2.1) Простая повременная система оплаты труда

При простой повременной системе оплаты труда заработная плата за определенный отрезок времени начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время.

ЗПпп.= Тст.*Тф.,

где ЗПпп - .заработная плата при простой повременной системе, Тст. – тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, Тф. – фактически отработанное на производстве время.

Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка. При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов, числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

2.2)

Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой сочетание простой повременной и оплаты труда с премированием (20 – 40%) за выполнение качественных и количественных показателей по специальным положениям о премировании работников. Применение при соблюдении основных нормативных условий будет способствовать повышению результативности труда персонала.

Заработная плата работнику за определенный отрезок времени при повременно-премиальной системе может быть определена следующим образом:

ЗПппр.= Тст.*ТФ.*((p*r*n)/100),

где ЗПппр.- заработная плата при повременно-премиальной системе, Тст. – тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, Тф. – фактически отработанное на производстве время, p – размер премии в % к тарифной ставке, r –размер премии за каждый процент перевыполнения плана, в %, n – процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

2.3) Окладная система оплаты труда

При окладной системе оплата труда производится по установленным должностным окладам. Эта система используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.

На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностям месячные оклады. Они могут быть дифференцированы в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени в соответствии с положением о профессии (должности).

13)

Предприятия и организации в последние годы нередко идут по пути поиска нетрадиционных методов в организации оплаты труда – применения бестарифных моделей.  Бестарифные модели основаны на долевом распределении фонда оплаты труда по различным критериям, прежде всего на принципах согласованной оценки профессиональных качеств работников и их вклада в конечный результат. В качестве примера может быть приведена система оплаты труда в МНТК «Микрохирургия глаза», построенная на паевой основе. Все работники МНТК объединены в бригады в соответствии с характером деятельности. Заработанные средства, предназначенные на оплату труда, распределяются между бригадами согласно нормативам, отражающим степень участия каждой бригады в общем объеме выполненной работы и важность ее деятельности. Размеры нормативов утверждаются всем коллективом МНТК. Установленный бригаде фонд оплаты распределяется между ее членами с использованием шкалы социальной справедливости (Коэффициентов Трудовой Стоимости), который отражает средние соотношения в сложившихся уровнях оплаты между основными категориями работников. Шкала предусматривает коэффициент увеличения заработной платы руководителей и специалистов по отношению к минимальной ставке оплаты (санитарка), принятой в МНТК. При распределении фонда оплаты между членами коллектива учитывается индивидуальный вклад каждого работника в ее общие результаты с применением единых критериев оценки труда. Общий диапазон установленных коэффициентов распределения бригадного заработка составляет 1,0 (санитарка) – 4,5 (руководитель предприятия). На ряде предприятий Российской Федерации и СНГ положительно зарекомендовала себя бестарифная модель организации оплаты труда на основе вилки соотношений оплаты труда разного качества (всотрк). В данной модели устанавливаются соотношения в оплате труда различных категорий работников в зависимости от их квалификации, фактического трудового вклада в конечный результат, от результатов работы предприятия. Модель «ВСОТРК» позволяет значительно сократить масштабы и диапазон применения различных премий, доплат и надбавок, поскольку показатели, стимулируемые этими выплатами, могут быть учтены рациональным применением «вилок». К числу бестарифных систем могут быть отнесены применяемые в различных отраслях экономики (торговле, оказании бытовых услуг населению и т. п.) следующие показатели: 1. Оплата в процентах от выручки. 2. Договорная и контрактная оплата. 3. Оплата в процентах от прибыли и другие подобные системы. К достоинствам бестарифных систем оплаты труда следует отнести их простоту, доступность для понимания механизма начисления заработка каждому работнику, что повышает стимулирующую функцию заработной платы.  Вызывает сомнения правомочность названия «бестарифные», ибо при расчете заработной платы используются базовые показатели, отражающие заработок работника за несколько месяцев перед введением этих систем, а этот заработок базируется на применении традиционных тарифных систем. Отличительная особенность бестарифной модели оплаты – практическое отсутствие гарантии оплаты для работника (кроме как на уровне минимальной заработной платы). Поэтому бестарифных моделей оплаты нет ни в одной стране с экономикой рыночного типа. Бестарифная модель вопрос о цене рабочей силы просто снимает с повестки дня. Распространение в России и в некоторых государствах СНГ такой модели оплаты как раз свидетельствует о нерыночном характере современной экономической модели экономики и способствует его закреплению. Бестарифная модель есть по сути своеобразная форма применения на предприятиях оплаты по трудодням, которая использовалась в наших колхозах в те времена, когда в них господствовала натурооплата. Бестарифная модель оплаты – это не оплата для наемных работников, это оплата работников-собственников, или работников-арендаторов, которые вознаграждаются не в соответствии с ценой рабочей силы, а в соответствии с конечным результатом их работы – полученным доходом. У некоторых специалистов – практиков и научных работников – сложилось ложное представление о том, что тарифная модель оплаты не обеспечивает надежную связь оплаты с результатами труда, с возможностями, которыми работник располагает. В подтверждение этого приводятся результаты различных социологических обследований, согласно которым значительное количество работников действительно указывают на то, что они могли бы трудиться более эффективно. В основе этих ошибочных представлений лежит отрыв тарифной оплаты от нормирования труда. Когда мы назначаем работнику уровень оплаты и не говорим ему, какая от него за эту оплату должна быть трудоотдача, зачастую снимаем с себя обязанность загрузить его работой и обеспечить необходимое обслуживание рабочего места, то мы, действительно, обрекаем себя на то, что оплата будет не связана с результатами труда работников. Но причем здесь тарифная модель оплаты? Дело не в ней, а в ее плохой организации.  Весь опыт работы предприятий в странах с рыночной экономикой говорит о том, что они придают большое значение нормированию труда. Особенно это проявляется на уровне корпораций. Они создают большие службы по нормированию и организации труда, несут большие расходы на организацию нормирования труда, согласовывают принципы нормирования с профсоюзными организациями. Более того, в западной экономике существенно изменилось понимание нормы труда. Наше традиционное представление о норме труда как норме времени, норме выработки, норме численности (обслуживания) и т. п. является только частью качественно нового интегрального понимания нормы труда как совокупности трудовых обязанностей работника на рабочем месте, подлежащих измерению и оценке и вытекающих из технических, организационных и экономических требований процесса производства. Именно такие нормы кладутся в основу тарифной оплаты.  Весь цивилизованный мир живет практически без премий. Доля тарифной оплаты в заработной плате составляет не менее 90%.

Бестарифные системы оплаты труда основаны на следующих основных принципах: