Лекция 16. Конфликты в организации.

Понятие конфликты. Источники возникновения конфликтов. Классификация конфликтов. Необходимость организации конфликтов. Управления изменениями.

"Конфликт" - латинское слово и в буквальном переводе означает "столкновение", отсутствие согласия между двумя и более сторонами, наличие противоречивых позиций между ними по какому-либо вопросу. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны.

Руководитель согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя.

Чтобы эффективно управлять конфликтом, необходимо знать, какие конфликты бывают, как они возникают и протекают, как эти конфликты можно устранить.

Субъекты конфликта - участники конфликта, в качестве которых могут выступать отдельные личности, группы людей и организации.

Объект конфликта - это то, на что направлены действия каждой из конфликтующих сторон, что вызывает их противодействие.

Целью конфликта является возможность отстоять свое мнение, добиться того, чтобы была принята конкретная точка зрения.

Причины возникновения конфликтов можно классифицировать на три группы: факторы, препятствующие достижению людьми основной цели трудовой деятельности; факторы, препятствующие достижению людьми вторичных целей трудовой деятельности; несоответствие поступков человека принятым в его коллективе нормам и жизненным ценностям, обычаям.

1. К факторам, препятствующим достижению людьми основной цели трудовой деятельности относятся следующие:

1) технологическая взаимосвязь работников, когда действия одного из них влияют на эффективность деятельности другого;

2) перенос проблем, решение которых должно было идти по вертикали, на горизонтальный уровень отношений;

3) некачественное выполнение работником своих функциональных обязанностей.

2. К факторам, препятствующим достижению людьми вторичных целей трудовой деятельности относятся:

1) взаимоотношения людей в коллективе, при которых достижение целей одного из них зависит от других членов коллектива:

- различия в представлениях и ценностях;

- различия в манере поведения и жизненном опыте;

2) наличие препятствий в системе "руководство - подчинение", мешающих достижению личных целей как руководителем, так и подчиненным;

3) несвоевременное и некачественное решение ряда организационных вопросов по вертикали (т.е. руководством), в результате чего обостряются отношения между людьми, располагающимися на организационной горизонтали:

- распределение ресурсов - принятие менеджером решения о распределении материала, людей, финансов в условиях их ограниченности с целью эффективного решения основных задач организации;

- различия в целях - возрастание вероятности возникновения конфликта по мере того, как организация становится более специализированной и разбивается на подразделения;

- неудовлетворительные коммуникации - плохая передача информации как по вертикали, так и по горизонтали.

3. Причиной конфликта может стать несоответствие поступков человека принятым в его коллективе нормам, жизненным ценностям, обычаям и ролевые несоответствия в системе отношений "руководство - подчинение". В последнем случае имеет место несовпадение распространенных в коллективе ожиданий относительно поведения людей, занимающих определенные служебные должности, с их реальными действиями. Эта причина обусловлена плохим описанием служебных функций персонала. В результате у людей складывается превратное представление об индивидуальных функциях, полномочиях и ответственности.

С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяется три типа конфликтов: конфликт целей, конфликт взглядов, чувственный конфликт.

Конфликт целей характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.

Конфликт взглядов, вызван тем, что участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме.

Чувственный конфликт, появляется в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия. Такие конфликты труднее всего поддаются разрешению, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности.

Конфликт может быть двух видов:

1) функциональным, направленным на повышение эффективности организации;

2) дисфункциональным, приводящим к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

Роль конфликта определяется тем, насколько эффективно им управляют. Конфликт обладает следующими отрицательными характеристиками:

1) может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности;

2) мешает достижению целей как отдельной личности, так и организации в целом;

3) всегда сопровождается угрозами, враждебностью, непониманием, обидами, попытками доказать свою правоту.

Представители ранних школ управления считали, что конфликт является признаком неэффективной деятельности организации и плохого управления. В настоящее время теоретики и практики менеджмента склоняются к той точке зрения, что конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны, т.к. возможно их использование с положительным результатом. Конфликты могут обладать следующими положительными особенностями:

1) дают людям возможность выразить свои мысли и удовлетворить личные потребности в уважении и власти;

2) помогают выявить разнообразие точек зрения и большее число альтернатив или проблем;

3) дают дополнительную информацию, что делает процесс принятия решении группой более эффективным;

4) помогают выявить большее число альтернатив или проблем;

5) могут привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов.

Можно выделить пять уровней конфликтов в организации: внутри личности, между личностями, внутри группы, между группами, внутри организации. Эти уровни тесно связаны между собой.

