3. Современные теории организация и управления.

Придав первостепенное значение формально органи­зуемым аспектам управления, М. Вебер в то же самое вре­мя оставил вне поля зрения неформальные отношения. Од­нако такие отношения жизненно важны, ибо, как доказали на основе эмпирических социологических исследований П. Блау, Ч. Бернард, Э. Мэйо, Р. Мертон и другие социоло­ги, именно неформальные отношения способны сыграть важную роль в повышении эффективности управленческой деятельности. Особенно отчетливо проявилось это в школе "человеческих отношений", основателем и самым крупным авторитетом в развитии которой является американский социолог и психолог Э. Мэйо (1880-1949).

Суть концепции Э. Мэйо состоит в том, что сама ра­бота, производственный процесс имеют для рабочего меньшее значение, чем его социальное и психологическое положение в производстве. Отсюда он делает вывод, что все проблемы производства и управления должны рассмат­риваться с позиции человеческих отношений. Эти выводы сформулированы им на основании обобщения материалов знаменитой серии Хоуторнских экспериментов, проведен­ных под его руководством в 1924-1932 гг. на предприятиях компании "Уэстерн электрик" в Хоуторне, близ Чикаго. Эти эксперименты показали, что производительность труда рабочего определяется скорее групповыми неписаными правилами и нормами, действующими в группе, чем их фи­зическими возможностями и жесткими предписаниями ру­ководства. Поэтому всякое управленческое действие долж­но учитывать особенности самовосприятия и самооценки рабочих и, опираясь на этот социально-психологический механизм, влиять на отношения, складывающиеся между ними, на их солидарность как членов единой социальной группы. Следовательно, управление может быть эффек­тивным только в том случае, когда менеджеры учитывают неформальные отношения и неформальные организации, возникающие в рабочей среде, ту социальную ситуацию, которая складывается в управляемом цехе, предприятии и т.д. Поэтому жесткая иерархия подчиненности отнюдь не всегда уместна, поскольку она может оказаться несовмес­тимой с природой человека и его свободой.

Главный итог теоретического осмысления результа­тов Хоуторнских экспериментов и других исследований, изложенный в книге Э. Мэйо "Человеческие проблемы ин­дустриальной цивилизации", сводится к утверждению, что решающее влияние на рост производительности труда ра­бочего оказывают главным образом социальные и психоло­гические факторы. А это означает, что основная задача сис­темы управления заключается в том, чтобы поставить себе на службу социальные и психологические мотивы деятель­ности, способности работников к "групповому чувству, сплоченности и совместным действиям". Поэтому руково­дители предприятий должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию, а это обеспечивает удовлетворенность индивида своей работой и социальную стабильность общества.

В русле развития доктрины "человеческих отноше­ний в 40-60-х гг. XX в. были разработаны несколько кон­цепций мотивации деятельности, учет которых позволяет повысить эффективность управления. Одна из наиболее из­вестных среди них - теория мотивации, разработанная аме­риканским психологом А. Маслоу, Он считал, что в про­цессе управленческого воздействия на людей необходимо учитывать классификацию потребностей человека, которая

имеет вид следующей иерархии:

Первичные (низшие или врожденные):

1. Физиологические потребности.

2. Потребность в безопасности своего существова­ния.

3. Вторичные (высшие и приобретенные):

4. Социальные потребности.

5. Престижные потребности или потребности в уважении.

6. Потребность в самовыражении, полном исполь­зовании своих возможностей.

Согласно А. Маслоу, каждый человек удовлетворяет свои потребности, начиная с первичных и поднимаясь по ступеням иерархической лестницы к более высокой группе вторичных, приоритетной в социальной сфере потребно­стей.

В русле доктрины "человеческих отношений" разра­ботана и концепция человеческих ресурсов, предложенная американским социальным психологом Д. Мак-Грегором (1906-1964). Он предложил в теории и практике управления учитывать принципиальное различие двух дихотомических теорий-"X" и "У".

Теория "X", по мнению автора, отражает традицион­ный подход к управлению как административно-командному процессу. Такой подход основан на следующем понимании психолого-социальных факторов.

1. Обычному человеку свойственно внутреннее не­приятие труда и он стремится избежать его любым путем.

2. Обыкновенный человек предпочитает быть кон­тролируемым, стремится избежать ответственности.

3. Обыкновенный человек не имеет амбиций, ему свойственна потребность в защите.

При таком восприятии работающего человека ме­неджер должен, с одной стороны, прибегать к принужде­нию и контролю, а с другой - осуществить определенные меры по поддержанию хорошего состояния работающего.

