26. Сдельные системы оплаты труда.

Простая сдельная оплата труда построена таким образом, что заработок рабочего зависит от сдельной расценки, представляющей собой размер оплаты за единицу изготовленной продукции (выполненной работы), и от количества произведенной продукции (выполненной работы).

Величина заработка определяется по формуле:

Сдельная форма заработной труда характеризуется разнообразием способов расчета сдельных расценок и методов установления зависимости между результатом труда и размером заработка.

На практике могут применяться следующие системы сдельной оплаты труда:

индивидуальная:

• простая сдельная

• сдельно-прогрессивная,

• сдельная регрессивная,

• сдельно-премиальная,

• косвенно-сдельная.

коллективная (бригадная):

• аккордная,

• с использованием КТУ.

Индивидуальная прямая сдельная система заработной платы характеризуется тем, что заработок рабочего определяется по результатам его личного труда.

Это выражается в количестве изготовленных рабочим изделий (деталей) или количестве выполненных им операций за какой-то период.

В данном случае устанавливается прямая, непосредственная связь между затратами и результатами труда рабочего и его заработком.

Изменение размера расценки (ΔR) в %% при изменении нормы выработки (y):

Прямая индивидуальная сдельная система весьма проста и понятная для рабочего и исключает - при высоком качестве нормирования - уравнительность в оплате.

Она целесообразна там, где по условиям производства возможно и оправданно выполнение работ одним исполнителем.

Организация индивидуальной сдельной оплаты труда в условиях многостаночного обслуживания:

Если рабочий-сдельщик работает по нормам времени на нескольких станках, но в пределах установленной ему нормы обслуживания, то сдельные расценки определяются по формуле

Если рабочий-сдельщик работает по нормам выработки на станках с разной производительностью или разным характером работы в пределах установленной нормы обслуживания, то сдельные расценки определяются по каждому станку в отдельности

27. Коллективные формы оплаты труда.

• Аккордная форма оплаты труда предполагает, что оплата производится за весь объем работ по заранее установленным расценкам с учетом максимального срока выполнения работ.

При применении аккордной формы оплаты труда (при аккордном подряде) определяется весь объем работ, устанавливаются срок их окончания и сумма заработной платы. Пооперационная плата не предусматривается.

Для усиления заинтересованности в окончании аккордного задания в срок или даже досрочно может быть дополнительно установлена премия.

Аккордный заработок, рассчитанный исходя из оценки аккордного задания распределяется на условиях, определенных бригадой:

• пропорционально отработанному времени;

• в соответствии с коэффициентом трудового участия;

• пропорционально квалификации работников в зависимости от сложности выполняемых работ;

• другими способами, предусмотренными в коллективном договоре, положении об оплате труда и т.п., или в договоре на выполнение работ, заключенных с работником.

Коэффициент трудового участия (КТУ)

Может применяться для количественной оценки личного вклада каждого члена бригады в конечный результат труда.

Порядок определения и применения КТУ устанавливается коллективом бригады в соответствии с действующим в организации положением об оплате труда.

В качестве базового КТУ принимается единица. КТУ каждого отдельного работника определяется повышением или понижением базового коэффициента в зависимости от показателей его работы.

Примерная система показателей, влияющих на КТУ:

• показатели, повышающие КТУ:

на величину до 0,5:

• высокий уровень выполнения производственных заданий;

• эффективное использование оборудования;

• выполнение работ по смежным профессиям и др.;

на величину до 0,25:

• высокое качество выполнения работ;

• отсутствие брака и др.;

• показатели, понижающие КТУ:

на величину до 0,5:

• невыполнение производственных заданий;

• неэффективное использование оборудования, инструмента;

• необеспечение сохранности выпускаемой продукции и т.п.;

на величину до 0,25:

• нарушения техники безопасности;

• нарушения трудовой дисциплины, в т.ч. опоздания на работу;

• неисполнение указаний руководства и др.

Заработная плата может включать в себя различные выплаты, которые можно разделить на три основные группы (составные части заработной платы):

• Вознаграждения за выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором;

• Компенсационные выплаты, учитывающие любые отклонения условий работы от нормальных;

• Стимулирующие выплаты.

