроэкономического характера
- •9.1.1. Обобщенный анализ финансового состояния
- •9.1.2. Характеристика современной роли денег
- •9.1.3. Кто есть кто на российском рынке средств информатизации
- •9.1.4. Обобщенная оценка индекса производства
- •9.2. Экономика информатизации
- •9.2.1. Показатели эффективности информатизации
- •9.2.2. Анализ затрат в сфере информатизации
- •9.2.3. Учет основных средств
- •Глава 10 Формирование и обеспечение комплексной защищенности информационных ресурсов
- •10.1. Проблема комплексной защищенности информационных ресурсов
- •10.2. Правовая защищенность
- •10.2.1. Информатизация как сфера правового регулирования
- •10.2.2. Правовая специфика сферы информатизации
- •10.2.3. Законодательство по вопросам информатизации
- •10.2.4. Правонарушения в сфере информатизации
- •10.3. Технологическая защищенность
- •10.3.1. Формирование технологической совместимости информационных ресурсов
- •10.3.2. Международные стандарты
- •10.4. Техническая защищенность
- •10.4.1. Организация защиты информационных систем
- •10.4.2. Правонарушения в области технической защищенности систем
- •10.4.3. Построение рациональной защиты
8.2.3. Руководство, лидерство и власть
В процессе взаимодействия между собой работники всегда могут определить, кто и каким образом оказывает то или иное влияние друг на друга. Руководитель добивается прежде всего» чтобы члены организации ему подчинялись, т.е. чтобы на них распространялась его власть - возможность влиять на поведение других людей. С этим понятием иногда связывают что-то отрицательное. однако власть - необходимый компонент, присущий любому управлению.
Вместе с тем не следует считать, что власть и руководящая должность являются наиболее действенными инструментами эффективного управления. Они важны, конечно, но им сопутствуют процессы общения, сбора и анализа информации, принятия решений, поэтому одной только власти для руководства недостаточно, руководитель должен быть еще и лидером организации.
Руководство - явно выраженная функция в процессе управления деятельностью, принимать важные решения приходится многим специалистам в сфере их профессиональной деятельности. В базовом же образовании специалистов технологического профиля, в том числе и по высоким технологиям, до сего времени отсутствует систематическое изложение этих вопросов. Достаточно часто лишь упоминаются некоторые понятия при обсуждении общих вопросов, в то время как эффективные подходы и методы по-прежнему не используются при выработке решения.
В полной мере это относится и к специалистам по информационным технологиям - системотехникам и, более того, к менеджерам, как это ни странно может показаться на первый взгляд. Поэтому актуально включение в базовую подготовку специалистов по ИТ вопросов, традиционно входящих в программы подготовки менеджеров. Успешное руководство в любой его форме тесно связано с проблемой лидерства,
Лидерство - это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы для достижения целей организации. Руководитель - по определению лидер организации (organizational leader), он должен вести за собой людей. Однако руководителями по существу (а не только по форме) не становятся просто по воле организации, поэтому руководитель должен свое право на лидерство реализовать. Для этого ему необходима власть.
Именно власть дает руководителю возможность повлиять на оплату труда, на перемещение по должности или в подразделение, направить на учебу и т.д. Однако подчиненные могут влиять и влияют на успех управления, на действия руководителя и на него самого. От того, как подчиненные будут выполнять приказы, от их отношения к работе зависит успех организации, т.е., в конце концов, и положение самого руководителя. Это означает, что подчиненные тоже обладают властью, причем над своим руководителем. Это означает, что в процессе управления присутствует некий двунаправленный поток влияния, который устанавливает баланс власти.
Власть может осуществляться в различных формах, т.е. воз-действие может иметь различные механизмы проявления.
Законная или традиционная власть действует на основе должности или положения: подчиненный выполняет указания начальника потому, что тот занимает соответствующую должность. В этом, собственно, и состоит традиция - априорное признание власти начальника.
Власть, основанная на принуждении, состоит в том, что работник не без основания верит в возможность начальника существенно ухудшить его положение в организации и в конечном счете в жизни. От этого ощущения у него возникает страх, поэтому говорят, что власть, использующая в явной форме принуждение, основана на страхе.
Власть, основанная на вознаграждении, предполагает, что работник будет активен, если знает, что при выполнении задания его ждет то вознаграждение, которое ему хочется иметь.
Эталонная власть или власть примера основана исключительно на силе личности руководителя или лидера. Эта сила называется харизмой и основана на слепой вере. В ряде случаев харизма возникает по чисто внешним признакам при наличии у лидера черт характера и поведения, вызывающих симпатии в окружении, но чаще все-таки основы ее более глубокие. Однако всем лидерам нужно иметь в виду, что харизма как приходит, так и уходит.
Власть эксперта осуществляется через разумную веру. Исполнитель верит, что отдающий указание имеет специальные знания и опыт, дающие ему основания принимать такие решения, и потому выполняет их. В организациях, использующих современные сложные наукоемкие технологии, власть, основанная на разумной вере, имеет весьма серьезные основания.
Конечно, власть харизматического лидера может возникнуть быстрее, чем власть на основе разумной веры: для ее формирования требуются длительное общение и значительные усилия. Специалисту может потребоваться продолжительное время, чтобы проявиться и доказать свою квалификацию на деле даже ближайшему начальнику. Однако степень влияния на основе экспертной власти может быть весьма высокой: в ряде случаев появляются так называемые незаменимые специалисты, власть которых над руководителями может быть очень сильной.