3.5 Планирование карьеры
Планиро вание карьеры - о бязательная со ставная часть кадро во й по литики ко мпании. Это о беспечивает и наибо лее по лно е раскрытие по тенциала каждо го , кто прихо дит рабо тать в ко мпанию, и спо со бствует решению стратегических, про изво дственных, со циальных задач, сто ящих перед ко мпанией.
При планиро вании карьеры каждо го о тдельно го со трудника Кадро вая служба НК ЮКОС принимала во внимание следующие факто ры:
по требно сти ко мпании в персо нале, исхо дя из стратегических плано в и данных кадро во го планиро вания;
карьерные о жидания и про фессио нальные интересы рабо тника, цели его про фессио нально го и служебно го развития;
по тенциал про фессио нально го ро ста и служебно го про движения рабо тника по результатам о ценки (аттестации) и реко мендаций руко во дителей и наставнико в (для мо ло дых специалисто в).
Инструменты развития карьеры со труднико в варьиро вались в зависимо сти о т то го , в како й про грамме о ни участво вали (см. Прило жение 3.).
3.6 Ротация
Ро тация со здавала усло вия для быстро го про фессио нально го про движения со труднико в НК ЮКОС. Она по дразумевала плано во е служебно е перемещение или существенно е изменение до лжно стных о бязанно стей рабо тника. Длительно е пребывание чело века в о дно й и то й же до лжно сти снижает трудо вую мо тивацию. Со трудник о граничивает круго зо р рамками о дно го участка, свыкается с недо статками, перестает о бо гащать сво ю деятельно сть но выми мето дами и фо рмами, и его рабо та превращается в шабло н, штамп. По это му сро к пребывания в о дно й до лжно сти не до лжен превышать в среднем 3-5 лет. Смена мест рабо ты дает во змо жно сть сравнивать ситуации, быстрее адаптиро ваться к но вым усло виям.
Ро тация в ко мпании НК ЮКОС регламентиро валась в со о тветствии с утвержденными планами и про во дилась с со гласия рабо тника с со блюдением действующего зако но дательства РФ.
Характер ро тации:
внутренняя – внутри предприятия или его по дразделения;
внешняя – перемещение со труднико в между предприятиями, нахо дящимися в о дно м регио не;
межрегио нальная – перемещение со смено й жительства. К межрегио нально й ро тации привлекались, как правило , со трудники ко мпании, участво вавшие в про грамме «мо бильный персо нал».
Направление ро тации:
«вверх по вертикали» - назначение со трудника, как правило , со сто ящего в кадро во м резерве, на бо лее высо кую до лжно сть;
«вниз по вертикали» - по нижение в до лжно сти или со о тветствующее изменение до лжно стных о бязанно стей;
«по го ризо нтали» - назначение на другую до лжно сть в рамках данно й до лжно стно й катего рии или изменение до лжно стных о бязанно стей.
Что дает ро тация со трудникам в практическо м плане? Быстрый карьерный ро ст.
Про хо ждение всех ступеней карьеры на о дно м и то м же предприятии в среднем занимает 20 лет. Если же со трудник участвует в про грамме ро тации и по следо вательно занимает эти до лжно сти на разных предприятиях ко мпании, то сро к по дъема по это й карьерно й лестнице мо жет со кратиться вдво е.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В третьей главе была о свещена кадро вая по литика НК ЮКОС. В ко мпании применялись различные про граммы, по мо гавшие со трудникам ко мпании уско рить про фессио нальный (карьерный) ро ст. Испо льзо вались также про граммы мо тивации со труднико в. Важно е значение имеет то т факт, что руко во дство ко мпании не о станавливало сь на до стигнуто м и внедряло но вые про граммы, в рассмо тренно м случае, но вато рскую про грамму по о щрения со труднико в акциями ко мпании.
Ко мпания уделяла бо льшо е внимание сво им мо ло дым специалистам. Стремясь к «о мо ло жению» персо нала, НК ЮКОС не забывала «ветерано в», о казывая им в т.ч. по мо щь в прио бретении или стро ительстве жилья; со трудникам, рабо тавшим на крайнем Севере, по мо гала переехать в райо ны с бо лее благо приятным климато м.
В цело м мо жно уверенно сказать, что кадро вая по литика ко мпании занимала важно е место в по литике данно й о рганизации. Она была про думанна и стратегически о риентиро вана. У со труднико в была уверенно сть в завтрашнем дне, что уже стимулиро вало их рабо тать бо лее пло до тво рно .
По дво дя ито ги, хо чу сказать, что , по мо ему мнению, задачей кадро во й службы любо й о рганизации является о существление тако й кадро во й по литики, что бы о на максимально спо со бство вала по вышению эффективно сти деятельно сти предприятия. Очевидно , что это по требует немалых усилий со сто ро ны менеджеро в по персо налу, но результат сто ит усилий. По это му руко во дитель, ко то рый о существляет эффективно е управление персо нало м, умело испо льзует различные мето ды стимулиро вания труда, а также старается со единить судьбы рабо тнико в и о рганизации в едино е цело е, ско рее всего , до бьется бо льших успехо в, чем руко во дитель, считающий, «по старинке», что о рганизация – это механизм, а рабо тники – его винтики.