- •1. Праця як об”eкт вивч. Дисц. “Економiка працi I соц. Трудовi вiдн.”
- •10. Людський капiтал, як соцiально-економiчна категорiя.
- •11. Iндекс люд розвитку:метод визн,призн, сфера викор.
- •12. Сутнiсть категорii „праця" та II характеристики. Роль працi у розвитку людини I суспiльства.
- •13. Змiст та характер працi. Види працi та II характеристики.
- •14. Праця та науково-технiчний прогрес.
- •15. Гуманiзацiя працi
- •16. Управлыння суспыльною працею.
- •18. Мiсце соц-труд вiдносин в системi вiдносин ринковоi системи господарювання
- •19. Сторони соцiально-трудових вiдносин
- •20. Суб'eкти I органи соцiально-трудових вiдносин
- •21. Рiвнi соцiально-трудових вiдносин.
- •23. Принципи функцiонування системи соц.-тр. Вiдносин.
- •24. Методи регулювання соц-труд вiдносин в умовах централiзованоi плановоi та ринковоi економiки
- •25.Критерії оцінювання рівня розвитку соціально-трудових відносин.
- •26.Становлення нових за структурою та змістом соціально-трудових відносин як складова реформування української економіки.
- •27.Регулювання соціально-трудових відносин.
- •29.Держава як суб’єкт соціально-трудових відносин.
- •30. Роботодавці і їх роль у формуванні і розвитку соціально-трудових відносин
- •31.Міжнародний профспілковий рух: його еволюція і сучасний стан.
- •32.Сучасний стан профспілкового руху в Україні.
- •33.Сутність соціального партнерства та його роль у функціонуванні ринкової економіки.
- •34. Форми соцiального партнерства
- •35. Соц Партнерство в органiзацii.
- •36. Оцінка стану соціального партнерства в Україні і напрями його розвитку.
- •37. Зарубіжний досвід соціального партнерства, сучасні його форми, тенденції розвитку
- •38 Договірне регулювання соціально-трудових відносин як провідна складова соціального партнерства.
- •39. Генеральна угода і її роль у регулюванні соціально-трудових відносин
- •40. Галузева угода: призначення, структура, зміст.
- •41.Регіональна угода: призначення, структура, зміст
- •42. Ринок праці як підсистема ринкової економіки.
- •43 Механізм функціонування ринку праці.
- •44 Сегментація ринку праці.
- •45. Гнучкість та жорсткість ринку праці.
- •46.Національні ринки праці: співвідношення внутрішнього і зовнішнього.
- •47.Елементи ринку праці.
- •48. Функції ринку праці.
- •49 Робоча сила як об’єкт купівлі-продажу.
- •50. Попит і пропозиція на ринку праці.
- •51.Характеристика кон’юнктури ринку праці
- •52.Типи і види ринку праці.
- •53.Регулювання ринку праці.
- •54.Державна Служба Зайнятості(дсз) : її роль в регулюванні ринку праці.
- •55.Активна і пасивна політика на ринку праці.
- •56.Зайнятістьяк соціально-економічна категорія.
- •57.Форми і види зайнятості
- •58.Державна політика зайнятості.
- •59.Активні і пасивні заходи регулювання зайнятості населення.
- •Соціально-економічні наслідки
- •63 Причинами формування безробіття можуть бути такі
- •64.Показниками, що характеризують рівень безробіття, є:
- •65. Умови надання статусу безробітного
- •69. Генеральні, галузеві і регіональні угоди, їх значення в забезпечення ефективної зайн-ті.
- •70. Держ гарантii в сферi зайнятостi.
- •74. Планування працi на макро- I мезорiвнях (мало!!!)
- •76.Методи планування трудових показникiв на рiвнi пiдприeмства
- •78. Планування соцiального розвитку трудових колективiв
- •79. Сутність, зміст, завдання і значення орг-ї праці.
- •81.Основні напрями організації праці на підприємстві.
- •82. Органiзацiя працi на макро- I мезорiвнях.
- •83. Характеристика складових організації праці на під-ві.
- •84.Організ. Праці на робочому місці.
- •87 Взаємозвязок організації праці з організацією виробництва.
- •88.Нормування праці як провідна складова її організації.
- •89. Функції нормування праці.
- •90.Об’єкти нормування праці.
- •91. Нормування як засiб регламентування трудовоi дiяльностi.
- •92 Класифікація витрат робочого часу.
- •93 Методи нормування праці
- •94.Види норм праці
- •95.Методи дослідження трудових процесів
- •96. Методи встановлення норм
- •97.Критерії і показники ефективності праці
- •98.Сутність продуктивності і продуктивності праці
- •99. Значення продуктивності праці для соціально-економічного розвитку суспільства
- •100. Продуктивність праці, її інтенсивність.
