1.2 Диагностика профессиональной пригодности и ее значение в системе управления персоналом

Целью диагностики профессиональной пригодности в системе управления персоналом является формирование у управленцев понятий о методах оценки личностных и деловых качеств индивидуумов. Данные сведения и умения крайне нужны для отбора персонала при найме на работу, а так же при организации персонала внутри организации и для установления оптимальных систем мотивации его труда⁴.

Руководитель, у которого такие знания и умения достаточно устойчивы, может достичь более высоких показателей эффективности развития и деятельности своей организации. Это будет происходить за счет повышения качества выполнения трудовых операций ее персоналом и ростом уровня его лояльности. Основными задачами изучения диагностики профессиональной пригодности являются:

• анализ основных ситуационных целевых признаков персонала и освоение практических навыков составления профессиограмм;

• изучение основных методик психодиагностики профессионально значимых качеств личности и освоение профессиональных навыков их практического применения;

• изучение принципов и методов диагностики трудовых навыков работников и освоение метода анализа их соответствия содержанию применяемой в организации корпоративной культуре и применяемым в организации технологическим процессам;

• освоение практических навыков оценки мотивационной совместимости персонала с особенностями корпоративной культуры организации;

• изучение реальных возможностей практического применения нетрадиционных методов оценки профессиональной пригодности индивидуумов;

• оценка эффективности отдельных вариантов аттестации персонала, правил проведения оценочных собеседований и анализа резюме;

• изучение форм развития и обучения персонала, а так же принципов и методов проведения процедуры диагностики его профессиональной пригодности.

Главной целью диагностики профессиональной пригодности персонала является управленческий процесс, который связан с выбором и структурированием кадров в современных российских организациях. Диагностика необходима … и заверши!

1.3 Основные этапы и критерии диагностики профессиональной пригодности в организации работы с персоналом

Процедура профессионального отбора проводится в несколько этапов. (СНОСКА!)

Первый этап — предварительное собеседование. Оно может быть как поверхностным, так и углубленным. В первом случае обычно ограничиваются уточнением отдельных, значимых для решения, данных. Такое собеседование проводится в случаях массового отбора. При углубленном собеседовании выясняется более широкий круг вопросов, в том числе мотивация перехода кандидата на работу именно в эту фирму, его профессиональная ориентация, а также некоторые личностные особенности.

Второй этап — первичная оценка личностных качеств кандидата. В ходе этого этапа на основании анализа документов, представленных кандидатами: заявления о приеме на работу, листков по учету кадров, автобиографии, рекомендательных писем и др., и результатов предварительного собеседования появляется возможность отказать тем, кто по формальным признакам явно не соответствует требованиям, предъявляемым к будущим сотрудникам фирмы.

Третий этап — психологическое тестирование. Прежде чем перейти к описанию данного этапа, необходимо сделать небольшое отступление и поговорить о самом методе тестирования. Этот метод приобрел в последнее время большую популярность не только в среде профессиональных психологов, но и среди всех тех, кто работает с людьми. Каждый метод имеет свои границы применения, нарушение которых способно исказить получаемые результаты.

Четвертый этап — обработка и интерпретация результатов тестирования. Этот этап, пожалуй, самый ответственный, от него во многом зависит успех всей работы. Важно уточнить, что работу по первичному анализу и интерпретации результатов тестирования лучше доверить машине, то существенно ускорите дело и сумеете избежать многих ошибок и неточностей. Автоматизированная обработка материалов пригодна как в случае тестирования с использованием пакетов методик и протоколов, которые вводятся в машину после опроса, так и при тестировании с использованием ЭВМ.

После того как материалы тестирования рассмотрены и оценены, можно переходить к итоговому собеседованию.

Пятый этап — итоговое собеседование. Тесты, даже самые надежные и универсальные, все же не могут дать абсолютно точных характеристик личности, поэтому последнее слово должно оставаться за человеком, принимающим окончательное решение.