- •Система грейдов как инструмент стратегического управления организацией
- •Недостатки существующих систем оплаты труда, приводящие к системным проблемам [1]
- •Факторы оценки работ по системе хэя [2]
- •Подходы к грейдингу
- •Инструменты грейдинга
- •Пример грейдно-разрядной сетки должностных окладов (фрагмент) [5]
- •Разделение грейда на ступени [6]
- •Библиографический список
- •Грейдинг в системе управления персоналом
- •Что такое грейдинг?
- •Подходы к системе грейдов
- •Использование системы грейдов
- •Заключение
- •Разработка положения об оплате труда работников на основе системы грейдов
- •Ключевые факторы оценки должностей
- •Оценка каждого уровня
- •Должность "Генеральный директор"
- •Должность "зам. Генерального директора"
- •Должность "Юрист"
- •Должность "Секретарь"
- •Должность Уборщица
- •Положение об оплате труда и материальном стимулировании работников
- •Библиография
- •Внедрение грейдинга в промышленной компании
- •Анкета оценки должностей и профессий ооо "ПромИндустрия"
- •Проранжированные результаты экспертной оценки должностей и профессий ооо "ПромИндустрия"
- •Распределение грейдов ооо "ПромИндустрия"
- •Присвоение грейдов должностям и профессиям в ооо "ПромИндустрия"
- •Грейдинг, или дифференциация заработной платы работников
- •Профили должностей "Программист I ранга (практикант)", "Инспектор по кадрам", "Компьютерный оператор II ранга"*(21)
- •Оценка профессии "Оператор электронно-вычислительных и вычислительных машин"*(22)по методу, используемому при разработке еткс
- •Стоит ли грейдинг выделки?
- •Зачем нужны грейды?
- •Главное - это должности
- •Экономить на грейдах?
- •Опыт небольшой компании
- •Расходная статья
Должность "Секретарь"
┌─────────────────────────────┬───────────────────────────────┬────────────────────┬────────────────────┐
│ Фактор оценки │ Уровень соответствия │ Значимость фактора │ Итоговый балл по │
│ │ фактора оценки и его вес, │по 5-балльной шкале │ фактору │
│ │ в баллах │ │ │
│ ├─────┬─────┬────┬────┬────┬────┤ │ │
│ │ A │ B │ C │ D │ E │ F │ │ │
│ │ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 │ 6 │ │ │
├─────────────────────────────┼─────┼─────┼────┼────┼────┼────┼────────────────────┼────────────────────┤
│Управление сотрудниками │ 1 │ │ │ │ │ │ 3 │ 3 │
├─────────────────────────────┼─────┼─────┼────┼────┼────┼────┼────────────────────┼────────────────────┤
│Ответственность │ 1 │ │ │ │ │ │ 5 │ 5 │
├─────────────────────────────┼─────┼─────┼────┼────┼────┼────┼────────────────────┼────────────────────┤
│Самостоятельность в работе │ │ │ 3 │ │ │ │ 5 │ 15 │
├─────────────────────────────┼─────┼─────┼────┼────┼────┼────┼────────────────────┼────────────────────┤
│Опыт работы │ │ 2 │ │ │ │ │ 4 │ 8 │
├─────────────────────────────┼─────┼─────┼────┼────┼────┼────┼────────────────────┼────────────────────┤
│Уровень специальных знаний │ │ 2 │ │ │ │ │ 5 │ 10 │
│(квалификация) │ │ │ │ │ │ │ │ │
├─────────────────────────────┼─────┼─────┼────┼────┼────┼────┼────────────────────┼────────────────────┤
│Сложность работы │ │ 2 │ │ │ │ │ 4 │ 8 │
├─────────────────────────────┼─────┼─────┼────┼────┼────┼────┼────────────────────┼────────────────────┤
│Цена ошибки │ 1 │ │ │ │ │ │ 4 │ 4 │
├─────────────────────────────┴─────┴─────┴────┴────┴────┴────┴────────────────────┼────────────────────┤
│ Суммарный балл │ 53 │
└──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┴────────────────────┘
Таблица 6
Должность Уборщица
┌────────────────────────┬──────────────────────────────────┬────────────────────────────┬────────────────────┐
│ Фактор оценки │ Должность Уборщица │ Значимость фактора по │ Итоговый балл по │
│ │ Уровень соответствия фактора │ 5-балльной шкале │ фактору │
│ │ оценки и его вес, │ │ │
│ │ в баллах │ │ │
│ ├────────┬─────┬─────┬────┬───┬────┤ │ │
│ │ A │ B │ С │ D │ E │ F │ │ │
│ │ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 │ 6 │ │ │
├────────────────────────┼────────┼─────┼─────┼────┼───┼────┼────────────────────────────┼────────────────────┤
│Управление сотрудниками │ 1 │ │ │ │ │ │ 1 │ 1 │
├────────────────────────┼────────┼─────┼─────┼────┼───┼────┼────────────────────────────┼────────────────────┤
