3.3 Корпоративная культура, учитывающая особенности российской среды хозяйствования

Корпоративная культура, построенная на ментально близких ценностях, вызывает наибольшее приятие со стороны отечественного персонала, повышает его благонадежность и приверженность компании, вызывает лояльность и устойчивость в периоды кризисов.

При этом важно отметить, что последние десять лет в бизнесе активно насаждался взаимный утилитарный подход к трудовым обязательствам, вырастивший уже поколение сотрудников, в любом случае не желающих сотрудничать с менеджментом вне области материальных интересов. По этой причине построение в компании корпоративной культуры должно непременно сопровождаться отбором и набором персонала, соответствующего ее критериям.

Во-первых, хозяйственная деятельность и забота о материальных благах не должны препятствовать главной цели человека - спасению души. Возможность исправления культа, исполнения ограничений, налагаемых постом, возможность освобождения от работы на время религиозных праздников, организация библиотеки духовной литературы, паломничеств по святым местам, приглашение православных публицистов, историков, богословов с просветительскими лекциями и т.п. мероприятия чрезвычайно способствуют выполнению этого условия. С другой стороны, отсутствие в самой работе или сопутствующей ей деятельности элементов, связанных с правонарушениями: ростовщичества, воровства, фетальных технологий, разрушения здоровья и экологии, развращения, жестокого отношения к животным и т.п., - также соответствует выполнению этого условия.

Во-вторых, труд является одной из высших ценностей и обязанностью для всех. Прогулы, тунеядство, праздность на рабочем месте, стремление максимально делегировать полномочия исполнителям, уклонение от общественно значимого труда должны порицаться. Поощряться, признаваться в качестве заслуги на официальном уровне должно стремление к самовыражению в рамках производственно-трудовой деятельности, а также удовлетворение большей части потребностей в процессе деятельности за счет результатов своего труда. Широкая специализация сотрудников, новаторство, интенсивная работа, предоставление возможности принятия самостоятельных решений и проявления инициативы - те формы, которые возможно задействовать в данном случае.

В-третьих, сами по себе богатство и бедность – вещи безразличные. Приобретенное неправедно богатство должно осуждаться - средством к приобретению богатства должен признаваться только честный труд. Обвес, обсчет, присвоение неучтенной прибыли, использование фальсифицированных документов, черной бухгалтерии и контрафактной продукции, небрежение производственным оборудованием, игорный бизнес, взяточничество, контрабанда, браконьерство, агрессивная реклама не должны иметь место в корпорации. В корпорации должны использоваться только легальные и прозрачные методы оптимизации бухгалтерского учета и налоговых выплат, разрешенные формы производственно-экономической деятельности.

Выполнение этого условия также означает, что выплата материального вознаграждения должно производиться без задержки, без исключения всем сотрудникам в соответствии с условиями трудового и коллективного договоров с учетом темпов инфляции и уровня оплаты труда в аналогичных по отрасли предприятиях. Сотрудникам должны компенсироваться командировочные затраты, затраты, связанные с перерасходом сумм, выданных под отчет, в полной мере выплачиваться пособия по рождению ребенка и по уходу за ним. Корпорация должна гарантировать материальное обеспечение сотруднику на весь период его нетрудоспособности. При распределении прибыли приоритет должен отдаваться социальному пакету, предоставляемому каждому сотруднику, а также проектам развития бизнеса.

Ограничение сверхприбыли, которая признается в отечественной традиции неадекватной формой распоряжения всеобщими ресурсами, также должно быть критерием соответствия деятельности корпорации указанной ценности и достигается за счет реализации следующей.

В-четвертых, благотворительность должна стать показателем общественной эффективности хозяйства. Она может включать в себя разнообразные мероприятия организационной социальной ответственности от участия в разработке и реализации благотворительных проектов корпорации до возможности внесения благотворительных взносов от лица корпорации. Благотворительность может включать в себя помощь в восстановлении православных церквей и монастырей, поддержание контактов с военнослужащими, содержание детдомов и домов престарелых, патронаж над учебными заведениями, издательскую деятельность и т.д.

