Характеристика основных технологий управления персоналом

Наименование технологии	Характеристика технологии
1	2
Прогнозирование потребности в кадрах	Предвидение процессов текучести кадров, развитие потребности в кадрах по отдельным их категориям на ближайшую и дальнюю перспективу
Привлечение рабочей силы	Наличие системы информирования населения о количестве рабочих местах, взаимодействие с центрами занятости
Первичная профориентация	Ознакомление принятой на работу молодежи с предприятием, характером и условиями работы
Вторичная профориентация	Ознакомление работников с новой профессией и новыми условиями работы
Подбор персонала	Наличие системы подбора и отбора кадров в соответствии с выработанными профессионально-квалификационными требованиями к ним
Прием на работу	Четкая процедура приема и оформления на работу
Адаптация персонала	Различные схемы адаптации нового персонала к работе, профессии, условиям труда, нормам и ценностям трудового коллектива
Развитие персонала	Различные системы профессионально-квалификационного, должностного, организационного, воспитательного и другого развития персонала
Управление движением кадров	Формирование кадрового резерва, системы профессионального продвижения, служебного роста и формирования карьеры персонала
Руководство персоналом	Формирование системы работы руководителя с персоналом, направленной на совершенствование стиля и методов руководства людьми
Мотивация персонала	Внедрение технологии выработки прогрессивных мотивов трудовой деятельности, морального и материального стимулирования, а также организации воспитательной работы с персоналом
Организация эффективной деятельности персонала	Формирование среды для эффективной деятельности персонала: материально-технической, социально-бытовой, социально-психологической, эстетической и др.
Организация службы по управлению персоналом	Разработка функциональных обязанностей и технологических схем деятельности подразделения по управлению персоналом и его специалистов
Информационно-аналитическая работа по управлению персоналом	Внедрение технологий информационно-аналитической работы: сбор и анализ информации, обоснование и внедрение инноваций

Таким образом, внедрение в практику кадрового менеджмента технологий управления персоналом создает реальную основу для повышения эффективности трудовой деятельности, удовлетворенности работников своим трудом, а также способствует развитию трудового потенциала не только персонала, но и трудовой ассоциации в целом.

7.3. Технологии мотивации трудовой деятельности

Трудовая мотивация играет исключительно важную роль в современных трудовых процессах, и это не случайно. В результате научно-технической революции и вступления современных обществ на путь постиндустриального развития происходит существенное изменение не только характера, но и содержания трудовой деятельности. Труд все больше насыщается умственными и творческими операциями, реализация которых зависит от внутреннего мира работника, его интеллектуального и нравственного развития. По отношению к изменившемуся характеру труда экономическое принуждение и отчуждение, а также жесткое административно-управленческое регулирование трудовой деятельности в целях повышения ее производительности исчерпывают свои былые возможности.

В современных условиях одну и ту же работу человек может выполнять не только затрачивая различные физические усилия, но и с использованием в большей или меньшей степени своего интеллектуального потенциала в зависимости от мотивационных установок. Здесь под мотивацией мы понимаем совокупность внутренних и внешних сил, которые побуждают человека к эффективной деятельности, задают ее границы и формы, а также придают ей целенаправленность, ориентированную на достижение определенных целей. Одним словом,мотивы –это все то, что побуждает человека к определенным действиям и является источником его внутренних и внешних движущих сил, а также предопределяет саму человеческую деятельность.

Мотивация, таким образом, оказывает существенное влия­ние на характер трудовой деятельности личности, которая начинает проявлять большие усилия, старание, настойчивость, добросовестность и направленность. Функциональные аспекты мотивации довольно многообразны. Мотивы мобилизуют и организуют человека к действию, побуждают его к творчеству; им свойственны смыслообразующие проявления, т.е. они придают человеческой деятельности целенаправленность и смысл. Направленность мотивации указывает на те цели, которые человек стремится достичь, выполняя определенные действия. Он может выполнять свою работу потому, что она приносит ему удовлетворение, а может делать это и потому, что стремится помочь своей организаций добиться поставленных целей.

Формирование мотивов трудовой деятельности – весьма сложное и противоречивое социально-психологическое явление. Это связано с тем, что мотивация является внутренним, как бы скрытым процессом, который происходит внутри личности. Каждый человек характеризуется не одним каким-то мотивом, а некоторым мотивационным комплексом, поэтому необходим индивидуальный подход к нему как неповторимой личности. На возникновение, становление и развитие мотивационного комплекса человека оказывают влияние не только целенаправленные воспитательные и управленческие воздействия, но и многообразные факторы его внепроизводственной жизни, окружающей микро- и макросреды.

Теоретические подходы к проблеме мотивации достаточно разнообразны. В социологической науке выделяются содержательные теории мотивации (А. Маслоу, Ф. Херцберга и др.), которые акцентируют внимание на содержании потребностей и связанных с ними факторов, определяющих поведение людей, а также процессуальные теории мотивации (теория ожидания К. Левина, В. Врума, Л. Портера и Э. Лоумера, теория справедливости Дж. Хоманса, К. Арджириса, С. Адамса и др.), которые исследуют процесс распределения человеком усилий при достижении целей и определении конкретного вида поведения. К процессуальным теориям мотивации относится концепция партисипативного (участвующего) управления, предполагающая создание человеку условий для разнообразных форм его участия в управлении, что позитивно сказывается на мотивации его трудовой деятельности.

Как отмечает российский исследователь А. Егоршин, процесс мотивации можно разбить на четыре основных этапа: 1) возникновение потребности (голод, жажда, влечение к другому человеку, желание получить образование и т. п.); 2) разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей (купить пищу или пообедать в кафе; познакомиться с тем, кто вызвал интерес и симпатию или погасить эмоции; поступить в вуз или заняться самообразованием и т. п.); 3) определение тактики деятельности и поэтапное выполнение действий (быстро или медленно действовать, найти средства, определить пути действия, анализ альтернатив, выбор решения и т. п.); 4) удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения [15, с. 379]. Процесс разработки технологии мотивации трудовой деятельности схематически представлен в табл. 20.

Таблица 20