4. Правовые информационные системы.

Правовые информационные системы являются одной из разновидностей информационных систем (ИС). Поэтому все признаки, характерные для понятия информационная система, присущи в равной степени и понятию правовая информационная система. Информация становится правовой только тогда, когда она проходит через государственный механизм и находит свой метод регулирования, преобразуясь в форму закона, иного нормативного акта или правоприменительного документа. Отражая волю законодателя, правовая информация регулирует отдельные стороны хозяйственной и социально-культурной деятельности общества.

Таким образом, правовая ИС включает в себя информацию, содержащуюся:

а) в правовых актах высших и местных органов власти и управления;

б) в ведомственных правовых актах, судебных, арбитражных и других правоприменительных документах;

в) в различного рода справочных материалах о юридических документах;

г) в статистических сведениях о праве;

д) в научно-правовых исследованиях, проведенных на основе анализа правовых актов;

е) в приказах и распоряжениях должностных лиц учреждении, предприятий и организации, актах нотариальных органов.

Справочно-правовые системы (информационно-правовые системы) — класс компьютерных баз данных, содержащих тексты указов, постановлений и решений различных государственных органов. Подкрепленные нормативными документами, они также содержат консультации специалистов по праву, бухгалтерскому и налоговому учету, судебные решения, типовые формы деловых документов и др. Существенно повышают производительность юристов, бухгалтеров, аудиторов, руководителей организаций при решении правовых вопросов. К государственным справочно-правовым системам относятся:

• информационно-поисковая система «Закон» — база законодательства Государственной Думы РФ;

• научно-технический центр правовой информации «Система» — эталонный банк правовых актов высших органов государственной власти.

• информационно-правовая система «Законодательство России» — ГСРПА России

• БД НЦПИ Минюста России;

• БД Министерства иностранных дел России.

5. Автоматизация работы с персоналом.

Крупная компания, в которой трудится большое количество человек и решается множество задач, нуждается в автоматизации работы с персоналом. Когда каждый занимается непонятной работой и создается лишь видимость всеобщей занятости, дело не идет в гору. Чтобы сделать управления удобнее, чтобы работа приносила ощутимые плоды, требуется система контроля поручений. В компании, где вводится современная система управления персоналом, происходят ощутимые положительные перемены. Постановка задач и контроль исполнения поручений, в первую очередь, позволяют грамотно и продуманно ставить цель перед каждым сотрудником и фиксировать, кому было поручено то или иное дело. В дальнейшем это дает возможность четко понимать, с кого спрашивать результат. Кроме того, контроль выполнения поручений позволяет постоянно отслеживать процесс. В любое время система контроля поручений позволяет руководителю проверить, на какой стадии находится решение задачи. Благодаря этому ни один процесс не зависнет в воздухе, не будет забыт.

Контроль исполнения поручений делает любой ход работы прозрачным или наглядным. Иным словами, вы будете избавлены от различных отговорок, вроде «уже скоро» или «мы почти закончили», каждая стадия работы фиксируется в программе. Контроль выполнения поручений позволяет узнать, насколько эффективно трудятся сотрудники, сколько времени тратят на тот или иной шаг в ходе выполнения задачи. Именно поэтому, помимо непосредственно отслеживания важных процессов, контроль исполнения поручений дает возможность давать адекватную оценку сотрудникам. Вы сможете определить, кто является наиболее трудоспособным, действует эффективно, а кто затягивает работу, тормозя остальные процессы.

Система контроля поручений, как и корпоративная система управления проектами – это прекрасный инструмент для руководителя, который хочет быть в курсе всех дел и буквально видеть всю работу насквозь. Кроме того, большинство программ, обеспечивающих контроль выполнения поручений, позволяют ставить задачи дистанционно и следить за ними также на расстоянии. Поэтому, даже отправляясь в долговременную командировку, руководитель может продолжать выполнять свои функции и «держать руку на пульсе».

Главная задача управления персоналом состоит в определении количественного и качественного состава работников, необходимых для выполнения поставленных целей в установленные сроки. Эту задачу ежедневно решает руководство предприятия, а служба управления персоналом или отдел кадров, сотрудников которых с советских времен называют кадровиками, должны готовить рекомендации и представлять необходимую информацию для принятия своевременных и компетентных решений. Важная роль в оптимизации управления сотрудниками предприятия принадлежит автоматизированным системам управления персоналом, получившим на Западе название HR-систем (Human Resource Systems). HR-программы должны обеспечивать ведение баз данных, в которых хранится информация о сотрудниках и их свойствах, в том числе приказах и карьере, организациях и их свойствах, а также различная часто используемая информация справочного характера.

Задачи, решаемые отделом кадров, можно разбить на две большие группы. Первая группа связана с непосредственной работой с людьми, а вторая - с информацией о них. Чтобы непосредственная работа с людьми была более плодотворной и на нее оставалось больше времени у сотрудников отдела кадров, вторая группа задач должна быть максимально автоматизирована. В первую очередь следует автоматизировать задачи подбора и найма, а также текущего учета кадров. К задаче подбора и найма кадров относятся анализ резюме, собеседование и отбор претендентов на вакантные рабочие места. В круг задач текущего кадрового управления входят учет персонального состава, перемещение персонала, его обучение и переобучение, продвижение по службе, трудовая дисциплина, составление должностных инструкций, формирование отчетности.

Существующие в настоящее время на рынке автоматизированные системы управления персоналом по их функциональной направленности можно разделить на следующие основные группы:

- многофункциональные экспертные системы, позволяющие проводить профориентацию, отбор, аттестацию сотрудников предприятия;

- экспертные системы для анализа персонала, выявления тенденций развития отделов и предприятия в целом;

- программы расчета зарплаты;

- комплексные системы управления персоналом, позволяющие формировать и вести штатное расписание, хранить полную информацию о сотрудниках, отражать движение кадров внутри фирмы, рассчитывать зарплату.

Внедрение автоматизированных систем управления персоналом позволит предприятию получить организационные, экономические и социальные эффекты.

Организационные эффекты позволяют:- сократить время принятия решений на всех уровнях управления предприятием;

- повысить качество кадровых решений;

- оперативно готовить различные отчетные документы.

Экономические эффекты позволяют:- снизить затраты на управление персоналом;

- повысить производительность труда персонала;

- оптимально использовать профессиональные качества конкретного сотрудника предприятия.

Социальный эффект состоит в:- персональном учете пенсионных накоплений сотрудников предприятия;

- ведении полной индивидуальной трудовой истории персонала предприятия;

- подготовке руководящего резерва и продвижении по службе наиболее перспективных сотрудников предприятия.

Функции HRM-систем: Поиск персонала; Подбор и отбор персонала; Оценка персонала; Обучение и развитие персонала; Управление корпоративной культурой; Мотивация персонала; Организация труда.