Внутриличностный конфликт случается внутри индивида, бывает конфликтом целей или конфликтом взглядов. Конфликтом целей внутриличностный конфликт становится тогда, когда индивид выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающих целей. Его интенсивность повышается с ростом количества альтернатив, с достижением баланса между его положительным и отрицательным исходом и восприятием важности источника конфликта. Внутриличностный конфликт приобретает характер конфликта взглядов, когда индивид признает несостоятельность своих мыслей, расположений, ценностей или своего поведения в целом. Человек начинает чувствовать себя не совсем комфортно и пытается выйти из этого состояния путем ликвидации этой дискомфортности через изменение своих мыслей, расположений, ценностей и поведения или через получение большего количества информации о проблеме, рождающей эту несостоятельность.

Межличностный конфликт вовлекает двух или более индивидов, если они воспринимают себя как находящихся в оппозиции друг к другу с позиций целей, расположений, ценностей или поведения. Это, пожалуй, самый распространенный тип конфликта.

Внутригрупповой конфликт представляет собой столкновение между частями или всеми членами группы, влияющее на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства, появление неформального лидера, развитие групповщины и т.п.

Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Такое противостояние может носить профессионально-производственную (конструкторы - производственники - маркетологи), социальную (рабочие и руководство) или эмоциональную ("лентяи" и "трудяги") основы. Обычно такие кон-фликты носят интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп выигрыша.

Внутриорганизационный конфликт тем не менее чаще всего ассоциируется с противостоянием и столкновениями, возникающими на почве того, как были спроектированы отдельные работы или организация в целом, а также на почве того, как формально распределена власть в организации. Выделяются четыре разновидности этого конфликта: вертикальный, горизонтальный, линейно-функциональный, ролевой. Вертикальный конфликт - это конфликт между уровнями управления в организации. Его возникновение и разрешение обусловлено теми сторонами жизни организации, которые влияют на вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть, коммуникации, культура и т.п. Горизонтальный конфликт вовлекает равные по статусу части организации и чаще всего выступает как конфликт целей. Развитие горизонтальных связей в структуре организации во многом помогает его разрешению. Линейно-функциональный конфликт чаще носит сознательный или чувственный характер. Ролевой конфликт возникает тогда, когда индивид, выполняющий определенную роль, получает неадекватное его роли задание.

Управление конфликтами представляет собой целенаправленное воздействие по устранению или минимизации причин, породивших конфликт, и на коррекцию поведения участников конфликта. Процесс управления конфликтом требует тщательного анализа фактических причин его возникновения и включает следующие этапы: изучение причин возникновения конфликта; определение числа участников конфликта; анализ конфликта; разрешение конфликта.

 

Лекция 17. Управление подсистемами.

Трудовые ресурсы. Этапы управления трудовыми ресурсами. Формирование трудовых ресурсов. Развитие трудовых ресурсов. Оценка эффективности труда. Агропромышленный комплекс: проблемы управления.

Проблемами управления и отбора кадров занимались древние философы (Аристотель, Гиппократ, Платон, Пифагор и др.), систематизируя качества, необходимые для конкретной профессии. Их открытия легли в основу многих современных теорий и подходов. В средние века большинство организаций использовало труд весьма небольшого числа людей (пожалуй, единственными исключениями являлись церковь и армия), в течение многих лет и даже столетий выполнявших одни и те же операции одними и теми же инструментами, которые нередко не поменялись с эпохи античности. Управление персоналом являлось одним из направлений деятельности руководителя организации, чаще всего ее владельца, принимавшего решения в отношении своих сотрудников на основе здравого смысла и опыта.

Промышленная революция XIX века кардинальным образом изменила характер экономических организаций - на смену мастерским пришли фабрики, использующие совместную работу значительного числа людей. Изменился и характер труда - на смену квалифицированному труду ремесленника пришел механический и бессодержательный труд пролетария, являвшегося, по меткому определению К. Маркса, лишь "придатком машины". Рост масштабов экономических организаций и усиление недовольства условиями труда большинства их работников постепенно заставляли руководителей этих организаций нанимать специалистов, занимавшихся исключительно отношениями с рабочими. Основные функции первых специалистов по управлению человеческими ресурсами сводились к устройству школ и больниц для рабочих, контролю за условиями труда, противостоянию попыткам создавать профессиональные союзы.

Существенные изменения в управлении человеческими ресурсами произошли в промышленно развитых странах в 20 - 30-е годы нашего века, когда стала широко применяться "тейлоровская" система организации труда.

