Зарубежный опыт в сфере решения социально-трудовых проблем и создания благоприятных условий труда

Обзор опыта решения социально-трудовых вопросов имеет смысл начать с США. До 70-х гг. США занимали первое место в области внедрения средств автоматизации производства, совершенствования технологий производства, что привело к существенному повышению производительность труда. Но затем обозначилось отставание - прежде всего от Японии. Среди причин, приведших к этому, не последнее место занимали социальные факторы. Так, в ходе социологических исследований на предприятиях известной корпорации «Дженерал моторс» о своей неудовлетворенности заявили 76 % рабочих и 57 % служащих.¹⁸

Американские деловые круги среагировали адекватно. Были приняты различные меры по устранению вызывающих социальную напряженность причин. В качестве одной из мер была предпринята попытка восстановить ценности протестантской трудовой этики, ставящей во главу угла труд как основную ценность жизни. В середине 70-х годов широкое рсапространение стала получать концепция качества трудовой жизни (КТЖ). Суть концепции - прямая связь между степенью самореализации человека в профессиональной деятельности и удовлетворением его личных потребностей на данном предприятии и уровнем производительности труда. В связи с этим особую значимость приобретает совершенствование мотивации, разнообразие содержания труда, использование и развитие интеллектуального, творческого и нравственного потенциала работников.

Система КТЖ включает в себя комплекс ценностных ориентиров:

• организация создает условия, открывающие возможность работнику использовать и развить свои способности;

• карьерный рост, создание в организации соответствующих условий для его осуществления;

• дифференцированное вознаграждение за труд в соответствии с принятым в стране стандартам достатка;

• обеспечение безопасных и здоровых условий труда;

• социальная защищенность и уверенность в завтрашнем дне;

• благоприятная морально-психологическая атмосфера, основанная на установления благоприятных и доверительных межличностных отношений, производственной демократии и социального партнерства;

• организация как источник гордости работника, его уверенности в том, что выполняемая им работа общественнополезна;

• оптимальное сочетание времени труда и отдыха работника.¹⁹

Впервые детально разработанная программа повышения КТЖ была внедрена в корпорации «Дженерал моторс». В настоящее время КТЖ является социальным приоритетом в системе стратегического планирования как отдельных предприятий, так и различных гражданских сообществ, муниципальной и государственной власти.

Немаловажную роль КТЖ сыграла в преодолении кризиса индустриализма. К 80-м гг. в США стабилизировалась производительность труда, страна усилила свои позиции в конкурентной борьбе на мировом рынке. Важную роль при этом сыграло понимание специалистами в области управления решающего значения социальной деятельности организаций в научно-техническом и социально-экономическом прогрессе.²⁰

В США отсутствуют жесткие законодательные нормы для фирм, предписывающие проведение каких-либо мероприятий социально-бытового характера или наличие каких-либо объектов социально-бытовой инфраструктуры в составе компании. Законодательно установлены лишь обязательные отчисления в систему социального и производственного страхования, часть которых происходит за счет работников предприятию. Соответственно, в структуре удовлетворения потребностей работников компаний большее место занимают личные доходы, а также выплаты из общественных фондов. Во всех развитых странах осуществляются значительные отчисления в общественные фонды.

Так, для работников промышленных предприятий США характерным является удовлетворение 70-80 % потребностей в области социального обеспечения за счет государственного бюджета.

Безусловно, внутрифирменная система удовлетворения потребностей социально-бытового характера имеет место и отличается значительными масштабами (особенно со стороны крупных корпораций), однако в ее структуре преобладают денежные выплаты и пособия.²¹

Рассматривая опыт других стран в области формирования социальной политики и решения социально-трудовых вопросов, следует рассмотреть опыт Германии, Швеции и Японии.

Наиболее представительным государством среди европейских стран в области социального управления является ФРГ. Не всегда найдутся аргументы, подтверждающие, что Германия развивалась по капиталистической модели. Если рассматривать ее социально-экономическую систему в истории XX в. с точки зрения ее геополитического положения, наличия всех видов ресурсов, характера обменных процессов в экономике, характера собственности, особенно с 1933 по 1945 г., то становится понятным, что слово «социалистическая» как одно из слов в названии правящей партии того времени вполне оправдано. Поражение Германии во Второй мировой войне явилось катализатором индустриального кризиса, вследствие чего Германия (как и Япония) раньше других стран вступила в постиндустриальную стадию, для которой характерна конвергенция социализма и капитализма. Поэтому социальная деятельность организаций и государства является важнейшей стратегией. В 2003 г. средний уровень оплаты труда в Германии составил 2000 евро. Пособие по безработице равно около 1000 евро. Безработные и слабозащищенные группы населения (многодетные, инвалиды, иммигранты и т. п.) могут получать социальную помощь. Основу социальной политики ФРТ составляет концепция, согласно которой успешное экономическое развитие приводит к расслоению общества на бедных и богатых, поэтому государство обязано гарантировать соблюдение основных прав человека и социальную справедливость, а также способствовать экономическому росту, повышению производительности труда, созданию таких условий, которые стимулировали бы трудолюбие и предприимчивость.²²

