- •1 Трудовой потенциал и его связь с трудовыми ресурсами.
- •2.Формирование и использование трудовых ресурсов
- •3 Методические подходы к оценки уровня трудового потенциала предприятия.
- •4. Баланс трудовых ресурсов,
- •5. Социально-трудовые отношения: формы, структурные элементы, принципы и факторы, определяющие их характер.
- •6. Государственные инвестиции в образование.
- •7. Инвестиции предприятий в человеческий капитал.
- •8.Рынок труда: предпосылки возникновения, субъекты и функции.
- •9.Модели рынка труда
- •10.Спрос и предложение на рынке труда
- •13. Тенденции развития рынка труда в рб.
- •15. Труд миграция населения. Гос регул-ние труд миграции в рб.
- •16. Гос регул-ние занят-ти в рб.
- •21 Качество трудовой жизни работников (ктж).
- •23.Система социальных гарантий в рб.
- •24.Внутренний рынок труда и организационные основы его функционирования.
- •25. Трудовой коллектив понятие, функции, виды, структура
- •26. Факторы сплачения и формы самоуправления тк
- •28. Методические подходы к определению трудоемкости производственной программы
- •29. Планирование численности рабочих
- •30. Планирование численности управленческого персонала.
- •31. Трудовое вознаграждение работников
- •32. Формы и факторы дифференциации трудового вознаграждения работников предприятия.
- •33. Коллективно-договорное регулирование оплаты труда работникам на предприятии.
- •36. Бестарифная система оплаты труда
- •41Контрактная форма найма и ее характеристика.
- •Подходы к оценке эффективности контрактной системы на предприятии и направления оптимизации ее применения.
- •45.Премирование работников в системе коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений
- •46.Условия и показатели премирования рабочих.
- •47.Особенности премирования служащих
- •48.Положение о премировании работников: сущность, структура, порядок разработки и внедрения
- •50.Оценка эффективности действующей системы премирования на предприятии и направления совершенствования ее функционирования.
- •53.Планирование фонда заработной платы(фзп) рабочих
- •54.Планирование Фонда заработной платы(фзп) служащих
- •55 Основные этапы формирования и распределения планового фонда заработной платы(зп) рабочих
- •56Принципы формирования эффективной величины постоянной части фзп
- •58.Компенсационный менеджмент в системе планирования фонда заработной платы работников.
- •59. Формирование системы льгот и системы депремирования в зарубежных организациях.
- •60. Причины и последствия кризиса персонала.
- •61. Состояние и поведение персонала п/п в усл. Кризиса.
- •62. Формир-ние модели антикризисного менеджера.
- •63. Особенности упр-ния труд. Сферой п/п в рамках фаз его жизненного цикла.
- •64. Соц. Политика (сп) п/п, план-ние соц. Разв. Труд. Коллектива.
- •65. Культура управления- важнейший элемент антикризисного менеджмента
- •66. Предпосылки создания мот
- •67. Цели, задачи и структура мот
- •68. Основополагающие документы деятельности мот
- •69. Этапы развития мот.
- •70. Стратегия мот в условиях глобализации экономики.
55 Основные этапы формирования и распределения планового фонда заработной платы(зп) рабочих
В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Долгие годы фонд оплаты труда определялся умножением расчетной численности работающих на плановый уровень средней заработной платы (без учета выплат из фонда материального поощрения). Основой расчета этих показателей по действующим предприятиям явилось определение планового прироста производительности труда и средней заработной платы. Недостаток этого метода формирования фонда заработной платы состоит в том, что он не нацеливает на рациональное использование живого труда, так как в данном случае при большей численности работающих будет больше фонд заработной платы. Не обеспечивает приведенный метод формирования фонда заработной платы прямой зависимости не только с конечным результатом труда коллектива, но даже с объемом производства. В этой связи следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.В практике нормативный метод используется в двух модификациях. В первом случае на основе установленных абсолютных нормативов расхода ЗП на рубль произведенной продукции и ее объема определяется плановый фонд оплаты труда.При использ. второй модификации нормативного метода фонд заработной платы состоит из двух частей. Первая часть - ФЗП в базисном периоде. Вторая - прирост ФЗП по стабильному нормативу за каждый процент прироста объема производства. При данном методе расчета фонд оплаты труда не связан с конечным результатом труда коллектива.
Механизм регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы:
· порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;
· порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.
Порядок распределения планового фонда заработной платы между структурными подразделениями организации должен:
соответствовать методике формирования фонда заработной платы организации;
обеспечивать возможность неравномерного роста средней заработной платы в структурных подразделениях в зависимости от роли каждого подразделения в достижении конечных результатов деятельности организации, планируемого роста производительности труда и с учетом результатов анализа уровня, динамики и дифференциации заработной платы, сложившихся в организации по категориям работников и между структурными подразделениями.