5. Механизм разработки, принятия и реализации программы. Ответственность за осуществление программы

а) При кадровой службе администрации района создать межведомственную комиссию по кадровым вопросам для разработки основных направлений концепции кадровой политики в соответствии с Указом Президента Республики Башкортостан №-393 от 24.08.94.

б) Утвердить концепцию и программу на сессии районного Совета

в) Куратор (координатор) программы – заместитель главы администрации по кадровой работе и кадровая служба администрации.

г) За различные направления программы отвечают соответствующие отделы администрации (труда и занятости, социальной защиты, здравоохранения, народного образования и т.д.), а также кадровые службы районных предприятий и организаций²⁶.

Приложение №3

Примерная Программа развития кадрового потенциала района на 2005 – 2015 гг.²⁷

Содержание Программы

1. Цели, задачи, принципы и структура Программы

2. Состояние и проблемы кадрового обеспечения района

3. Мероприятия по реализации Программы кадрового обеспечения района

1. Цели, задачи, принципы и структура Программы

Цели:

1. Обеспечение высокого профессионализма управленческого и технологического процессов всех участков трудовой деятельности квалифицированными, инициативными, добросовестными работниками

2. Максимально-эффективного использования интеллектуально-кадрового потенциала трудовых ресурсов, их сохранение и преумножение

3. Создание благоприятных условий и гарантий для проявления каждым работником своих способностей, стимулируя его профессиональный рост, повышение качества и эффективности трудовой деятельности

Задачи:

1. Обеспечение непрерывности подготовки и переподготовки кадров

2. Создание базы данных по обеспеченности предприятий и организаций подготовленными кадрами

3. Улучшение организации кадровой работы в районе

4. Стабилизация демографической ситуации

5. Формирование рынка труда

6. Формирование резерва кадров на руководящие должности в районе

Принципы Программы:

- единство целей, задач и механизмов кадрового обеспечения района с решением вопросов социально-экономического развития района;

- приоритет переподготовке и повышению квалификации, как наиболее гибкой, оперативной, способной дифференцированно и в короткие сроки осуществить обучение различных категорий руководителей, специалистов, в том числе нового поколения специалистов и рабочих, умеющих грамотно осуществлять свои функции в рыночных условиях;

Программа состоит из трех основных разделов:

1. Аналитического, дающего оценку и прогноз обеспеченности кадрами всех отраслей производства района.

2. Концептуального, излагающего основные направления кадрового обеспечения района в порядке приоритетности их реализации.

3. Целевого, включающего мероприятия и механизмы их осуществления по реализации Программы кадрового обеспечения района на 2005-2015 гг.

2. Состояние и проблемы кадрового обеспечения района

Демографическая ситуация. Показатели демографической ситуации в районе сведены в таблице 1.

Таблица 1.

Динамика состава населения в районе

Основные показатели	Годы
	2003	2004	2005
Численность населения (всего)	23700	23200	23832
В том числе: мужчины женщины	11120 12490	11030 12470	11470 12520
Пенсионеры	6100	5950	5980
Дети до 16 лет	6986	6966	6278
Беременные женщины	342	319	116
Граждане, прибывшие в район	560	656	642
Граждане, выбывшие из района	566	581	605
Количество родившихся детей	314	291
Количество умерших	319	322

Анализируя показатели, приведенные в данной таблице, можно сделать вывод о том, что в районе складывается неблагоприятная демографическая ситуация. Смертность стабильно превышает рождаемость, причем количество беременных женщин, состоящих на медицинском учете в 2 раза ниже в 2005 году по сравнению с 2004 г.

На сегодняшний день наибольшую потребность в кадрах испытывают сельскохозяйственные предприятия, сферы здравоохранения, культуры и, отчасти, сфера народного образования.

Сельскохозяйственные предприятия

По состоянию на 1 января 2005 г. в хозяйствах района работает главных специалистов – 74, руководителей и специалистов среднего звена – 170. Образовательный уровень главных специалистов сельскохозяйственных предприятий отражен в таблице.

Таблица 2.

Уровень образования главных специалистов (кол-во человек)

Образование Специалисты	Всего должностей	Замещено, чел.	Высшее	Средне-специальное	Среднее
Экономисты	15	13	5	7	1
Агрономы	15	14	6	6	2
Зоотехники	15	12	5	5	2
Инженеры	15	14	2	6	4
Ветврачи	15	11	6	5	-
Бухгалтера	15	15	5	8	2

Анализ показывает, насколько низок образовательный уровень руководителей и главных специалистов сельскохозяйственных предприятий.

Более низок образовательный уровень специалистов и руководителей среднего звена. Более 80 % руководителей производственных подразделений, заведующих животноводческими фермами не имеют среднеспециального образования.

Анализируя образовательный уровень руководителей и специалистов работающих в базовой отрасли района, можно сделать вывод об имеющей место серьезной кадровой проблеме.

Наряду с низким образовательным уровнем, остро стоит проблема текучести кадров. Как уже отмечалось, за 2003-2005 гг.. 7 руководителей сельскохозяйственных предприятий оставили работу по собственному желанию. Многие из них уходят в коммерческие структуры либо занимаются частным предпринимательством. Основными причинами текучести руководящих кадров сельскохозяйственных предприятий являются низкая оплата труда, неудовлетворительная обеспеченность сельхозпредприятий как квалифицированными специалистам, так и рабочими.

На трудообеспеченность аграрного сектора района оказывают влияние следующие негативные факторы:

1. Тяжелые условия труда. Высокий удельный вес занятых ручным трудом в животноводстве, овощеводстве, ремонте сельскохозяйственной техники, ряде предприятий, перерабатывающих сельскохозяйственную продукцию. По сравнению с рабочими промышленности на селе значительно хуже вознаграждается вложенный труд.

2. Недостаточные темпы развития социальной сферы. Несмотря на принимаемые руководством района меры, многие населенные пункты не имеют водопровода, канализации, газового и электрического отопления. Целый ряд хозяйств не имеют необходимых объектов соцкультбыта и при этом сокращаются инвестиции в сельское хозяйство.

3. И как следствие перечисленного – отток молодежи из сферы сельскохозяйственного производства.

4. Анализ состояния кадров:

-в сфере здравоохранения;

-в сфере культуры;

-в сфере народного образования;

и т.д. по всем отраслям производства в районе.

Выводы:

Основными проблемами развития кадрового потенциала в районе являются

1. Социально-экономические проблемы (отсутствие жилья, материальной заинтересованности, инфрастуктуры, инвестиции в экономику).

2. Проблемы повышения качества подготовки кадров, непрерывного образования, падение интереса к специальностям массовых профессий.

3. Старение квалификационных кадров.

4. Отток молодых специалистов.

5. Проблема трудосбережений.

6. Формализованный подход кадровый службы к своим  функциям, отсутствие системы анализа.

7. Отсутствие системы формирования рынка труда.

8. Отсутствие образовательных центов подготовки и переподготовки специалистов в соответствии с нуждами района.