Теория "научной организации труда" или, точнее, "научного управления", основы, которой были заложены в начале нынешнего века в работах Фредерика Тейлора, впоследствии развиты многими другими учеными. Теория "научного управления" утверждала, что существуют оптимальные и универсальные для всех предприятий методы управления и организации труда, позволяющие значительно повысить его производительность. В основе этих методов лежало разделение труда и глубокая специализация сотрудников. Сами методы предлагалось разрабатывать на основе использования достижений науки (математики, физики, психологии), систематического изучения существующих рабочих методов и проведения экспериментов. Тейлор был первым, кто предложил отделить управление процессом производства (в том числе наблюдение и контроль) от самих операций. Контроль за работой и ответственность за нее, по его мнению, не должны быть в руках того, кто выполняет производственные операции. Задачей управляющего является организация его труда, наблюдение и контроль за выполнением работы. Это был первый прорыв в управленческой мысли. По мере распространения идей "научного управления" на многих предприятиях появились представители новой профессии - инженеры, занимающиеся изучением и оптимизацией рабочих методов.

Организации начали создавать специальные отделы, занимающиеся этими вопросами. Они, как правило, назывались отделами кадров. Возникнув в 20 - 30-е годы нашего столетия, специализированные отделы по работе с кадрами долгое время играли подчиненную роль, выполняя в основном рутинную работу, связанную с ведением документов, разбором конфликтов, присутствием в судах, выплатой заработной платы и т.п. Их функции рассматривались как сугубо технические, вспомогательные для руководства компании. Все решения, связанные с управлением людьми, принимались высшими руководителями без участия сотрудников отделов кадров.

Вскоре система Тейлора была дополнена принципами управления, сформулированными А.Файолем. Его принципы управления касались построения структуры организации и управления работниками. Примером может служить принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному. Многие из принципов управления Файоля до сих пор практически полезны, несмотря на изменения, которые произошли с тех пор, как впервые их сформулировали. Недаром этого человека называют отцом менеджмента.

Третий прорыв в развитии управленческой мысли состоял в зарождении школы "человеческих отношений" на рубеже 30-х годов. Это направление было продолжено развитием теории организаций как социальных систем, а по своему характеру было ни что иное, как использование достижений психологии и социологии - наук о человеческом поведении - в управлении. Еще в конце 20-х годов американские ученые Э. Мэйо и Ф. Роэзлизбергер выдвинули концепцию "человеческих отношений", утверждавшую, что производительность труда зависит не только и не столько от методов организации производства, сколько от того, как управляющие относятся к исполнителям, т е. от человеческого, а не механистического фактора.

Работы этих ученых оказали значительное влияние, как на практику управления, так и на подготовку будущих руководителей. В 60 - 70-е годы американские школы бизнеса расширили свои программы за счет включения в них дисциплин, связанных с человеческими ресурсами: индустриальной психологии, организационного поведения, управления персоналом. В результате в экономику начали приходить руководители, осознавшие необходимость и важность управления человеческими ресурсами, а также понимавшие специфику этого процесса в сравнении с управлением финансами или закупками.

Для отделов кадров, которые в 70-е годы в Америке и в 80-е годы в Западной Европе превратились в "отделы человеческих ресурсов", утверждение гуманистического подхода к управлению людьми означало повышение их статуса внутри организации и одновременно появление таких новых направлений деятельности, как планирование и развитие карьеры, внутриорганизационная коммуникация, обогащение труда, привлечение рабочих к участию в управлении. Колледжи и школы бизнеса начали готовить специалистов по управлению человеческими ресурсами, возникли многочисленные ассоциации и профессиональные организации в этой области. Управление персоналом превратилось в такую же важную организационную функцию, как управление финансами или технологическим развитием, а их руководители стали полноправными членами высшего руководства большинства современных компаний.

Как свидетельствует исторический опыт, управленческая деятельность по своему характеру и содержанию играет упорядочивающую роль в обществе, прежде всего в сфере экономических отношений. Организованная деятельность - это совместный труд людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся нормам и правилам этой организации с учетом экономических, технологических, правовых, организационных и корпоративных ценностей. Правила, нормы и требования организации обуславливают наличие особых психологических отношений между сотрудниками организации, наполненных реальным содержанием - целями, задачами и ценностями совместной деятельности.

Управление представляет собой одну из самых сложных областей человеческой деятельности, где проявляются межличностные отношения индивидов, групповые отношения и отношения между группами, объединенные общим производственным процессом. Термин "управление" означает совокупность скоординированных мероприятий, направленных на достижение поставленных целей.

