- •1. Сущность менеджмента
- •Этапы и школы в истории менеджмента
- •2. Коммуникации в менеджменте
- •3. Природа и состав функций менеджмента
- •4. Оценка внешней и внутренней среды организации
- •5. Методы анализа внутренней и внешней среды организации
- •6. Стратегические и тактические планы в системе менеджмента
- •7. Формы организации системы менеджмента
- •8. Мотивация деятельности в менеджменте
- •9. Содержательные и процессуальные теории мотивации
- •10. Регулирование и контроль в системе менеджмента
- •11. Динамика групп и лидерство в системе менеджмента
- •12. Формальные и неформальные группы в организации
- •13. Стиль менеджмента и имидж (образ) менеджера
- •14. Факторы эффективности менеджмента
- •15. Разнообразие моделей менеджмента: американский, японский, европейский и др.
- •16. Развитие управления в России
- •Влияние национально-исторических факторов на развитие менеджмента.
- •17. Организация как система. Организация и управление
- •18. Теория организации, ее предмет, место в системе научных знаний, направления развития
- •1) Сбор и обработка информации:
- •2) Создание теорий и методик:
- •3) Апробация теорий и методик:
- •19. Сущность закона синергии
- •20. Принципы рационализации
- •21. Организационная культура
- •22. Организационное поведение
- •23. Личность и организация Основные подходы к изучению личности члена организации
- •Подходы к изучению личности, альтернативные теории черт
- •24. Коммуникативное поведение в организации
- •26. Формирование группового поведения
- •27. Анализ и конструирование организации
- •28. Стили поведения организации
- •29. Лидерство в организации
- •31. Персональное развитие в организации и его стимулы.
- •32. Поведенческий маркетинг
- •33. Стратегическое управление. Основные понятия и определения
- •34. Стратегический маркетинг
- •35. Ситуационный анализ или swot (свот)-анализ
- •37. Организационная структура и стратегия организации
- •38. Стратегический потенциал организации
- •40. Типология управленческих решений
- •41. Условия и факторы качества управленческих решений
- •44. Сущность неопределенности и риска
- •Способы оценки степени риска
- •Классификация рисков
- •45. Понятие эффективности управленческих решений.
- •46. Персонал предприятия как объект управления
- •47. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием
- •48. Принципы управления персоналом, особенности подбора и оценки профпригодности специалистов-маркетологов
- •49. Функции и структурная организация службы управления персоналом
- •50. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом.
- •51. Понятие и оценка кадрового потенциала
- •52. Планирование развития деловой карьеры
- •53. Профориентация
- •54. Переподготовка и повышение квалификации персонала
- •55. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности
- •56. Оценка эффективности управления персоналом.
- •57. Инновационный менеджмент: возникновение, становление и основные черты.
- •58. Сущность понятия «инновация»
- •59. Организация инновационного менеджмента
- •60. Понятие «инновационный проект»
- •Классификация инновационных проектов
- •Основные приемы экспертизы инновационных проектов.
- •61. Сущность качества и управления им
- •62. Методов управления качеством.
22. Организационное поведение
Организационное поведение - систематический, научный анализ индивидов, групп и организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение задач и функционирование организаций. Подходы к изучению организационного поведения:
• первый подход предполагает накапливание жизненного, управленческого опыта, поиск эффективных моделей поведения в реальной деятельности; преобладающие методы: «проб и ошибок», анализа реальных ситуаций и синтеза новых знания на основе их обобщения и т.д.
• второй подход связан с овладением теоретическими знаниями и практическими навыками; основой являются научные исследования; используются специальные методы и методы смежных научных дисциплин. Для руководителей важно сочетание двух подходов.
Выделяются З уровня рассмотрения проблем организационного поведения:
1) личностный
2) групповой
3) организационный
6.1. Личность в организации
Темперамент определяет динамику психической деятельности человека (скорость возникновения и устойчивость психических процессов, психический темп и ритм, интенсивность психических процессов, направленность психической деятельности).