Противовесом такой управленческой теории должна стать, согласно Мак-Грегору, теория "У". В ее основе ле­жит восприятие работника как человека, обладающего ин­теллектуальными способностями. Исходные положения теории "У" таковы:

1. Люди не являются от природы пассивными, они становятся такими в результате работы организации, кото­рая плохо управляется.

2. Затраты физических и интеллектуальных сил че­ловеку в труде совершенно естественны, также, как игры на отдыхе, поэтому принуждение к труду, угроза наказания не являются единственным средством достижения цели.

3. Человек в процессе деятельности осуществляет самоуправление и самоконтроль.

4. Обычный человек при соответствующих услови­ях не только способен научиться принимать на себя ответ­ственность, но и ищет возможности проявить свои способ­ности.

Соответственно менеджмент в теории "У" играет каче­ственно иную роль: его задача - интегрировать (объединять), создавать комплекс условий, соответствующих развитию интеллектуальных способностей человека. При таких усло­виях есть гарантия эффективности его труда.

Существенный вклад в развитие науки об управлении внесли разработчики теории иерархичных многоуровневых систем Н. Месарович, Д. Мако, И. Такахара. Опираясь на принципы системного подхода, согласно которому ни одно действие не осуществляется в изоляции от других, они выде­лили три основных уровня функционирования управляющих систем. Эти уровни таковы: 1) одноуровневые и одноцелевые управляющие системы; 2) одноуровневые многоцелевые; 3) многоуровневые многоцелевые управляющие системы. Из них наиболее сложными являются последние. Многоуровне­вые и многоцелевые системы представляют из себя иерархи-ческие управленческие системы, каждая из которых включает ряд или множество структурных компонентов и соответст­вующих уровней управления. Такая система (например, крупная фирма, корпорация и т.п.) обычно имеет настолько большой объем управленческой деятельности, что она должна быть распределена как по содержанию, так и по уровням управления. Одна из форм распределения управ­ленческой деятельности носит горизонтальный характер, при котором осуществляется расстановка конкретных руко­водителей во главе отдельных подразделений. Например, во главе крупной фирмы действует президент, а ему подчинены директор по производству, директор по маркетингу, финансо­вый директор и т.п., каждый из которых осуществляет различ­ные по содержанию управленческие функции, но на одном уровне (по объему прав, ответственности, средствам распоря­дительности и т.п.) управления. Однако для успешного функ­ционирования крупного предприятия, фирмы горизонтальная управленческая деятельность должна быть дополнена вер­тикальной дифференциацией. Сущность ее заключается в том, что некоторым руководителям высшего управленческо­го уровня приходится координировать работу других руко­водителей, находящихся на более низких уровнях управле­ния, тем - руководителей еще более низкого иерархического уровня управления, пока, наконец, распределение управлен­ческих функций не дойдет до уровня руководителя, который координирует работу неуправленческого персонала - испол­нителей, людей, физически производящих определенную продукцию; рабочих: литейщиков, станочников, ремонтни­ков и т.д. Такое вертикальное разветвление управленческого труда образует определенную, иногда весьма сложную иерархизированную систему уровней управления в сложных многоуровневых и многоцелевых социальных системах.

В последние годы в теории управления наряду с сис­темным подходом используется ситуативный подход. В его разработку существенный вклад внесли Д. Вудворд, Ф. Лутанс, П. Лоуренс и др. В основе этого подхода находится концепция, утверждающая, что оптимальное и эффективное управление организацией возможно только при соблюдении ряда условий. К ним относятся: учет стоящей перед организаций задачи, технического оснащения, внутренних переменных (потребности персонала) и внешних переменных (внешнее окружение). Управление должно осуществляться с учетом тех конкретных обстоятельств, в которых находится данная система в данное время. Таким образом, в ней речь идет об управлении, осуществляемом в конкретной ситуации, поскольку общие принципы управления должны применяться по-разному в различных организациях и только тогда они будут способствовать более эффективному дости­жению целей организации.

Новейшие управленческие концепции - системная и ситуационная представляют собой по существу вместо преж­них претензий найти самый эффективный, пригодный для всех случаев жизни способ управления, попытку интегриро­вать отдельные, более эффективно действующие компоненты исторически предшествующих школ управления путем соче­тания определенных приемов с учетом изменяющихся обстоя­тельств. Нет одного самого лучшего способа планирования, нет одного самого лучшего способа руководства, нет одного самого лучшего способа организации группы для совместных действий, нет им одного самого лучшего способа контроля за деятельностью организации. Чтобы эффективно управлять, желательно знать все (по крайней мере - большинство) сущест­вующие способы, уметь применять каждый из них в совершен­но конкретном месте и в совершенно конкретной ситуации. Наилучшие методы управления можно выбрать и осуществить только после того, как ознакомишься с конкретными обстоя­тельствами, в которых придется действовать.