28. Обоснование и основные элементы премиальных систем. Простая повременная система оплаты труда, дополненная премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы называетсяповременно-премиальной системойзаработной платы. Сущность этой системы заключается в том, что в заработную плату работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям. При этой системе оплаты труда заработная плата рассчитывается по формуле: , где Зп–тарифная заработная плата, соответствующая заработной плате, определённой по простой повременной системе; П –сумма премии, установленной за обеспечение определённых количественных и качественных показателей работы. По повременно-премиальным системам оплачивается труд значительной части рабочих, а также преобладающей части руководящих, инженерно-технических работников, служащих промышленных предприятий и организаций. Применение повременно-премиальной системы возможно лишь при условии правильного выбора показателей премирования, количество которых не должно быть больше 2-3, причём размер премии рассчитывается по каждому из них. Кроме того, необходимо экономическое обоснование разработанных премиальных положений, иначе использование выбранной системы оплаты труда может быть убыточным для предприятия. Экономическое обоснование повременно-премиальной системы такое же, как и сдельно-премиальной, и состоит в проведении дополнительных расчетов, устанавливающих тот размер дополнительной оплаты, при котором исключается возможность повышения себестоимости продукции в результате выплаты премий. Экономическая эффективность систем премирования за экономию материальных ресурсов зависит от соблюдения ряда условий: - Премируются работники, непосредственно связанные с расходованием и экономией материальных ценностей, при этом должны быть выполнены установленные им задания как количественные, так и качественные; - Необходим строгий учет расходования материальных ресурсов, в том числе с использованием измерительной аппаратуры; - Размер премирования должен быть установлен в прямой зависимости от фактически полученной прибыли (до 75% достигнутой экономии). Эти условия обеспечат возможность снижения себестоимости продукции и заинтересуют рабочих в экономии материальных ценностей. Экономическое обоснование размера премирования рабочих за выполнение и перевыполнение планового задания сложнее. При любой системе премирования (повременно-премиальной или сдельно-премиальной), при перевыполнении плана расход зарплаты на единицу изделия, продукции возрастает за счет выплаты премий. Однако одновременно происходит и сокращение условно-постоянных расходов на единицу продукции. В этом случае определение максимально допустимого размера премии за каждый процент перевыполнения задания (Мдп) может производиться по формуле: , где Пн–постоянные накладные расходы в плановой себестоимости единицы продукции, (руб. или %); Кэк–коэффициент использования на премирование экономии на условно-постоянных расходах (принимается от 0,7 до 1,0); Зосн–основная зарплата с начислениями рабочих-повременщиков (или рабочих-сдельщиков), получающих премию, в плановой себестоимости единицы продукции, (руб. или %); Квп– коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.

2.2.Сдельно–премиальная система оплаты труда.

Сдельно-премиальная системаоплаты труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные количественные и (или) качественные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака; экономия сырья, топлива, энергии; снижение нормируемой трудоёмкости; улучшение качества продукции; рост производительности труда и т.п.). Как правило, устанавливается не более двух-трёх основных показателей и условий для премирования. Данная система заработной платы имеет наибольшее распространение, она позволяет в большей степени реализовать стимулирующею функцию за счёт премии. Премия устанавливается в проценте к прямой зарплате. Размер премии, условия премирования определяются положением о премировании. , где П –премия; Премии делятся на обусловленные и не обусловленные системой оплаты труда. Премии, обусловленные системой оплаты труда, - это дополнительная надтарифная оплата за достижение в работе. Премии, не обусловленные системой оплаты труда, - это поощрительные премии. Такое премирование является правом, а не обязанностью администрации согласно ст.83 КЗоТ РФ.

2.2. Премиальные выплаты: их назначение, условия и эффективность

Премия- элемент заработной платы призванный стимулировать работников к улучшению количественных и качественных показателей работы, к более эффективному решению различных хозяйственных, управленческих и иных задач. Следовательно, их главная задача напрямую связана со стимулирующей функцией, поощрением за предусмотренные трудовым договором достижениями в труде. При уровнях оплаты труда по тарифу, обеспечивающих затраты на воспроизводство рабочей силы, основное назначение премии – обеспечивать

поощрение за сверх нормативные достижения в труде, а не выполнять роль элемента оплаты, лишь формирующего необходимые размеры заработка.

Принцип: за норму – тариф «премиальное вознаграждение – за сверхнормативные достижения в труде» - безусловно, отвечает требованиям рациональной организации оплаты и стимулирования труда.

Главными в системе премиальных вознаграждений являются премии за основные результаты хозяйственной деятельности – для руководителей и специалистов, за соблюдение напряженных или превышение установленных количественных и качественных показателей – для рабочих. Кроме того премии выплачиваются единовременно за особые достижения в труде и выполнение особо важных производственных заданий и работ. К числу единовременных выплат можно отнести вознаграждения по итогам работы за год, вознаграждение за

стаж работы на данном предприятии или отрасли.