│Ответственность │ 1 │ │ │ │ │ │ 3 │ 3 │
├────────────────────────┼────────┼─────┼─────┼────┼───┼────┼────────────────────────────┼────────────────────┤
│Самостоятельность в │ 1 │ │ │ │ │ │ 3 │ 3 │
│работе │ │ │ │ │ │ │ │ │
├────────────────────────┼────────┼─────┼─────┼────┼───┼────┼────────────────────────────┼────────────────────┤
│Опыт работы │ 1 │ │ │ │ │ │ 1 │ 1 │
├────────────────────────┼────────┼─────┼─────┼────┼───┼────┼────────────────────────────┼────────────────────┤
│Уровень специальных │ 1 │ │ │ │ │ │ 1 │ 1 │
│знаний (квалификация) │ │ │ │ │ │ │ │ │
├────────────────────────┼────────┼─────┼─────┼────┼───┼────┼────────────────────────────┼────────────────────┤
│Сложность работы │ 1 │ │ │ │ │ │ 1 │ 1 │
├────────────────────────┼────────┼─────┼─────┼────┼───┼────┼────────────────────────────┼────────────────────┤
│Цена ошибки │ 1 │ │ │ │ │ │ 1 │ 1 │
├────────────────────────┴────────┴─────┴─────┴────┴───┴────┼────────────────────────────┼────────────────────┤
│ Суммарный балл │ │ 11 │
└───────────────────────────────────────────────────────────┴────────────────────────────┴────────────────────┘
Проведем категоризацию должностей. Выделим следующие подразделения и категории персонала:
Подразделения: Персонал:
- Администрация руководители
- Бухгалтерия специалисты
- Отдел кадров специалисты
- Юридический специалист
- Производство специалисты, служащие
Установление должностных окладов и расчет вилок окладов.
Теперь определяем размер должностного оклада по результатам расчетов баллов. Оно должно производиться по единым правилам, независимо от позиции и подразделения. При этом необходимо учитывать:
- внутрикорпоративную политику;
- финансовое положение и потенциал компании;
- внешнеэкономическую политику.
Для каждого грейда устанавливается диапазон окладов, так называемая вилка. Она определяется не для каждой должности отдельно, а для всего грейда. Минимальный должностной оклад самого низкого (последнего) грейда не должен быть ниже государственных норм и гарантий, т.е. не ниже установленного государством размера минимальной заработной платы (4900 руб.). Минимальный должностной оклад взят на уровне 2 размеров минимальной заработной платы.
Поскольку должностной оклад отражает основную ценность рабочего места, а не эффективность конкретного сотрудника, то можно накладывать вилку одинакового диапазона на каждый грейд.
Диапазоны задают верхний и нижний уровень. Размер диапазонов зависит от представления предприятия о том, каким образом эти же диапазоны поддерживают карьерный рост и другие ценности организации. Поэтому вилка, как правило, имеет постоянное значение.
Названия уровней вилки и будут являться категориями профессионального роста (рис. 1).
┌─┐ ┌─────────────┐ ┌──────────────┐ ┌────────────────────┐
│Д│ │Максимальный │ │ Средний │ │15% от среднего │
│о│ ┌─►┤ должностной │ = │ должностной │ + │должностного оклада │
│л│ │ │ оклад │ │ оклад │ │ │
│Ж│ │ └─────────────┘ └──────────────┘ └────────────────────┘
│Н│ │ ┌─────────────┐ ┌──────────────┐ ┌────────────────────┐
│О│ │ │ Средний │ │ Минимальный │ │15% от минимального │
│С│ ├─►┤ должностной │ = │ должностной │ + │должностного оклада │
│Т│ │ │ оклад │ │ оклад │ │ │
│Н│ │ └─────────────┘ └──────────────┘ └────────────────────┘
│О├─┤ ┌─────────────┐ ┌──────────────┐
│Й│ │ │ Минимальный │ │Среднерыночный│
│ │ ├─►┤ должностной │ = │ оклад данной │
│О│ │ │ оклад │ │ должности │
│К│ │ └─────────────┘ └──────────────┘
│Л│ │ ┌─────────────┐ ┌──────────────┐ ┌────────────────────┐
│А│ │ │ Должностной │ │ Минимальный │ │15% от минимального │
│Д│ └─►┤ оклад на │ = │ должностной │ - │должностного оклада │
└─┘ │испытательный│ │ оклад │ │ │
│ срок │ │ │ │ │
└─────┬───────┘ └──────────────┘ └────────────────────┘
│ ┌───────────────────────────────┐
└─────────────►┤ или согласно договору │
└───────────────────────────────┘
Рис. 1. Диапазоны вилки должностного оклада
Последним этапом работы становится типовой формат таблицы с описанием всех внутрикорпоративных позиций, включающих название должностей, их линейную принадлежность, подчинение, номер грейда, интегральные показатели ценности каждой должности, принадлежность к уровню грейда, зарплатную вилку (табл. 7).
