- •Управление персоналом: курс лекций для студентов неэкономических специальностей
- •Управление персоналом на производстве
- •Раздел 1. Человек в организации Лекция 1. Особенности деятельности командира производства на предприятии
- •1.1. Содержание управленческой деятельности командира производства и необходимость научного подхода к руководству персоналом
- •1.2. Особенности менталитета работников отрасли «железнодорожный транспорт»
- •Лекция 2. Природа и типы организации
- •2.1. Организация как целевая группа
- •Организация как экосистема или общность людей
- •Организация как совокупность правил
- •Возникновение организации в управлении железными дорогами сша
- •Типы организаций
- •Гуанси в Китае: организация или рынок?
- •Лекция 3. Организационная структура предприятия
- •3.1. Организационные структуры предприятия в их эволюции
- •Линейная структура
- •Функциональная структура
- •Линейно-функциональная структура
- •Дивизиональная структура
- •Проектная структура
- •Матричная структура
- •Смешанная структура
- •Лекция 4. Организационная культура фирмы
- •4.1. Понятие организационной культуры
- •4.2. Структура и функции организационной культуры
- •4.3. Управление организационной культурой
- •Лекция 5. Человеческий капитал предприятия. Кадровая политика на железнодорожном транспорте
- •5.1. Сущность понятия «человеческий капитал»
- •5.2. Производственная специфика, определяющая характеристики отраслевой кадровой политики
- •5.3. Эффективная молодежная политика – объективная необходимость реализации политики модернизации экономики России
- •Найм и учет мс Оценка мс Развитие мс, управление внутрикорпоративной карьерой мс Активизация потенциала мс
- •Подсистема Подсистема Подсистема Подсистема
- •Раздел п. Управление индивидуальным
- •6.2. Социальные роли личности в организации
- •6.3. Структура личности
- •6.4. Специфика личности руководителя
- •Работа с негативным лидером
- •Инженер или руководитель?
- •Лекция 7. Психофизиологические особенности работника
- •7.1. Состояния человека в труде
- •7.2. Гендерные особенности трудовой деятельности
- •7.3. Возрастные особенности работников
- •7.4. Способности человека как фактор успешности труда
- •7.5. Влияние состояния здоровья на эффективность труда
- •Лекция 8. Мотивация и стимулирование труда
- •8.1. Понятие мотива и мотивации к труду
- •8.2. Понятие стимула и стимулирования труда
- •8.1. Понятие мотива и мотивации к труду
- •Организация
- •8.2. Понятие стимула и стимулирования труда
- •Материальные стимулы
- •Нематериальные стимулы
- •8.3. Теории мотивации труда
- •Традиционный подход
- •Подход с позиции школы “человеческих отношений”
- •Подход с позиции человеческих ресурсов
- •Современные подходы. Современные подходы к мотивации формировались под влиянием трех основных теоретических направлений.
- •Содержательные теории мотивации
- •8.4. Практика и приемы мотивации труда в России и за рубежом
- •8.5. Схема стимулирования труда
- •8.6. Корпоративная система оплаты труда работников железнодорожного транспорта
- •Компенсационные выплаты
- •Учет межличностных отношений
- •Ситуация “поощрение”
- •Лекция 9. Трудовая адаптация работника
- •9.1. Понятие трудовой адаптации
- •9.2 Структура трудовой адаптации
- •Трудовая адаптация
- •Пассивная адаптация
- •Активная адаптация
- •9.3. Стадии и этапы трудовой адаптации
- •9.4. Показатели и факторы, определяющие результат трудовой адаптации
- •9.5. Управление трудовой адаптацией работника
- •Лекция 10. Трудовая мобильность работника и пути сокращения текучести кадров
- •10.1. Трудовая мобильность работника и формы ее проявления
- •Трудовая мобильность
- •10.2. Текучесть кадров как важнейшая социально-экономическая проблема
- •Основные факторы, влияющие на текучесть кадров
- •10.3. Определение экономического ущерба, вызванного текучестью кадров
- •10.4. Управление текучестью кадров
- •Лекция 11. Профессиональная успешность и трудовая карьера работника
- •11.1. Профессия. Классификация профессий
- •11.2. Понятие профессионализма уровни, этапы, ступени профессионализма
- •11.3. Трудовая карьера работника
- •11.4. Технология подбора кандидатов в резерв руководителей
- •Лекция 12. Пути активизации творческого потенциала работника
- •12.1. Сущность творческого потенциала работника
- •12.2. Формы активизации творческого потенциала работников
- •12.3. Пути развития творческого потенциала работников
- •Лекция 13. Формирование лидерского потенциала руководителя
- •13.1. Значение лидерства и лидеров в организации
- •13.2. Повышение эффективности лидеров на производстве
- •13.3. Особенности лидера хх1 века
- •13.4. Методы руководства и их роль в повышении эффективности управления
- •Лекция 14. Управление временем и стрессом
- •14.2. Влияние стресса на эффективность производственной деятельности.
