Тест №1 «Планирование работы с персоналом»

1. Кадровое планирование дает ответ на следующие вопросы:

1. сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы

2. какова эффективность функционирования системы управления персоналом

3. какие мероприятия необходимо разработать для повышения эффективности социальных программ

4. каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба

5. как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями

6. Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства

2. Тактическое кадровое планирование ориентировано на срок:

1. от 3 до 10 лет

2. от 1 до 3 лет

3. на 1 год

3. Оперативное кадровое планирование означает:

1. краткосрочное планирование

2. среднесрочное планирование

3. долгосрочное планирование

4. планирование на весь срок работы организации

5. средне- и долгосрочное планирование

4. Маркетинг персонала – это:

1. вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников

2. вид управленческой деятельности, направленной на определение потребности в персонале, источников, путей покрытия этих потребностей и определение затрат, связанных с этой деятельностью

3. вид деятельности по управлению персоналом, имеющий целью развитие человеческих качеств, талантов, заложенных от природы или приобретенных в процессе практической деятельности

4. вид управленческой деятельности, направленной на изучение возможностей самого работника

5. Маркетинг персонала трактует рабочее место как:

1. рабочее место в рамках самой организации

2. продукт, который продается на рынке труда

3. территорию, которая отводится для этого рабочего места

6. К недостаткам внешних источников привлечения персонала относят:

1. более высокие затраты на привлечение персонала

2. нового работника плохо знают в коллективе

3. сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации

4. длительный период адаптации

5. ограничение возможностей для выбора кадров

7. К преимуществам внутренних источников привлечения персонала относят:

1. низкие затраты на адаптацию персонала

2. уменьшение угроз возникновения интриг внутри организации

3. появление новых импульсов для развития

4. повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом

5. ограничение возможностей для выбора кадров

8. Источники покрытия потребности в персонале могут быть:

1. внешними

2. скрытыми

3. пассивными

4. внутренними

5. активными

9. В ходе маркетинга персонала проводится:

1. организации обучения кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков в связи с повышением требований к профессии или должности

2. изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам

3. разработка основ будущей кадровой политики организации

4. исследование рынка труда

5. изучение и формирование имиджа организации как работодателя

6. стратегический анализ и разработка стратегии развития организации

10. Существенными направлениями исследования и анализа внешнего рынка труда являются:

1. пути покрытия потребности в персонале

2. структура рынка труда, в том числе секторная, региональная, возрастная, квалификационная, профессиональная

3. стоимость рабочей силы

4. мобильность рабочей силы

5. источники покрытия потребности в персонале

6. поведение конкурентов на рынке труда

7. все ответы верны

Тест №2 «Планирование работы с персоналом»

1. Оперативный план работы с персоналом составляется, как правило:

1. на месяц

2. на квартал

3. на полугодие

4. на год

5. на 3 года

2. К постоянным данным о персонале относятся:

1. пол

2. тарифная сетка

3. год рождения

4. штатное расписание

5. простои, прогулы

3. Начальной ступенью процесса кадрового планирования является:

1. планирование привлечения персонала

2. планирование трудовой адаптации

3. планирование высвобождения или сокращения персонала

4. планирование потребности в персонале

5. планирование использования персонала

4. Расчет количественной потребности в персонале происходит:

1. в зависимости от целей привлечения персонала

2. одновременно с определением качественной потребности

3. после определения качественной потребности в персонале

4. без определения качественной потребности в персонале

5. перед определением качественной потребности

5. Потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу – это:

1. качественная потребность

2. количественная потребность

6. Для расчета количественной потребности в персонале применяется ряд методов, среди которых:

1. метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса (метод трудоемкости)

2. метод Розенкранца

3. метод интервью

4. агрегат-метод (метод расчета по нормам обслуживания)

5. метод расчета по рабочим местам и нормативам численности

6. метод Бергофского

7. стохастические методы

8. методы экспертных оценок

7. Какой коэффициент (при расчетах количественной потребности в персонале) позволяет учесть вероятное отсутствие персонала на рабочих местах в течение планового промежутка времени из-за болезни, очередного, учебного или дополнительного отпуска, прочих причин?

1. Коэффициент, учитывающий затраты времени на отдых и личные надобности сотрудников

2. Коэффициент пересчета явочной численности в списочную

3. Коэффициент, учитывающий затраты времени на выполнение работ, заранее не учтенных в основной трудоемкости ( );

8. Количество линейных и функциональных руководителей определяется с использованием:

1. норм выработки

2. норм времени

3. норм численности

4. норм управляемости

9. К недостаткам внешних источников привлечения персонала относят: