5.3. Эффективная молодежная политика – объективная необходимость реализации политики модернизации экономики России
В современных рыночных условиях основным конкурентным преимуществом компании является эффективное использование человеческого капитала, в первую очередь, молодежи, являющейся главным носителем инновационного потенциала развития. Экономическая обоснованность включения в общую систему управления персоналом организации системы работы с молодежью продиктована наличием угроз для процесса эффективного формирования человеческого капитала, а именно:
– близкая к критической демографическая ситуация в стране (сокращение совокупного предложения на рынке труда из-за снижения численности населения в трудоспособном возрасте – за 2007-2020 годы более чем на 10 %)18;
– состояние рынка труда (прямые потери и неэффективное использование: общее состояние здоровья молодежи, вредные привычки, высокая преждевременная смертность, преступность; координация между рынком образования и рынком труда; мобильность на рынке труда)19.
Ставку на молодежь сделала и крупнейшая в Российской Федерации транспортная компания - открытое акционерное общество «Российские железные дороги», определившее молодежь Компании своим стратегическим ресурсом и долгосрочным активом. Основные подходы и принципы молодежной политики ОАО «РЖД» заложены в Стратегии развития железнодорожного транспорта в Российской Федерации до 2030 года20 и других документах. Стратегия развития железнодорожного транспорта в РФ определяет необходимость проведения эффективной молодежной политики, направленной на стимулирование трудоустройства выпускников учебных заведений по специальности и установление с ними длительных стабильных трудовых отношений, а также на мотивацию приобретения знаний и практических навыков, которые позволят сократить период адаптации молодых специалистов к производственным условиям21.
Одно из предназначений молодежной политики Компании – обеспечение ее трудовыми ресурсами на средне- и долгосрочную перспективу. Работа с молодежью организуется таким образом, чтобы направить ее иновационный потенциал на решение стратегических задач Компании, вовлечь ее в преобразования и улучшения22.
В Стратегии развития кадрового потенциала ОАО «Российские железные дороги функциональной задачей определено проведение эффективной молодежной политики.
Целевое состояние выполнения функциональной задачи:
– эффективно действующая система, направленная на реализацию творческого и профессионального потенциала молодежи для решения стратегических задач инновационного развития холдинга;
– комплексная молодежная политика, реализуемая как адресный самостоятельный процесс в рамках всех функциональных задач Стратегии;
– оптимальный возрастной состав компаний холдинга;
– снижение текучести молодых специалистов, действенные механизмы долгосрочного и планомерного их развития и формирования корпоративной карьеры23.
Молодежная политика холдинга «Российские железные дороги» – системная и последовательная деятельность, направленная на профессиональное развитие и личностное становление молодежи, ее привлечение к созидательному и активному труду на благо холдинга и экономики России в целом24.
Цель Программы – содействие стратегическому развитию холдинга «Российские железные дороги» за счет обеспечения его необходимым количеством молодых работников, обладающих требуемыми профессиональными навыками и корпоративными компетенциями, разделяющих корпоративные ценности холдинга и вовлеченных в решение корпоративных задач.
Целевыми аудиториями Программы являются не только молодые работники холдинга, но и потенциальные работники холдинга (молодые люди на рынке труда, студенты образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования; учащиеся образовательных учреждений начального профессионального образования; учащиеся образовательных учреждений среднего (общего) образования, негосударственных образовательных учреждений ОАО «РЖД»; воспитанники дошкольных учреждений, в т.ч. негосударственных дошкольных образовательных учреждений ОАО «РЖД»).
Целевыми параметрами, позволяющими оценить прогресс в решении основных задач Программы являются:
– сохранение на запланированном уровне доли молодых работников в холдинге (не менее 25%);
– рост показателя удовлетворенности молодых работников работой в холдинге (прирост к уровню предыдущего года);
– рост показателя вовлеченности молодых работников в решение корпоративных задач холдинга (прирост к уровню прошлого года);
– сохранение на запланированном уровне доли молодых работников в составе базового резерва в холдинге (не менее 25 %);
– рост доли молодых работников, принимающих участие в мероприятиях, связанных с духовно-нравственным и патриотическим воспитанием (прирост к уровню предыдущего года);
– рост доли молодых работников в холдинге, оценивающих состояние своего здоровья как «хорошее» или «отличное» (прирост не менее 2 % к уровню предыдущего года).