Поскольку для работодателей премии, как и другие элементы затрат на рабочую силу, представляют прежде всего издержки производства, поскольку весьма важной проблемой определение предельного размера средств, которые могут быть направлены на поощрительные выплаты, что бы эффект, полученный

от их премирования не был превышен. В целях обеспечения эффективности премирования должно соблюдаться правило: сумма поощрения может составлять лишь часть денежных средств, полученных дополнительно после введения премиальных системе оплаты.

При премировании за повышение качества продукции эти дополнительные средства могут быть получены работодателями за счет повышения цен на увеличившуюся часть первосортной продукции; реализации дополнительной продукции в результате выхода большего объема конкурентно-способной годовой продукции.

Применение премиальных систем за увеличение объемов выпускаемой продукции экономически целесообразно прежде всего тогда, когда экономия на условно-постоянных расходах перекрывает затраты на премирование и кроме того часть ее направляется на снижение себестоимости продукции.

29. Планирование и распределение фонда оплаты труда в организации: методы, порядок .

Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие, как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы.

Рыночная экономика предлагает наличие рынка рабочей силы с территориальным перемещением трудовых ресурсов, сосредоточением труда там, где есть на него спрос, и оттоком с тех мест, где ощущается избыточное предложение.

Комплекс всех этих факторов и формирует конкретную оплату труда.[10]

3.1. Структура дохода сотрудника предприятия.

структура доходов сотрудника предприятия включает следующие

основные составляющие:

1. Оплата по тарифным ставкам и окладам.

2. Рыночная компонента.

3. Доплаты за условия труда.

1. Характеристики производственной среды.

2. Сменность.

3. Степень занятости в течение смены.

4. Надбавки.

1. За производительность выше нормы.

2. За личный вклад в повышение эффективности и прибыльности.

3. За высокое качество продукции, выполнение срочных и

ответственных заданий.

5. Премии.

1. За качественное и своевременное выполнение договоров и

этапов работ.

2. По итогам работы за год.

3. Из фонда руководителя подразделения.

4. Авторские вознаграждения за изобретения и

рационализаторские предложения.

5. Вознаграждения за активное участие в освоении новых

технических и организационных предложений.

6. Социальные выплаты.

7. Дивиденды по акциям предприятия.

Ст.1 (тарифные ставки и оклады).

Тарифные ставки и оклады устанавливаются на основе тарифных договоров в соответствии со сложностью труда, ответственностью, уровнем цен на предметы потребления, ситуацией на рынке труда и др. факторами. Мировой опыт показывает целесообразность единых тарифных сеток из 17 – 22 разрядов.

Разряды по оплате труда на предприятиях России обычно устанавливаются

исходя из тарифных классификационных справочников.

Ст.2 (рыночная компонента).

Реальные ставки оплаты труда, установленные в результате переговоров между работодателем и работником, могут существенно превышать ставки тарифной сетки для отдельных групп персонала вследствие повышенного спроса на данный вид труда.

Ст.3 (доплаты за условия труда).

2. Доплаты за сменность устанавливаются за работе в вечерние и

ночные смены.

3. Доплаты за уровень занятости в течение смены вводятся

преимущественно для многостаночников, наладчиков, ремонтного

персонала.[11]

Нормативное время занятости работника за смену определяется по

формуле:

Tнз = Тсм – Тнотл , (11)

Где Tнз - нормативное время занятости за смену, мин.;

Тсм - длительность смены, мин.;

Тнотл - нормативное время на отдых и личные надобности за смену, мин.

Коэффициенты нормативной занятости рабочего за смену устанавливаются

по формуле:

Кнз = 1 – Тнотл / Тсм (12)

Статья 4 (надбавки).

4.2 Надбавки за личный вклад в повышение эффективности устанавливаются:

1. авторам рационализаторских предложений по совершенствованию техники и

технологии;

2. авторам предложений по совершенствованию организации труда,

производства и управления;

3. рабочим, специалистам и руководителям, которые принимали

непосредственно участие в реализации технических и организационных

нововведений.

4.3 Надбавки за высокое качество продукции, выполнение срочных и

ответственных заданий оплачивается из фонда руководителя подразделения (мастера, начальника цеха, отдела). Величина и период установления этой надбавки определяются соответствующими руководителями.

Статья 5 (премии).

Из экономической сущности премий следует, что они могут быть из двух основных видов:

1.За качественное и своевременное выполнение работ;

2.За личный творческий вклад работника в общий результат деятельности

цеха и предприятия.

Статья 6 (социальные выплаты).

социальные выплаты, которые включают полную или частичную оплату

расходов по следующим статьям:

1. транспорт;

2. медицинская помощь и лекарства;

3. отпуск и выходные дни;

4. питание во время работы;

5. повышение квалификации работников фирмы;

6. страхование жизни работников фирмы и членов их семей;

7. членство в клубах;

8. загородные пикники и поездки;

9. сберегательные фонды;

10. акции;

11. другие расходы.