- •14.1. Развитие навыков управления стрессом
- •14.2. Влияние стресса на эффективность производственной деятельности
- •Основные проявления стресса на рабочем месте:
- •Основные виды стрессоров, возникающих в организациях
- •14.3. Устранение стрессоров на рабочем месте. Методы снижения стрессогенности рабочей среды
- •14.4. Развитие навыков эффективного управления временем
- •Тест «Наличие навыков управления временем»
- •Интерпретация результатов
- •Оценка времени, выбор целей, определение приоритетов и отсеивание лишнего
- •Планирование времени. Создание реалистичных, работающих планов. «Пожиратели времени» и «пожарные случаи»
- •Оценка использования своего рабочего времени
- •Лекция 15. Особенности работы с проявлениями девиантного поведения сотрудников
- •15.1. Служебные злоупотребления и пути их предупреждения
- •15.2. Безответственность и пути ее предупреждения
- •15.3. Проявления пьянства, алкоголизма и наркомании
Организация как экосистема или общность людей
Во многом вследствие невозможности до конца объяснить поведение людей в организации, исходя из вышеописанных проблем целевой парадигмы, возникает другой подход. Он видит в организации нечто, подобное экосистеме, особой среды обитания людей. Организация, в который человек работает, подчас накладывает на его мировоззрение, жизненные стратегии, отношения с другими людьми не меньший отпечаток, чем страна, в которой он живет. В соответствии с данной трактовкой, организация – это общность. Она создает вокруг человека особый мир, состоящий из потребностей и ценностей, образцов поведения и скрытых смыслов. Такое понимание организации становится понятным, когда мы начинаем видеть в ней наследницу древних общин. В доиндустриальную эпоху общины были для людей и странами, и государствами, и организациями, и семьями. При таком понимании вообще трудно говорить о цели организации. Какие цели может вообще ставить перед собой экосистема? Если же перейти на более операциональный уровень – цели организации могут меняться, сама же она останется при этом почти неизменной. В экономике такое можно наблюдать сплошь и рядом - фирмы часто радикально меняют отрасли, выпускаемую продукцию, место на рынке. При этом они сохраняют свое название, основной штат сотрудников, систему внутрикорпоративных ценностей. Один из наиболее ярких примеров такого развития –IBM, которая за свою историю совершила немало «кульбитов» – от производства весов для скотобоен и табельных часов к выпуску пишущих машинок и другой оргтехники, от них - к электрическим счетным машинам, от них – к компьютерам. При этом IBM оставалась IBM с ей одной присущей культурой удовлетворения потребностей клиентов, с относительно постоянными установками относительно персонала, с особым пониманием своей миссии в экономике и обществе.
Такое понимание часто называют естественной моделью организации. Возникновение естественной модели организации связано с работами представителей школы человеческих отношений, которые понимали организацию скорее как общину, а не целевую группу, уделяя особое внимание неформальным сторонам организационной реальности. Наиболее полно понимание организации как общности изложено в работах Ф.Селзника и Ч.Барнарда1. Целью организации в их понимании является просто существование или выживание. Главным процессом, определяющим существование организаций, является процесс удовлетворения некоторых потребностей. Эти потребности многообразны и значительная часть из них никак не может быть представлена в рамках процесса целедостижения.
Понимание организации как определенной общности людей способно объяснить многие спонтанные организационные процессы и неформальные отношения между людьми. Вообще все то, что не укладывается в модель целе-рационального действия, может быть объяснено исходя из признания наличия множественных потребностей у самой организации и у ее членов. При этом, безусловно, принижается роль формальных взаимодействий и процесса достижения организационных целей. Такое понимание организационной реальности не совсем согласуется с традиционным европейским здравым смыслом, который все же видит в организации скорее инструмент достижения целей, а не спонтанно возникшую и по своим законам развивающуюся реальность. Практика традиционного японского менеджмента в этом плане является ярким олицетворением понимания организации как экосистемы. В Японии компания или предприятие скорее уподобляются общине, городу или деревне. Поступая на работу, человек связывает с компанией всю свою жизнь. Поэтому исчезновение компании мыслится как трагедия, некоторый катаклизм, хотя в европейском понимании банкротство компании – это просто свидетельство того, что данный инструмент добывания денег оказался неудачным.
Понятие экосистемы подразумевает наличие некоторой устойчивой среды обитания. Применительно к организации такая среда состоит из некоторых культурных образцов или ценностей, которые организация явно или неявно навязывает своим членам. Человек, проработавший 10 лет на железной дороге, мыслит иначе, чем тот, кто такое же время трудился в банке. Здесь вполне работает аналогия с человеком, который прожил 10 лет в России и тем, кто жил в США или Франции. У таких людей формируются разные ценностные ориентации, разные стереотипы восприятия действительности, разные предпочтения и предрассудки. Тем самым понимание организации как общности вплотную подводит исследователя к категории организационной или корпоративной культуры. Если поведение животного всецело зависит от природной среды, то поведение человека определяется в первую очередь культурной средой. Частью этой среды и являются организации.