Ярким примером социальной деятельности государства и предпринимателей является Швеция, основу социальной политики которой составляет принцип «социальной солидарности»: «сильный помогает слабому». Взимание налогов производится по прогрессивной шкале и составляет в среднем около ¹/₃ зарплаты, а у высокооплачиваемых категорий работников – 40 %. Государство и общественные фонды обеспечивают фактически бесплатное здравоохранение и образование. Самая низкая заработная плата в стране - 9-10 тыс. крон, самая высокая - 40–50 тыс. крон, т. е. соотношение 1:5.²³

Опыт Японии решаются отличается от опыта решения социально-трудовых вопросов в США, Германии, России и других странах, что обусловлено традициями и ценностями, превалирующими в данной стране.

Жизненные ценности большей части населения Японии основаны на синтоистском мировоззрении, основу которых составляет коллективизм, служение общему благу, чувство долга и высокая степень ответственности. Например, в отличие от США и других стран с их культом индивидуализма и личной свободы, японцы склонны считать, что общее благо выше личных интересов. Их готовность к коллективному труду явилась одной из основных причин послевоенного рывка, сотворения «японского чуда». После Второй мировой войны в Японии проводились преобразования в различных сферах жизнедеятельности, в том числе и в социально-трудовой. Результатом данных преобразований стали: демилитаризация, аграрная реформа с передачей крестьянам за выкуп большой части помещичьих земель, пересмотр позиций монополистического капитала в сторону ослабления его диктата в национальной экономике, активизация деятельности профсоюзов, а также сторонников мира и запрещения ядерного оружия. Международные наблюдатели отмечают, что XX в. оказался для Японии в целом успешным. В результате, по статистике ООН, Япония продемонстрировала самый впечатляющий экономический рост: производство в среднем на душу населения выросло за минувшее столетие почти в 17 раз, по сравнению с другими индустриально развитыми странами. Не следует сбрасывать со счетов и тот факт, что в послевоенном развитии экономики Японии большая роль принадлежала государству, которое с 50-е годы практиковало прогнозное планирование и оказывало всестороннюю, в том числе и материальную, компаниям-производителям. ²⁴

Принятая японскими компаниями система стимулирования персонала (и как часть ее - система социально-бытового обеспечения) значительно отличается от западной модели, что во многом обусловлено национальными особенностями. В целом для японской системы характерны следующие особенности стратегии социального развития предприятия:

• больший удельный вес дополнительных расходов на рабочую силу по сравнению с ведущими странами Запада;

• большая эффективность системы стимулирования персонала за счет принципов ее построения, базирующихся на японской национальной культуре человеческих взаимоотношений;

• большая номенклатура расходов в системе внутрифирменного социального обеспечения, т. е. большее количество потребностей работника удовлетворяется за счет фирмы;

• коллективный характер удовлетворения потребностей работников.²⁵

На корпоративные мероприятия сегодня приходится лишь часть дополнительных затрат на рабочую силу японских компаний. При этом все дополнительные расходы группируются в обязательные - установленные законодательством - взносы в государственную систему социального обеспечения и необязательные - предоставляемые компаниями своему персоналу по собственной инициативе. Структура дополнительных расходов на рабочую силу активно изменяется в пользу внутрифирменных выплат и льгот, которые сегодня в ряде стран опережают долю установленных государством взносов. При этом социальные услуги чаще всего предоставляются персоналу не на личной, а на коллективной основе, что позволяет обеспечить этими благами большие массы работников при экономии на накладных расходах. Так, предпочтение отдается организации для всех сотрудников компании вечеров отдыха, коллективных поездок за город, кружковой работы, зрелищных и спортивных мероприятий, а не обеспечению отдельных лиц соответствующими услугами на индивидуальной основе. Распространена также практика совместного владения фирмами социально-культурными и спортивно-оздоровительными учреждениями или их арендой.

В Японии широко распространено обеспечение жильем и домами отдыха за счет компании. Специфичность японской системы трудовых отношений проявляется и в том, что все социальные выплаты и льготы работникам предоставляет корпорация, а не государство. Низкий уровень государственного социального обеспечения - сознательная политика японских промышленных кругов. Работник зависит от работодателя в плане получения не только заработной платы, но и жилья, отдыха, да и в целом вся его жизнь определяется фирмой. Таким образом, руководители японских фирм получают большие возможности управлять дополнительными благами для своих рабочих.²⁶

В целом, анализируя опыт мировой практики, можно выделить два основных подхода к социальному управлению и созданию благоприятных условий труда. Первый характерен для американской и европейской модели экономики предприятия, при которой фирмы стараются не обременять себя содержанием объектов социальной инфраструктуры (ОСИ); второй - для российской и восточной модели развития экономики предприятия.