Статья7 (дивиденды).

Порядок выплаты дивидендов по акциям устанавливается специальными

документами.

В соответствии с рассмотренной структурой доходы сотрудника

предприятия, система оплаты труда определяются характером взаимосвязей

тарифной части заработка, доплат, компенсаций, надбавок и премий

2. Структура фондов оплаты труда

выделяются две части фонда оплаты труда – нормативный и

поощрительный фонды.

Фн = Фто + Фдк,

Фп = Фнб + Фпр

Где Фн – нормативный фонд;

Фто – фонд оплаты по тарифным ставкам и окладам;

Фдк – фонд компенсаций роста цен и доплат за условия труда;

Фп – фонд поощрения;

Фнб – фонд надбавок;

Фпр – фонд премий.

Нормативный фонд рассчитывается исходя из действующих норм труда,

количества изготовленной продукции, тарифных ставок, окладов, нормативов

доплат за условия труда и согласованной величины компенсации, обусловленной

ростом цен.

Фонд поощрения отражает усилия сотрудников и производственных

подразделений по освоению новой техники, технологии, организации труда и

производства. Эти мероприятия могут быть как плановыми, так и

инициативными.[13]

3.3.Планирование нормативного фонда оплаты труда.

Планирование нормативных фондов оплаты труда подразделений предприятия

может осуществляться приростными и аналитическими методами. В первом случае

исходят из базового фонда и прироста объема продукции. Во втором – величина

Фн определяется на основе трудоемкости программы выпуска продукции или

соответствующих ей объективных организационно-технических характеристик

производственных подразделений.

Приростный метод основан на соотношении:

Фн = Фб =V/Vo, (15)

Где Фб – величина нормативного фонда в базовом периоде;

V – фактический (плановый) объем продукции;

Vo – объем продукции в базовом периоде.

Недостатки приростного метода хорошо известны, но он до сих пор

преобладает в планировании фондов оплаты труда из-за низкого качества норм

и по ряду организационных причин.

При аналитическом планировании Фн могут быть использованы два метода:

1. Прямой – на основе нормативов зарплатоемкости продукции и этапов

работ;

2. Коссвенный – пропорционально объективным организационно-техническим

характеристикам производственных подразделений.

ФОТ обслуживающих рабочих и управленческого персонала устанавливаются

исходя из норм обслуживания, численности, управляемости, а также по

трудоемкости соответствующих работ.

4. Планирование фондов поощрения подразделений предприятий

Фонд поощрения Фп образуется из фактически полученного дохода по

остаточному принципу. Из общей суммы распределяемого дохода Др вычитаются:

1. Нормативный фонд оплаты труда Фн;

2. Фонд технического развития Фтр;

3. Фонд социального развития Фср;

4. Фонд дивидендов Фд.

Таким образом,

Фп = Др – (Фн + Фср + Фд) (17).

После установления суммарной величины Фп по предприятию определяются

фонды поощрения отдельных подразделений. При этом необходимо исходить из

степени их участия в формировании прибыли, т.е. фонд поощрения каждого

Вместе с тем, процесс производства и реализации продукции не может

осуществляться без деятельности тех сотрудников, которые в данном периоде

не предложили новых идей, но добросовестно выполняли свои обязанности.

В соответствии с этим фонд поощрения первого подразделения Фпi должен

формироваться из 2-х слагаемых.

Фпi = фli + фbi ,

Где Фпi - часть фонда поощрения, зависящая от нормативного ФОТ 1-

го подразделения;

Фli - часть фонда поощрения, зависящая от суммы авторских

вознаграждений сотрудников 1-го подразделения.

Таким образом,

Фli = f1(Фнi)

Фвi = f2(Фbi)

Где Фнi – нормативный фонд 1-го подразделения;

Фвi – сумма авторских вознаграждений, полученных сотрудниками 1-го

подразделения.

Фонд поощрения предприятия Фп распределяется между подразделениями в

соответствии с эффективностью труда их сотрудников по нормативу:

hn = Фп / ((Фнi+Фbi)

Фонд поощрения i-го подразделения определяется на основе норматива –

по формуле:

Фпi = hn (Фнi + Фbi)

Таким образом, в рассмотренной системе выделены две группы фактов

оплаты труда:

- объективные (не зависящие от работника);

- субъективные (зависящие от его активности).

Факторы первой группы (сложность и ответственность работ, условий труда

и др.) учитываются в тарифной сетке, доплатах и компенсациях; факторы

второй группы (отношение к труду, творческая активность) – в надбавках и

премиях.[15]