Библиографический список

1. Система общего вознаграждения: проблематика и пути решений / Серия памяток для HR-специалистов и руководителей. - М.: ООО "Консалтбюро СТАВКА".

2. www.haygroup.com:www.pao.gov.ab.ca/class/prep/ortedout/quide/inde x.html/.

3. Сосновый А., Гун А. Справедливая зарплата // Справочник по управлению персоналом. 2008. N 5. - С. 44.

4. Там же. - С. 45.

5. Там же. - С. 46-48.

6. Сосновый А., Гун А. Справедливая система оплаты труда в рыночных условиях // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2009. N 11. - С. 12-13.

Л.Р. Котова,

кандидат экономических наук,

доцент кафедры Управления человеческими ресурсами

РЭА им. Г.В. Плеханова

"Нормирование и оплата труда в промышленности", N 8, август 2010 г.

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────

*(1) Грейдинг (англ. grade - степень, класс; grading - классификация, сортировка, упорядочивание) - группировка должностей по определенным основаниям (определение "веса", классификация) с целью стандартизации оплаты труда в организации. Методика основана на использовании балльно-факторного метода и матрично-математических моделей. Ее автором является американский ученый Эдвард Н. Хэй, который в начале 1960-х годов разработал методику оценки должностей разного профессионального профиля исходя из универсальных критериев, и в честь которого она получила свое второе название - "зарплатомер по Хэю".

*(2) Опрос проводился Центром исследований и аналитики Национального союза кадровиков в 49 регионах РФ; объем выборки - 366 предприятий, в том числе: торговли - 60,5%; промышленности - 24,5%; финансовые - 18%; строительные - 15% (см. подр.: Лаврова А. С грейдом по жизни // Справочник по управлению персоналом. 2008. N 5. - С. 12-16).

*(3) В первую квартиль попадают организации, устанавливающие наиболее высокие уровни заработной платы. Вторая и третья - характеризуют средний уровень оплаты труда, четвертая - отражает наиболее низкие ставки заработной платы.

*(4) Часть отечественных компаний использует подход General Electric, согласно которому по результатам оценки весь персонал распределяется по категориям: А - выдающиеся руководители и профессионалы, добивающиеся высоких и рекордных результатов, так называемый "человеческий капитал"; B - хорошие руководители и профессионалы - со средними результатами (в пределах нормы); C - посредственные начальники и работники - нерезультативные (но в свое оправдание у них всегда находится множество уважительных причин). В General Electric сотрудников, попавших в группу С (их примерно 10% от общего числа), увольняли и на их место принимали других, с большим потенциалом.

*(5) Согласно опросу Центра исследований и аналитики Национального союза кадровиков (см. подр.: Лаврова А. С грейдом по жизни // Справочник по управлению персоналом. 2008. N 5. - С. 12-16).

Грейдинг в системе управления персоналом

 Лукьяненко А.Б. Грейдинг в системе управления персоналом //Отдел кадров коммерческой организации. - № 6, июнь 2010.

Уже несколько лет отечественные компании с целью эффективного расчета зарплаты сотрудникам активно внедряют систему оценки должностей - грейдинг. Каковы ее особенности и какие возможности она предоставляет компании? В настоящей статье расскажем, что представляет собой данная система, и рассмотрим ее использование на примере.