Таблица 7
Таблица грейдов оценки должностей
┌─────────┬───────────┬───────────────┬───────────────────┬───────────┬────────────────────────────────┬─────────┐
│N грейда │ Кол-во │ Подразделение │ Должность │ Категория │ Размер заработной платы, руб. │ Премия, │
│ │ баллов │ предприятия │ │ персонала ├───────────┬─────────┬──────────┤ % │
│ │ │ │ │ │ Минимум │ Среднее │ Максимум │ │
├─────────┼───────────┼───────────────┼───────────────────┼───────────┼───────────┼─────────┼──────────┼─────────┤
│ 1 │ 7-14 │ Производство │ Уборщица │ Служащие │ 10 000 │ 11 500 │ 13 225 │ 10 │
├─────────┼───────────┼───────────────┼───────────────────┼───────────┼───────────┼─────────┼──────────┼─────────┤
│ 2 │ 15-69 │ Производство │ Секретарь │Специалист │ 22 000 │ 25 300 │ 29 100 │ 35 │
├─────────┼───────────┼───────────────┼───────────────────┼───────────┼───────────┼─────────┼──────────┼─────────┤
│ 3 │ 70-74 │ Юридическое │ Юрист │Специалист │ 27 000 │ 31 050 │ 35 700 │ 25 │
├─────────┼───────────┼───────────────┼───────────────────┼───────────┼───────────┼─────────┼──────────┼─────────┤
│ 4 │ 75-93 │ Отдел кадров │Ведущий специалист │Специалист │ 29 000 │ 33 350 │ 38 350 │ 30 │
│ │ │ │ УП │ │ │ │ │ │
├─────────┼───────────┼───────────────┼───────────────────┼───────────┼───────────┼─────────┼──────────┼─────────┤
│ 5 │ 94-115 │ Бухгалтерия │ Ведущий бухгалтер │Специалист │ 31 000 │ 35 650 │ 41 000 │ 30 │
├─────────┼───────────┼───────────────┼───────────────────┼───────────┼───────────┼─────────┼──────────┼─────────┤
│ 6 │ 116-135 │ Отдел кадров │Главный специалист │Специалист │ 33 000 │ 37 950 │ 43 650 │ 30 │
│ │ │ │ УП │ │ │ │ │ │
├─────────┼───────────┼───────────────┼───────────────────┼───────────┼───────────┼─────────┼──────────┼─────────┤
│ 7 │ 136-155 │ Отдел кадров │Начальник службы УП│ Руководи- │ 34 000 │ 39 100 │ 45 000 │ 40 │
│ │ │ │ │ тель │ │ │ │ │
├─────────┼───────────┼───────────────┼───────────────────┼───────────┼───────────┼─────────┼──────────┼─────────┤
│ 8 │ 156-180 │ Бухгалтерия │ Главный бухгалтер │ Руководи- │ 50 000 │ 57 500 │ 66 150 │ 40 │
│ │ │ │ │ тель │ │ │ │ │
├─────────┼───────────┼───────────────┼───────────────────┼───────────┼───────────┼─────────┼──────────┼─────────┤
│ 9 │ 181-210 │ Администрация │ Зам. гендиректора │ Руководи- │ 55 000 │ 63 250 │ 72 750 │ 40 │
│ │ │ │ │ тель │ │ │ │ │
│ │ ├───────────────┼───────────────────┼───────────┼───────────┼─────────┼──────────┼─────────┤
│ │ │ Администрация │ Генеральный │ Руководи- │ 70 000 │ 80 500 │ 92 600 │ 40 │
│ │ │ │ директор │ тель │ │ │ │ │
└─────────┴───────────┴───────────────┴───────────────────┴───────────┴───────────┴─────────┴──────────┴─────────┘
Теперь видно, что размер баллов соответствует месту должности в грейде и, соответственно, размеру заработной платы.
Из табл. 7 видно, что оплата труда зависит от больших знаний, навыков, ответственности, образования и т.д.
Система грейдов имеет следующие преимущества:
- помогает управлять фондом оплаты труда (ФОТ) и делает систему начисления зарплатой гибкой;
- повышает эффективность ФОТ от 10 до 30%;
- упорядочивает дисбаланс зарплаты на предприятии. Когда принцип начисления зарплаты становится прозрачным, то сразу отпадают ленивые и бесполезные сотрудники, которые привыкли только выбивать надбавки. В то же время автоматически повышается базовый оклад тех, кто реально играет важную роль для предприятия;
- является удобным инструментом для определения размера базового оклада новой должности;
- позволяет соотносить среднюю заработную плату любой должности своей компании со среднерыночными;
- облегчает процесс индексирования зарплат;
- оптимизирует расстановку трудовых ресурсов.
Документальное закрепление системы оплаты труда на основе грейдов осуществляется в Положении об оплате труда и материальном стимулировании работников (примерный образец).
Примерный образец
Утверждаю
19 февраля 2010 года
Генеральный директор ООО "Стратосфера"
___________ Иновкин И.И.