Процессуальные теории и модели мотивации.
Процессуальные теории мотивации основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.
Наиболее известные процессуальные теории мотивации:
теория ожиданий Врума;
теория справедливости Адамса;
модель ожиданий Портера-Лоулера.
Процессуальные теории мотивации основаны на элементах психологии в поведении людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в другом плане, нежели содержательные теории. В них анализируется то, как человек распределяет свои усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение человека является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного им типа поведения.
Теория ожидания Виктора Врума. "Теория ожиданий", предложенная В. Врумом в 1964 г. в его книге "Работа и мотивация", говорит о том, что ожидание вознаграждения активизирует поведение, и именно осознаваемое вознаграждение, связываемое с результатом каждого способа действий, придает поведению определенную направленность. Индивиды имеют тенденцию действовать тем или иным образом на основе ожидания того, что за этими действиями последует вознаграждение, и что это вознаграждение будет привлекательно для индивида. Теория основывается на трех переменных или отношениях:
взаимосвязи между затратами труда и результатами: оценивается субъективным ожиданием того, что затраты некоторого определенного количества усилий приведет к получению необходимого результата;
взаимосвязи между результатом и вознаграждением: оценивается степенью уверенности индивида в том, что достигнутый, в обусловленных пределах, результат приведет к получению желательного вознаграждения;
привлекательности (валентности) вознаграждения: полезности, связываемой индивидом с потенциальным результатом или вознаграждением, которые могут быть получены в результате выполнения работы. Она рассматривается в качестве цели или потребности индивида.
Ожидание в данной теории рассматривается как субъективная оценка данной личностью вероятности определенного события. Ключевым допущением этой теории является принятие индивидом того, что отложенное удовлетворение потребностей может быть привлекательным. Врум принимает термин "валентность", чтобы показать силу желания или силу индивидуального предпочтения по отношению к некоторому результату. Если при этом работник считает, что ожидаемое вознаграждение невалентно усилиям, затратам труда, то это означает, что он будет мало мотивирован к ожидаемым действиям. Модель мотивации, таким образом, является по Вруму результатом квази-произведения трех вышеперечисленных факторов.
Теория справедливости Стейси Адамса. Теория справедливости определяет, что работник при формировании своей мотивации, то есть настроенности на совершение каких-то действий исходит из субъективной оценки, в основе которой лежат следующие сопоставления:
затраты своего труда и ожидаемая оценка труда, то есть размер ожидаемого вознаграждения;
адекватные затраты труда другого человека и соответствующее им фактическое вознаграждение;
сопоставление ожидаемого вознаграждения за собственный труд с вознаграждением других людей за аналогичный труд.
При этом человек делает вывод, что если его труд оценивается как минимум не ниже аналогичного труда других людей, то затраты усилий носят оправданный, с его точки зрения, характер и степень мотивации такого человека, как правило, достаточно высока. Если же сравнение показывает дисбаланс, то человек считает, что имеет место несправедливость.
Можно сформулировать существенный вывод из теории справедливости: мотивация работников зависит от относительного вознаграждения в неменьшей степени, чем от абсолютного.
Модель Портера-Лоулера. Американские исследователи Л. Портер и Э. Лоулер в 1968 г. объединили теорию ожиданий и теорию справедливости в рамках одной мотивационной модели. В этой модели выделены пять переменных, оказывающих, по мнению авторов, свое воздействие на мотивацию работника:
усилия;
восприятие;
результаты;
вознаграждение;
степень удовлетворения.
Для того, чтобы человек прилагал дополнительные усилия в работе, необходимо, чтобы верил, что эти усилия увеличат вероятность получения вознаграждения.
Одни виды вознаграждений человек получает в любом случае, независимо от прилагаемых усилий, и маловероятно, чтобы они могли служить эффективными факторами мотивации.
Другие виды вознаграждений непосредственно зависят от прилагаемых усилий, и они могут побуждать людей прилагать эти усилия.
Однако, все виды вознаграждений могут стать факторами мотивации только в том случае, если люди верят, что наращивание усилий может увеличить вероятность получения этих вознаграждений.
На практике усилия должны вознаграждаться лишь тогда, когда они приводят к повышению показателей выполнения работы. Поэтому следует поощрять не сами усилия, а хорошее выполнение работы (рис. 5.31).
Вместо термина «вознаграждение» используем термин «результаты». Нейтральное значение этого термина позволяет использовать его как в позитивном (вознаграждение), так и в негативном (наказание) смыслах.
Рисунок 5.31
Особое значение при рассмотрении данной модели следует сосредоточить не на содержании блоков, а на связях между ними. Если связи, указанные в схеме, ясные и прочные, результаты (поощрение или наказание) будут оказывать на людей сильное мотивирующее воздействие. Следует учитывать, что результаты только в том случае будут влиять на поведение человека, если человек стремится к этому результату (вознаграждение) или старается избежать его (наказание).
Таким образом, менеджер, желающий повысить мотивацию на работе, должен учитывать три фактора:
связь между усилиями и показателями выполнения работы;
связь между показателями выполнения работы и результатами;
типы результатов.
Если первая связь слаба, мотивация будет низкой. На силу этой связи влияют следующие факторы:
способности – менеджер должен быть уверен, что человек способен обеспечить требуемые производительность и качество выполнения работы. Это во многом зависит от процедуры отбора персонала при найме на работу и от предоставляемых работнику возможностей для обучения;
ясность цели – важно поставить перед работником четкие и измеримые цели;
ресурсы – показатели выполнения работы зависят не только от прилагаемых усилий, но и от наличия необходимых для выполнения работы ресурсов.
Мотивация работника снижается, если выполнение работы ограничивается факторами, на которые он не может повлиять.
Не менее важно, чтобы люди верили в наличие связи между выполнением работы и вознаграждением. Если используется система премирования, то она должна быть понятна людям. Если продвижение по службе связано с такими показателями выполнения работ, как производительность и качество, необходимо, чтобы люди знали об этом.
Никакие разъяснения не помогут убедить работников в том, что их усилия будут вознаграждены, если менеджер будет допускать случаи невыполнения своих обещаний.
Потребности у людей разные. То, что является вознаграждением для одного, может не иметь никакого значения для другого.
Уровень же затрачиваемых работником усилий зависит от ценности ожидаемого, вознаграждения и его веры в справедливость такого вознаграждения. При этом для работника имеют весьма важное значение как внутреннее вознаграждение, так и внешнее. Внутренние результаты связаны с выполняемой работой и представляют собой положительные или отрицательные эмоции, а внешние результаты предоставляются организацией за хорошо выполненную работу. Менеджер не должен полагаться только на внутренние результаты.
Возможные результаты представлены в таблице:
Внутренние |
Внешние |
|
|
Удовлетворение следует за достижением цели, или получением результата, представляющего ценность. Удовлетворение – это результат внутренних и внешних результатов с учетом их справедливости и является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле. Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.
Выполнением работы и полученными результатами могут быть удовлетворены многие потребности, относящиеся к различным уровням иерархии Маслоу.
Следует помнить (так же, как и применительно к другим теориям) о том, что логика выявления мотивации носит лишь частный характер. Она не может быть использована применительно к любому работнику. Даже среди весьма высокопрофессиональных работников можно встретить таких, которые стремятся к получению вознаграждения только в денежной форме.
Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думают на этот счет многие менеджеры. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде, иначе, довольные люди лучше трудятся. Портер и Лоулер полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению, и способствует повышению результативности.