Сюда следует также отнести выполнение корпорацией обязательств перед сотрудниками, высвободившимися из производственно-трудового процесса – пенсионерами, которое должно заключаться в обеспечении материального содержания, организации досуга, вовлечении в производственный процесс в составе совета ветеранов. Реализация проектов по сохранению национально-культурных традиций своего народа также может стать частью благотворительной деятельности [18, с.134].

Что касается конкретных внутриорганизационных мероприятий по формированию корпоративной культуры, то можно выделить следующие три группы. К первой группе мероприятий следует отнести поощрение сотрудников к самореализации через служение компании и солидарности с ней. Это должно предусматривать формулировку и реализацию общественно значимых и этичных целей компании и привлечение сотрудников к их выработке.

Компания должна восприниматься сотрудниками как часть общества, родины, а сотрудник любого уровня должен осознавать свой вклад в общее дело и ответственность за его успех. Сам руководитель должен стать эталоном солидарности с компанией и служения ей, образцом для своих сотрудников, распределяя прибыль на развитие компании, поддержание персонала, а также построение системы социальной ответственности.

Сравнивая факторы, которые удерживают сотрудников в компании и вдохновляют их на профессиональные достижения, отечественные консультанты отмечают, что именно карьерный и профессиональный рост, возможность реализации инициатив, новый уровень ответственности и уважение личности по-настоящему интересуют отечественных специалистов, когда речь идет об их удержании в компании.

И именно эти возможности, по тем же оценкам, чаще всего упускаются в отечественных компаниях. Между тем удовлетворение потребностей личностного роста является ведущим в рамках корпоративной культуры, адекватной русскому менталитету.

Ко второй группе мероприятий следует отнести обеспечение в компании коллективного (общинного) образа жизни, поощрение неформальных «семейных» патерналистских отношений внутри коллектива, уничтожение конкуренции среди сотрудников компании, поощрение взаимной поддержки и доверия, коллективной ответственности. Организационные мероприятия должны быть направлены на повышение качества наполнения досуга сотрудников, оздоровление организационного климата, развитие образовательных программ, планирование гибкой карьеры.

Указанные мероприятия в настоящий момент одинаково высоко оцениваются и руководителями, и персоналом отечественных предприятий. Однако из-за дефицита мероприятий первой группы им предается чрезмерное и безальтернативное значение, что несколько уменьшает их стимулирующую роль.

В-третьих, это обеспечение возможности удовлетворения естественных потребностей сотрудников, связанных с традиционным укладом жизни и природно-климатическими условиями труда. Приоритетами должны стать поддержание семей, увязанное с системой обеспечения по старости, поощрение сотрудников, содержащих подсобные хозяйства, поддержание частного домостроительства, организацию систем общественного питания в соответствии с национальной кухней, поощрение традиционных видов спорта и лечение сотрудников на предприятии.

На практике мероприятия этого уровня зачастую ограничиваются медицинским страхованием и оплатой периодов временной нетрудоспособности по болезни. Между тем, опросы выявили, что дифференцированное пенсионное обеспечение является одной из самых желаемых отечественным персоналом опций социального пакета, которая и реже всего предлагается.

Детализация соответствующих мероприятий корпоративной культуры должна проводиться с учетом состояния общих фондов конкретной компании, местных условий и структуры персонала. Пример корпоративной культуры, созданный на основе православной традиции на современном промышленном предприятии приведен в Приложении 3.

Создавая и поддерживая корпоративную культуру во всей полноте ее мотивационного механизма, менеджмент обеспечивает сотрудникам тот комфортный уровень, качество и смысл жизни, которые заложены в русской традиции трудовых и предпринимательских отношений [17].

При построении корпоративной культуры конкретного предприятия необходимо учитывать национальный и религиозный состав участников. На предприятиях, расположенных на территориях компактного проживания исповедующих ислам и буддизм россиян, необходимо строить корпоративную культуру с учетом мусульманской или буддистской специфики. Если состав сотрудников компании многонационален и многоконфессионален, то необходимостью становится формирование полифоничной корпоративной культуры.

Для этих целей в процессе формирования корпоративной культуры в состав решающей группы необходимо привлекать экспертов из среды хозяйствования, по возможности консультироваться с представителями традиционных конфессий или применять разработанные религиозными институтами социальные концепции.