Таким образом, на уровне ОАО «РЖД закреплена приоритетность работы с молодежью.
ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА
И.М. Ильинский выделил следующие существенные характеристики молодежи. Молодежь – это: часть общества, большая специфическая возрастная подгруппа; носитель огромного интеллектуального, творческого потенциала; явление конкретно-историческое, социальный аккумулятор общественных трансформаций; объект и субъект социализации; субъект самоидентификации, самосознания своих интересов; ресурс и потенциал будущего. Такие существенные характеристики молодежи, как «носитель огромного интеллектуального, творческого потенциала» и «ресурс и потенциал будущего», выделенные И.М. Ильинским в приведенном определении, объясняют причины интереса работодателей к данной категории работников на современном этапе развития общества. Практика последних десятилетий убедительно доказывает, что в быстро изменяющемся мире стратегические преимущества будут у тех государств, которые смогут эффективно развивать и продуктивно использовать инновационный потенциал развития, основным носителем которого является молодежь.
Работа с молодыми специалистами
Среди молодых работников целесообразно выделять молодых специалистов. Современный Трудовой кодекс РФ25, к сожалению, не содержит понятия «молодой специалист», что привело к наличию многочисленных его определений, даваемых в нормативных актах, регулирующих трудовые отношения в субъектах Российской Федерации и организациях-работодателях.
Одно из первых общепринятых определений понятия «молодые специалисты» появилось в третьем издании Большой Советской Энциклопедии26: молодые специалисты – лица, окончившие высшие и средние специальные учебные заведения. Там же отмечается, что советское трудовое право особо регулировало их труд. Все молодые специалисты состояли на персональном учете в министерствах или ведомствах. Регламентация условий труда молодых специалистов была направлена на их использование в интересах народного хозяйства СССР. Они были обязаны в течение 3-х лет по окончании учебного заведения работать непосредственно на производстве в соответствии с полученной специальностью.
Положение о молодом специалисте ОАО «РЖД», утвержденное распоряжением ОАО «РЖД» от 04 мая 2008 г. № 970р определяет статус и обязанности молодого специалиста, порядок организации его профессионального развития, гарантии и компенсации, а также обязанности ОАО «РЖД» по отношению к молодому специалисту.
К молодым специалистам относятся выпускники образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования очной формы обучения в возрасте до тридцати лет, принятые на работу в ОАО "РЖД" (далее - выпускники):
после обучения на основе договора о целевой подготовке специалиста - в течение 3 месяцев после окончания образовательного учреждения;
на основании направления на работу, выданного образовательным учреждением по заявке подразделения ОАО "РЖД", - в течение 3 месяцев после окончания учебы;
другие выпускники в год окончания образовательного учреждения27.
Современная окружающая среда становится намного динамичней, поэтому для компаний очень важно прогнозировать эти изменения заранее и быть к ним готовыми. Системное исследование работы с молодыми специалистами позволяет более гибко подойти к разработке компонентов системы с учетом изменений внешней среды. И главное, формирование системы работы с молодыми специалистами позволяет (по определению системы) реализовать результат, который вписывается в общую систему организации.
Система работы с молодыми специалистами – это совокупность организационных структур, моделей и процессов управления молодыми специалистами для эффективного использования их потенциала и удовлетворения потребностей развивающейся личности молодых специалистов.
Исходя из того, что молодые специалисты – это часть персонала компании, система работы с молодыми специалистами является подсистемой системы управления персоналом, которая сама является подсистемой системы управления организацией (рис. 5.1.).
Рисунок 5.1 – Место системы работы с молодыми специалистами
в иерархии систем управления
Для выработки обоснованных и эффективных управленческих воздействий, обеспечивающих целенаправленное развитие системы, необходимо располагать ее моделью. На основе сравнительного анализа разделения управления персоналом на компоненты нами была построена модель системы работы с молодыми специалистами, которая представлена на рисунке 5.2.