Понятие "управление" и "руководство" хотя и близки по смыслу, но не тождественны. Руководство подразумевает воздействие на персонал, руководить - это значит, озаботить других в связи с исполнением ими своих производственных или управленческих функций. Управление - воздействие не только на персонал, но и на технические процессы производства, управлять - это значит, озаботить себя подбором и использованием технических, экономических, кадровых и иных условий, которые необходимы для управленческой деятельности.

Руководитель - это должностное лицо, которое отвечает за профессиональные достижения персонала, осуществляет организацию и координацию усилий сотрудников для решения задач, поставленных перед организацией или подчиненным ему подразделением.

Современное деловое сообщество испытывает острую потребность в людях, умеющих ладить друг с другом, предлагать новые идеи, брать на себя руководство другими людьми и вызывать в них энтузиазм, энергию, стремление к созиданию. Искусство обращаться с людьми и руководить ими - это и результат специальной профессиональной подготовки, и товар, пользующийся повышенным спросом и высоко оцениваемый на рынке профессиональных услуг.

Одним из главных результатов современного этапа современного общества стало превращение человека в главную движущую силу производства. Поэтому сегодня персонал организации рассматривается как ее главное богатство. Закономерным в таком случае звучит миссия японского концерна телевизионной техники, гласящая, что "Мацуситадэнки" - это место, где создаются люди. Мы также создаем и электронное оборудование. В настоящее время управление персоналом формируется на стыке таких наук, как менеджмент, социология, экономика труда, психология, физиология человека, конфликтология и трудовое право.

Лекция 18. Операционная система.

Функционирование операционных систем. Оперативное управление. Управление запасами и оборудованием. Управление проектом. Управление качеством.

Управление финансами, или финансовый менеджмент, представляет собой систему принципов, методов и форм регулирования финансовых ресурсов и отношений предприятия в процессе движения финансовых средств с целью обеспечения устойчивой производственно-хозяйственной деятельности и достижения достаточной прибыли .

Управление финансами предприятия охватывает оценку производственных и финансовых направлений его функционирования, поиск и мобилизацию источников денежных средств, финансовые расчеты со всеми контрагентами в лице государственных органов, инвесторов, кредиторов и др. Финансовый менеджмент на предприятии включает финансовые и коммерческие расчеты, финансовые инструменты, оценки рисков, анализ финансового состояния и текущее управление финансами, текущее и перспективное финансовое планирование, управление издержками производства, управление активами, источниками денежных средств, инвестициями, дивидендную политику, ценообразование, налогообложение, финансовый контроль и др.

В функции финансового менеджмента входит процесс формирования целей управления финансами предприятия и разработка мероприятий по их достижению посредством реализации стратегии и тактики управления. Под стратегией управления финансами понимают общие направления и способы использования денежных средств для достижения поставленной цели в данной области, а тактика управления - это конкретные методы и приемы достижения цели в определенных условиях.

Финансовый менеджмент как система управления состоит из двух подсистем - управляемой (объекта управления) и управляющей (субъекта управления). Объектом управления является совокупность условий осуществления денежного оборота, кругооборота стоимости, движения финансовых ресурсов и финансовых отношений между предприятиями и их подразделениями в хозяйственном процессе. Субъект управления - это отдельная группа специалистов (финансовая дирекция), которая посредством различных форм управленческого воздействия обеспечивает целенаправленное функционирование объекта, т.е. финансов предприятия.

Характеристика финансовой деятельности

Финансы предприятия отражают в денежной форме экономические отношения, связанные с формированием и распределением денежных доходов и накоплений у хозяйствующих субъектов и их использованием при выполнении обязательств перед финансово-банковской системой и финансировании затрат по расширенному воспроизводству, социальному обеспечению и материальному стимулированию работающих. Эти отношения возникают в процессе кругооборота основных и оборотных средств, производства и реализации продукции, создания и расходования фондов денежных ресурсов. Учитывая их специфику, в составе финансовых отношений можно выделить следующие группы относительно однородных денежных отношений:

- связанных с формированием первичных доходов, образованием и использованием в хозяйственных подразделениях материального производства целевых фондов внутрихозяйственного назначения, предназначенных для удовлетворения производственных и потребительских потребностей;

- возникающих между предприятиями, если эти отношения носят распределительный характер, а не обслуживают обмен. Движение финансовых ресурсов в этом случае осуществляется в нефондовой форме (уплата и получение штрафов при нарушении договорных обязательств, внесение паевых взносов членами различных объединений, их участие в распределении прибыли от кооперации производственных процессов, инвестирование средств в акции и облигации других предприятий, получение по ним дивидендов и процентов и т.п.);

- складывающихся у предприятий материального производства со страховыми организациями в связи с формированием и использованием различного рода страховых фондов;

- образующихся у предприятий с банками при получении банковских ссуд, их погашении, уплате процентов по ним, а также предоставлении банкам во временное пользование свободных денежных средств за определенную плату;

- возникающих у предприятий материального производства с государством по поводу образования и использования бюджетных и внебюджетных фондов. Эта группа финансовых отношений получает форму платежей в бюджет, бюджетного финансирования, платежей в различные внебюджетные фонды и др.;

- складывающихся у предприятий с их вышестоящими управленческими структурами в границах внутриотраслевого перераспределения финансовых ресурсов.