- •101. Показники і методи виміру продуктивності праці
- •102. Фактори продуктивності та їх класифікація
- •103. Резерви зростання продуктивності праці
- •104. Теоретико-методологічні аспекти ефективності праці
- •105. Програмно-цільові методи підвищення продуктивності праці
- •106. Економічні закони, що регулюють розподільчі відносини в ре
- •107. Сутність, джерела та структура доходів населення.
- •108. Номінальні і реальні доходи.
- •110. Зарплата як соц-ек категорія ринкової ринкової економіки і осн форма доходів найманих працівників.
- •111.Сутність і діалектика взаємозв*язку категорій “вартість роб сили”, “ціна роб сили”, “витрати роботодавця на роб силу”, “необхідний продукт”, “зарплата”, функції зарплати.
- •113.Міжнародна класифікація витрат на робочу силу.
- •115. Функції зарплати
- •117 Організація зарплати, принципи, елементи
- •120. Системи винагороди за працю.
- •123. Сутність і значення аудиту в сфері праці.
- •124. Напрями, етапи і методи проведення аудиту в сфері праці.
- •126. Сутність моніторингу соц.-труд. Сфери і його концепт. Полож-ня.
- •127. Завдання моніторингу соц.-труд. Сфери.
- •128. Соц.-демограф. І міграц. Процеси як напрями моніторингу соц.-труд. Сфери.
- •129. Стан зайнятості, ринка праці, безробіття як складові моніторингу соц.-труд. Сфери.
- •130. Соц.-труд. Процеси на під-вах як складова моніторингу соц.-труд. Сфери.
- •131. Умови і охорона праці як напрями моніторингу соц.-труд.Сфери.
- •132. Доходи, рівень життя нас-ня як складові моніторингу соц.-труд. Сфери.
- •133. Міжнар. Організація праці (моп) у суч. Світі: цілі, завд-ня, структура.
- •134. Організація діяльності моп.
- •135. Механізм нормотворчої діяльності моп.
- •136. Глобалізація світової економіки та її вплив на соціально-трудову сферу.
- •137. Сучасні світові тенденції розвитку соціально-трудових відносин.
Соціально-економічні наслідки
Необхідність економічного утримання державою певної кількості людей, що не роблять свого внеску у ВВП
Зростання демоекономічного навантаження на робочу силу
Суттєва соціальна напруга в суспільстві
63 Причинами формування безробіття можуть бути такі
Нестача сукупного ефективного попиту
Негнучкість системи відносних цін і ставок заробітної плати і викривлення в ній, пов’язані з грошовою експансією держави і подальшою інфляцією
Недостатня мобільність робочої сили
Структурні зрушення в економіці
Дискримінація на ринку праці щодо жінок, молоді та національної меншості
Демографічні зміни в чисельності та складі робочої сили
Сезонні колмвання в рівнях виробництва окремих галузей економіки.
64.Показниками, що характеризують рівень безробіття, є:
У визначенні МОП Рб = Б /Еа *100
Рівень зареєстрованого безробіття Рб = Бз/Чп. н.*100
Рб- рівень безробіття %
Б- кількість безробітних у віці 15-70 р.
Еа- кількість економічно активного населення
Бз- кількість безробітних зареєстрованих у державній службі зайнятості
Чп. н. – кількість працездатного населення у працездатному віці
65. Умови надання статусу безробітного
У визначенні МОП безробітними є особи у віці 15—70 років (як зареєстровані, так і незареєстровані в державній службі зайнятості), які одночасно відповідають трьом умовам:
* не мають роботи (прибуткового заняття);
* шукають роботу або намагаються організувати власну справу;
*готові приступити до роботи протягом наступних двох тижнів. До цієї категорії належать особи, що навчаються за направленнями служби зайнятості, знайшли роботу і чекають відповіді або готуються почати працювати, але на даний момент ще не працюють.
Згідно із Законом України «Про зайнятість населення» безробітними вважаються працездатні громадяни працездатного віку, які з незалежних від них причин не мають заробітку або інших передбачених чинним законодавством доходів через відсутність відповідної роботи, зареєстровані у державний службі зайнятості, тобто це особи, що шукають роботу та здатні почати працювати.