К свойствам темперамента относятся:
1) сензитивность - чувствительность к воздействиям внешней среды;
2) реактивность, характеризующая особенности непроизвольных реакций, активность, определяющая произвольные действия и их баланс;
3) пластичность поведения (адаптивность) - ригидность (негибкость поведения, пониженная приспособляемость, трудности изменения поведения при изменении внешней среды);
4) экстраверсия - интроверсия (направленность на внешний или внутренний мир);
5) нейротизм (эмоциональная стабильность). Высокий уровень нейротизма обусловливает:
• низкую устойчивость к неопределенности. Работники с высоким уровнем нейротизма предпочитают ясные и точные инструкции, четкие правила, хорошо структурированные задачи;
• потребность в поддержке со стороны других;
• нестабильность самооценки, связанной с работой. Высокий уровень нейротизма предполагает особую чувствительность к удачам и неудачам;
• чувствительность к угрозе.
Локус контроля - это качество, характеризующее склонность человека приписывать ответственность за результаты своей деятельности внешним силам (экстерналы), либо собственным способностям и усилиям (интерналы). Данное свойство формируется в процессе социализации и является достаточно устойчивым.
Интерпалы считают, что все происходящее с ними является следствием их усилий и активности- Они уверены в себе, последовательны, настойчивы в достижении целей, уравновешены и общительны.
Экстерналы склонны возлагать ответственность за происходящее на судьбу, обстановку в стране или организации, на стечение обстоятельств. Они демонстрируют неуверенность в себе, неуравновешенность, тревожность> иногда агрессивность.
4 типа поведения человека в организации:
• преданный и дисциплинированный член организации (полностью принимает ценности и нормы поведения, старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации);
• «приспособленец» (не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, следуя нормам и формам поведения, принятым в организации);
• «оригинал» (приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения);
• «бунтарь» (не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации, все время входит в противоречие с организационный окружением т создает конфликтные ситуации).
6.2. Содержательные потребностно-мотивациониые теории
Иерархическая теория потребностей А.Маслоу
Является наиболее известной и широко распространенной классификацией потребностей. А. Маслоу выделил пять иерархических уровней потребностей:
1) физиологические потребности (потребности в воде, пище и т.д.);
2) потребности в безопасности и уверенности в будущем (потребности в физической и социальной безопасности, защите, стабильности);
3) социальные потребности (потребности в общении, любви, принадлежности к группе и т.п.);
4) потребности в уважении и признании (потребность в оценке другими, в престиже, уважении, признании профессиональной компетентности, привлекательности и т.п.);
5) потребности в самовыражении и развитии (самоактуализация).
Теории потребностей Д. МакКлелланда
Д.МакКлелланд считал, что людям присущи 3 основные потребности:
• потребность во власти
• потребность в достижениях
• потребность в причастности (аффилиации)
Особое значение в теории Д. МакКлелланда придается мотивации достижения. По его мнению, 3 важных условия, обеспечивающих высокую мотивацию - это:
1) персональная ответственность за решение проблемы или исполнение задания;
2) наличие обратной связи о результатах исполнения; обратная связь обеспечивает улучшение результатов;
3) наличие выполнимой задачи, т.е. задачи достаточно сложной, но не слишком.
Мотивационно-гигиеническая теория (теория Ф. Герцберга)
Ф. Герцберг начал свои исследования мотивации с двух вопросов, которые он задавал рабочим:
• Когда на работе Вы чувствовали себя очень хорошо?
• Когда на работе Вы чувствовали себя очень плохо? Ф. Герцберг выделил гигиенические и мотивирующие факторы.
Гигиенические факторы связаны с окружающей средой: отсутствие шума и загрязнений окружающей среды, достаточное количество информации, гибкое рабочее время и т.п. Мотивационные факторы повышают производительность труда: хороший заработок, признание и одобрение хорошо выполненной работы, интересная работа и т.д.