Выражая определенную экономическую категорию, финансы одновременно являются инструментом воздействия на производственно-хозяйственную деятельность предприятия через финансовый механизм, включающий в себя систему финансовых рычагов (прибыль, доходы, амортизационные отчисления, финансовые санкции, процентные ставки, дивиденды и др.), которая реализуется в организации, планировании и стимулировании использования финансовых ресурсов. В структуру финансового механизма входят пять взаимосвязанных элементов: финансовые методы, финансовые рычаги, правовое, нормативное и информационное обеспечение.

Основные принципы организации финансовой деятельности предприятий заключаются в централизации финансовых ресурсов, что позволяет оперативно маневрировать ими и концентрировать средства на приоритетных направлениях развития производства; разработке кратко-, средне- и долгосрочных финансовых планов; создании финансовых резервов на случай непредвиденных ситуаций; безусловном выполнении финансовых обязательств перед партнерами и государством.

Финансы предприятий выполняют следующие функции:

- образование доходов и фондов денежных средств как необходимого условия обеспечения непрерывного процесса производства путем создания финансовых ресурсов для увеличения основных фондов и оборотных средств, производства и реализации продукции, образования фондов потребления и накопления;

- распределение доходов предприятия на средства, остающиеся в его собственности, и перечисляемые в федеральный, региональный и местный бюджеты;

- финансовый контроль производства, распределения и использования созданного продукта и чистого дохода, т.е. проверка правильности расходования материальных, трудовых и денежных ресурсов в процессе производства и реализации продукции.

Финансовая деятельность предприятий реализуется через целевые фонды денежных средств, важнейшими из которых являются: уставный, амортизационный, резервный, накопления и потребления. Уставный фонд (основного и оборотного капитала) - это денежные активы, формируемые при организации предприятия для осуществления им производственно-хозяйственной деятельности. Амортизационный фонд состоит из денежных средств, накапливаемых в результате перенесения стоимости основных фондов по мере их физического износа на готовый продукт, с целью приобретения новых фондов на замену выбывающих по истечении срока их службы (или морального износа). Резервный фонд создают на предприятии для выплаты доходов акционерам при отсутствии или недостаточности прибыли отчетного года, для покрытия балансового убытка предприятия и других возможных недостачах. Величину резервного фонда оговаривают в учредительных документах. По закону он не может превышать 25% уставного капитала, а сумма отчислений в этот фонд не должна превышать 50 % налогооблагаемой прибыли предприятия. Фонд накопления (фонд технического и социального развития) предприятия образуют и расходуют на финансирование затрат по воспроизводству основных фондов, подготовку и освоение новой продукции, проведение НИОКР, создание и расширение новых мощностей по выпуску продукции, погашение долгосрочных кредитов банков и уплату по ним процентов, строительство объектов социально-культурной сферы предприятия, а также на другие цели производственного и социального развития. Фонд потребления предприятия используют для денежных выплат, производимых из фонда оплаты труда и не включаемых в себестоимость продукции (выслуга лет, премии и проч.), оказания материальной помощи и социальных льгот, возмещения затрат на питание и транспорт, оплаты путевок, выплаты дивидендов по акциям.

Главная функция управления финансами предприятия состоит в обеспечении планирования, создания и использования указанных фондов денежных средств таким образом, чтобы стимулировать повышение эффективности производства, рост основного и оборотного капитала и в результате - увеличение прибыли.

Обеспечение устойчивого развития и повышения доходности предприятия является результатом правильной организации оперативной финансовой работы, от которой зависит постоянное обеспечение предприятия денежными средствами в размерах, необходимых для очередных платежей по обязательствам. Финансовое состояние предприятия зависит от налаженных связей с поставщиками, покупателями, банками, государственными органами. Поэтому финансовые службы следует привлекать к составлению планов ресурсного обеспечения, договоров поставок, графиков отгрузки и реализации продукции. Весьма важна скоординированность действий финансовой службы с другими экономическими и техническими службами предприятий: плановым отделом, бухгалтерией, маркетинговой и юридической службами.