- •Вопрос. Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников.
- •Подбор с помощью сотрудников
- •Самопроявившиеся кандидаты
- •Объявления в средствах массовой информации
- •Выезд в институты и другие учебные заведения. Участие в ярмарках вакансий для студентов.
- •Государственные агентства занятости
- •Частные кадровые (рекрутинговые) агентства
- •Агентства по поиску руководителей
- •Интернет
Задание на семинар по менеджменту на вторник: тема: Организация набора кадров 1. Набор кадров. Пути привлечения кадров. 2. Отбор кадров: понятие, критерии, принципы, этапы, методы. 3. Уровни и направленность адаптации работников.
Вопрос. Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников.
Таким образом, главными задачами набора персонала являются:
- исследования рынка для установления текущих и перспективных потребностей организации в человеческих ресурсах; - изучение развития производства для своевременной подготовки новых рабочих мест и требований к сотрудникам; - поиск и привлечение персонала.
Набор персонала создает базу для проведения окончательного отбора кадров.
Исходную информацию для определения направлений набора персонала, формирования плана набора персонала и мероприятий по его реализации дает анализ внешних и внутренних факторов. Такой анализ - отправная точка набора персонала. Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности.
К внешним факторам относятся: ситуация на рынке труда; развитие технологии; особенности социальных потребностей; развитие законодательства; кадровая политика организаций-конкурентов.
Под внутренними факторами понимаются такие, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организаций. К ним относятся: цели организации; финансовые ресурсы; кадровый потенциал организации, внутренние источники покрытия потребности в кадрах.
Основные направления набора персонала это: разработка требований к персоналу; определение потребности в персонале; расчет плановых затрат на привлечение и дальнейшее использование персонала; выбор путей покрытия потребности в персонале.
Разработка требований к персоналу производится на основе штатного расписания, текущего и перспективного анализа требований к должностям и рабочим местам.
Для привлечения кандидатов организация может использовать ряд методов, каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки. Поиск внутри организации
Прежде, чем выйти на рынок труда большинство организаций пробуют поискать кандидатов в “собственном доме”. Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакансии во внутренних средствах информации: газетах предприятия, стенных газетах, специально изданных информационных листках, а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.
Поиск внутри организации, как правило, не требует значительных финансовых затрат, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников, не ставит отобранных таким образом кандидатов перед необходимостью интеграции в организацию. В то же время внутренний поиск часто наталкивается на сопротивление со стороны руководителей подразделений, стремящихся «скрыть» лучших сотрудников и сохранить их «для себя». Кроме того, при поиске кандидатов внутри организации возможности выбора ограничены числом ее сотрудников, среди которых может не оказаться необходимых людей.