66. Сутність з-на Оукена. Загострення проблеми безробіття супроводжується економічними втратами, насамперед зменшенням валового національного продукту (ВНП), його відставанням від потенційного ВНП, який визначається за припущення існування природного рівня безробіття та певних “нормальних” темпів економічного зростання. Чим вищий рівень безробіття, тим більше відставання ВНП. В економічній науці такий взаємозв'язок виражає закон А. Оукена: якщо фактичний рівень безробіття перевищує природний рівень (3—5%) на 1%, то відставання обсягу валового національного продукту становить 2,5%. З цього закону можна зробити висновок щодо практичної діяльності, а саме: необхідно щорічно не менш як 2,5—3,0% ВНП спрямовувати на створення нових робочих місць.
67. Індивід. труд. договір як форма регулювання відносин зайн-сті. Індивід. труд. договір є угода між працівником і власником під-ва, установи, орг-ції або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутр. труд. розпорядкові, а власник під-ва, установи, орг-ції або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові з/п і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені зак-вом про працю, колективним договором і угодою сторін.Що стосується індивідуального трудового договору, то він є конкретизацією умов праці, “перенесенням” домовленостей, що досягнуті на рівні підприємства на рівень індивідуальних трудових відносин. Лише в колективному договорі можна врахувати всі особливості діяльності конкретної організації. Строки труд. договору: труд. договір може бути:1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий труд. договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Труд. договір укл-ся, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов'язковим:1) при організованому наборі працівників; 2) при укладенні труд. договору про роботу в районах з особливими природ. Географ. і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я; 3) при укладенні контракту; 4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні труд. договору у письмовій формі; 5) при укладенні труд. договору з неповнолітнім; 6) при укладенні труд. договору з фіз. особою; 7) в інших випадках, передбачених зак-вом Укр. При укладенні труд. договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту, про стан здоров'я та інші док-ти. Підставами припинення труд. договору є:1) угода сторін; 2) закінчення строку (крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення; 3) призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу; 4) розірвання труд. договору з ініціативи працівника, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу; 5) переведення працівника, за його згодою, на інше під-во, в установу, орг-цію або перехід на виборну посаду; 6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з під-вом, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці; 7) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи; 8) підстави, передбачені контрактом.
68. Колект. договір і його роль в упр-ні люд. ресурсами. Колективний договір – це правовий акт, який укладається в конкретній організації шляхом переговорів між роботодавцем і найманим персоналом і регулює соціально-трудові та соціально-економічні відносини. Перші прототипи колективного договору з’явились у США ще у 60-х роках ХІХ сторіччя, а термін колективний договір, що характеризував певну правову форму регулювання трудових відносин найманих працівників і роботодавців, виник в Англії наприкінці ХІХ сторіччя. Колективний договір виконує такі функції:1)захист інтересів сторін трудових відносин(колективний договір покликаний захистити, з одного боку, роботодавців від необґрунтованих завищених вимог працівників, задоволення яких може завдати економічної шкоди роботодавцю, а з іншого – захистити працівників, від власників і органів, що представляють їх інтереси); 2)організація (упорядкування) трудових відносин(реалізацію інтересів сторін і має конкретний вияв. Умови праці зафіксовані в колективному договорі (умови оплати праці, тривалість відпустки, робочий час, додаткові соціальні пільги тощо), дозволяє роботодавцю завчасно планувати витрати виробництва і очікуваний прибуток, а для працівників є гарантією задоволення їхніх власних інтересів. ); 3)забезпечення стабільності трудових відносин(інтереси власника і найманих працівників різні вони не завжди збігаються відтак неминучі конфлікти у взаємостосунках суб’єктів трудових відносин. Однак реалізація цієї функції на практиці передбачає відпрацювання процедур погодження інтересів, вивчення проблем обох сторін, у процесі чого виробляються взаємоприйнятні рішення.)
Мета: Регулювання СТВ і узгодження соціально-економічних інтересів найманих працівників
Форма:Прийняття сторонами взаємних зобов’язань
Сфера укладання:Підприємства, установи і організації незалежно від форм власності і господарювання. Структурні підрозділи підприємств (відповідно до законодавства)
Право на ведення переговорів від імені працівників: Профспілка, а за наявністю кількох профспілок їх спільний представницький орган, інший орган трудового колективу, наділений ний відповідними повноваженнями
Підготовка проекту колективного договору та ведення переговорів: Робоча комісія з паритетної кількості представників сторін, наділених відповідними повноваженнями. Тривалість переговорів законом необмежена
Зміст колективного договору: Визначається сторонами самостійно в межах їх компетенції і норм законів
Укладення колективного договору: Схвалення проекту колективного договору на загальних зборах (конференції) трудового колективу (понад 50% членів)
Сфера поширення: На всіх працівників підприємства, незалежно від того, чи є вони членами профспілки
Термін дії: Законодавством не встановлений, визначається сторонами спільно. У разі зміни власника діє до укладення нового договору, але не більше одного року