Классификация конфликтов и причин их возникновения

Существует значительное число оснований, используемых для классификации конфликтов в организационной среде. Принято подразделять конфликты в зависимости от вовлеченных в них субъектов на внутриличностные, межличностные, межгрупповые. конфликты между отдельным человеком и группой.

При вовлечении в конфликт представителей одного организационного уровня говорят о горизонтальном конфликте, если же субъекты конфликтного взаимодействия относятся к различным организационным уровням - о вертикальном.

Конфликты различаются в зависимости от их исхода на деструктивные (дисфункциональные) и конструктивные (функциональные). Кроме того, конфликты подразделяются в зависимости от выраженности их внешних проявлений на скрыто протекающие и явные.

Наиболее часто используемым основанием для классификации конфликтов являются типы причин, обуславливающих их возникновение. Как правило, выделяют объективные и субъективные факторы. Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк дают следующую классификацию с использованием тех же оснований.

Ими выделяются: объективные целенаправленные; объективные нецеленаправленные;субъективные целенаправленные; субъективные

нецеленаправленные инциденты, что позволяет в рамках консультативной практики характеризовать конкретный случай более дифференцированно.

Это оказывается важным, когда обострение ситуации бывает произвольным и составляет элемент тактики конфликтного взаимодействия.

Чаще всего к числу объективных причин относят экономические, технологические или организационные факторы, что выражается в недостатках ресурсов, времени, нарушении функционирования производства, а также нарушении ролевой структуры, проявляющемся в неопределенности ролей, отсутствии идентификации с ролью, необоснованных или чрезмерных ролевых ожиданиях, множественности исполняемых конкретным субъектом ролей; неточное разделение профессиональных обязанностей: плохая система информации, отсутствие ясных и согласованных критериев оценки, правил и норм поведения: отсутствие дисциплины; неопределенность технологии производства, нечеткое распределение технологических связей и ответственности: сложная иерархия подчинения, когда одному человеку дают распоряжения многочисленные начальники; «порочные круги управления», когда ни функции, ни обязанности, ни власть не распределены по рабочим местам.

Не менее часто причинами конфликтов оказываются так называемые субъективные факторы, обусловленные преимущественно личными качествами участников конфликта, в том числе неоправданными ожиданиями, индивидуальными особенностями поведения.

Конфликты, относящиеся к этой группе, возникают также в сфере межличностных отношений и развиваются на фоне неписаных норм и правил поведения в сфере неформальных отношений.

В.Зигерт и Л.Ланг предлагают следующую классификацию конфликтов, имеющих в своем основании субъективные предпосылки:

6. Конфликт норм, когда человек нарушает «неписаные» правила поведения и лишает окружающих возможности стандартно реагировать, увеличивает чувство тревожности, неопределенности. СВ. Грызунова также, как и В. Зигерт и J1. Ланг, выделяла конфликты, связанные с необходимостью смены стереотипов поведения

7. Конфликт, вызванный ориентацией на интересы референтной группы, которые противоречат выполнению служебных обязанностей. Сходные причины конфликтов указывает и А.Г. Здравомыслов, описавший конфликт на основе расхождения у взаимодействующих субъектов векторов ориентации, например, на экономическую эффективность организации или гуманность в отношении персонала.

В целом, ценностные конфликты достаточно часто попадают в поле внимания исследователей, что позволило выделить следующие классы организационных ценностей: инструментальные, в том числе: дисциплина, порядок, управляемость, стабильность: субъектные (инициатива, удовлетворенность потребностей всех групп работников, причастность к управлению); гуманистические (удовлетворение личностных потребностей работников, их личностного роста, гуманизация труда и производственной среды); экономические, в частности, экономическая эффективность организации в целом и ее отдельных подразделений.

Таким образом, имеются широкие возможности для противоречивых сочетаний ценностей, разделяемых взаимодействующими субъектами, что достаточно часто приводит к ценностным конфликтам.

Несколько иная классификация субъективных причин конфликтов разработана М. Голштейн-Бек.

Она включает: мотивационные конфликты, связанные с удовлетворением потребностей или с нарушением структуры ценностей и норм у субъектов взаимодействия; коммуникационные, обусловленные искажением, усложнением информационных каналов, отсутствием обратной связи; власти когда структура организации является помехой для реализации личных целей.

Причиной конфликта между личностью и группой может быть нарушение членом группы групповых норм, демонстрация недостаточного уровня идентификации с группой, нарушение групповых санкций по отношению к «провинившемуся» члену группы. При этом «отбившийся» от группы может быть оппонентом любого ранга, представляя как собственные интересы, так и интересы иных групп или структур более высокого уровня

Примерами межгрупповых конфликтов в организации могут быть конфликты между общественными организациями и администрацией, между линейными руководителями и представителями штабных подразделений, между различными службами и подразделениями. Понятно, что содержание противоречий может быть связанным с социальной, организационной, экономической, технологической средой организации.