Теория X и теория V Д. Мак Грегора
Дуглас Мак Грегор в статье «Человеческий фактор и производство» описывает традиционный взгляд на человеческий фактор на производстве как «Теорию X», которая включает несколько тезисов, касающихся среднестатистического человека:
• среднему человеку присуща неприязнь к работе, и он будет по возможности стараться избежать ее;
• из-за этого большинство людей необходимо принуждать, проверять, направлять или даже угрожать им наказанием, чтобы заставить их прикладывать достаточные 'усилия для достижения целей организации;
• средний человек предпочитает, чтобы им руководили, старается избежать ответственности, обладает сравнительно малым честолюбием и, в первую очередь, стремится к безопасности. Мак Грегор не отстаивает теорию X, он предлагает альтернативную совокупность предположений о человеческом поведении, которую назвал «Теорией У»:
• обычному человеку не свойственна неприязнь к работе: в зависимости от условий работа может быть источником удовлетворения или наказания;
• люди буду осуществлять самоуправление и самоконтроль при выполнении задач, за которые они несут ответственность;
• средний человек при надлежащих условиях хочет не только принимать ответственность, но и стремиться к ней; гораздо большие массы людей на самом деле способны вносить творческий вклад в решение проблем организации, чем это имеет место в реальности.
Тенденция существования в организации либо теории X, либо теории У обусловливается тем, что люди реагируют на имеющиеся о них представления: если служащие чувствуют, что им не доверяют, то они вполне могут вести себя таким образом, что и не будут заслуживать доверия.
Теория ожиданий
Ее автор - Виктор Врум. В 1964 году вышла его книга «Работа и мотивация», где он утверждал, что руководитель должен знать три вещи, связанные с эффективностыо деятельности отдельных людей и организации в целом:
* человек верит, что от его усилий зависят полученные результаты;
* человек верит, что вознаграждение будет соответствовать полученным результатам;
* для человека вознаграждение должно быть значимым. Если один из этих пунктов нарушается, эффективность деятельности работника снижается.
6.3. Коммуникационный процесс в организации
В коммуникационном процессе выделяют 7 составных частей:
1. Источник информации
2. Кодирование
3. Послание
4. Канал
5. Декодирование
6. Получатель информации
7. Обратная связь
КОДИРОВАНИЕ (принятие решения о сообщении, правильный выбор слов, понимание других)
ПЕРЕДАЧА (выбор адекватных средств, передача сообщения, невербальные сигналы)
СРЕДА (факторы, отвлекающие внимание; факторы, искажающие послание)
ПРИЕМ (восприятие послания, активное слушание)
ДЕКОДИРОВАНИЕ (эмоции по поводу сообщения, понимание других)
ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ (кодирование ответа, начало следующего сообщения)
Некоторые обобщения, связанные с коммуникациями в организации:
• Эмоции и идеи отправителя часто смешиваются - проще ясно выразить чувства и эмоции, чем идеи, даже если человек стремится к противоположному эффекту.
• Кодирование зависит от навыков отправителя сообщения, связанных с изложением
своих мыслей на языке, понятном получателю информации.
• Эффективность передачи зависит от выбора средств, которые для этого используются - различные средства имеют различные результаты.
• Ответ и обратная связь очень важны для оценки эффективности коммуникаций.
Виды коммуникационных барьеров:
• Коммуникационные барьеры, связанные со спецификой выражения людьми своих мыслей и их восприятия (затруднения в изложении мыслей и их восприятия в устной или письменной форме и т.п.)
• Коммуникационные барьеры, связанные с неудовлетворительными отношениями в группе, между группами, с отдельными людьми
• Организационные коммуникационные барьеры (уровни иерархии, неопределенность обязанностей, умышленное утаивание информации)
• Технологические коммуникационные барьеры
Навыки эффективных коммуникаций:
• Активное слушание
• Использование обратной связи