2. Формы и системы оплаты труда в современных условиях

С помощью тарифной системы определяют расценки по основной оплате труда, которая должна осуществляться гарантированно и регулярно, в соответствии с установленными нормами затрат времени. Дополнительная оплата производится при достижении более высоких производственных показателей как поощрение за хорошую работу.

Основная оплата осуществляется в двух формах: повременная и сдельная. При повременной форме заработная плата начисляется по установленной тарифной ставке за фактически отработанное время. При этом используются две системы повременной заработной платы: простая повременная и повременно-премиальная.

При сдельной форме оплаты труда оплачивается количество, и качество выработанной продукции или выполненной работы с учетом сложности и условий труда. Используется несколько разновидностей сдельной формы оплаты труда. Исходя из способа установления расценок, она подразделяется на прямую (простую) командировочную систему, сдельно-прогрессивную и сдельно-премиальную.

Простая сдельная оплата предусматривает одинаковые расценки за каждую единицу продукции или работы независимо от степени выполнения норм.

При прогрессивной - труд оплачивается в пределах нормы по неизменным, а сверх нормы по растущих расценках. Следует отметить, прогрессивно-сдельная не получила широкого распространения, так как при ней осложняется учет и может снижаться качество работ.

Более прогрессивной является сдельно-премиальная оплата труда, которая сочетает прямую сдельную оплату труда и премирования за достижение определенных, заранее установленных количественных и качественных результатов.

Дополнительная оплата осуществляется в форме доплат и надбавок к основной заработной платы и в форме премий за конечные результаты труда. Доплаты и надбавки рассматриваются как важная составная часть тарифной системы оплаты труда. Они носят компенсационный или стимулирующий характер.

Задачей стимулирующих выплат является поддержка качественного и своевременного выполнения работ, рост профессионального мастерства, повышения производительности труда и т.п. Размер этих выплат определяется предприятием самостоятельно, выходя из поставленных задач и финансовых возможностей. Но общий размер дополнительной оплаты за год не должен превышать основной заработок, чтобы не унижалась роль основной оплаты.

Однако указанные системы оплаты труда недостаточно увязаны с конечными результатами производства и заинтересованностью работников в их улучшении. Для избежания этого недостатка была разработана и внедрена аккордно-премиальная система оплаты труда.

Особенностью аграрных предприятий рыночного типа является право полной хозяйственной самостоятельности в том числе и в выборе форм, систем и размеров оплаты труда. В них не ограничивается максимальный размер оплаты труда, он зависит от финансовых возможностей каждого конкретного предприятия, ограничивается и законодательно регулируется государством минимальный ее уровень.

В реформированных предприятиях могут использоваться различные варианты стимулирования труда, основанные как на действующих традиционных системах с учетом изменений в законодательно-правовой базе, так и вновь созданных и положительно себя зарекомендовавших уже в новых условиях хозяйствования. Но при всем разнообразии они должны отвечать следующим принципиальным требованиям:

- коллективный (групповой) размер оплаты труда должен зависеть не только от количества и качества произведенной продукции, но и от уровня производственных затрат;

- индивидуальная работа должна определяться как доля коллективной (групповой), а не начисляться по твердым тарифным ставкам за отдельные виды работ (за исключением наемных работников);

- при определении индивидуального заработка не должно быть уравниловки.

Накопленный в дореформенный период опыт работы подрядных и арендных коллективов показал, что эффективность той или иной системы оплаты труда зависит от уровня сознания работников, взаимного их между собой, отношение их к труду и средств производств как к своей частной собственности.

Если работники первичных трудовых коллективов не находят между собою высокого уровня согласия и полной взаимопомощи, не обеспечивают добросовестного труда каждого, в таких условиях целесообразными будут командировочные системы оплаты труда. В коллективах, созданных на добровольном желании работников, они в полной мере доверяют друг другу, стремятся к высокопроизводительному труду, целесообразно применение почасовой оплаты труда.

В коллективах, которые функционируют на хозрасчетной (арендной) основе, находящихся на переходном этапе к рыночным методам хозяйствования, более эффективными будут аккордно-премиальная система и оплата от валового дохода, в малых и частных предприятиях - оплата труда по остаточному принципу.