2. Этика делового общения в трудовом коллективе «по горизонтали»

В процессе делового общения могут складываться от­ношения различного рода – служебные, официальные, приятельские, товарищеские, дружеские. Их учет и различие имеют большое значение. Так, приятельские отношения возника­ют либо на основе личной симпатии, либо при наличии общих интересов, как правило, поддерживаются личными контактами. Товарищеские отношения складываются в процессе совместной деятельности на основе единства целей и интересов, общности взглядов, они отличаются постоянством, привязанно­стью людей друг к другу. В отличие от первых двух типов отношений служебные (формальные) отношения возникают только в процессе выполнения служебных обязанностей. Когда речь идет о взаимоотношениях в учреждении, следует иметь в виду следующее: то, что вполне допустимо по отношению к близким людям, не всегда приемлемо и позволительно в служебных отноше­ниях, то, что похвально с точки зрения дружеских отношений, часто неправомерно с позиций профессиональной этики.

Общение «по горизонтали» должно быть ориентировано на установление оптимального (положительного) морально-психологического климата в коллективе. Для этого коллектив должен обладать определенными качествами:

• слаженность и сплоченность, которые обеспечивают взаимопомощь, поддержку, возможность опереться на коллег не только в деловых, но и личных проблемах;

• доброжелательность, в атмосфере которой социальный работник только и может полностью проявить себя и как личность, и как профессионал;

• чуткость и тактичность, которые ограничивают назойливое, бестактное вмешательство в лич­ную жизнь сотрудника;

• терпимость к особенностям и недостаткам коллег, обеспечивающая их индивидуальность.

Сформироваться эти качества коллектива могут только на основе морально-психологической общности людей, предполагающей:

• наличие групповых интересов и потребностей, объединяющих чле­нов трудового коллектива не только в служебное время, но и в неформальной обстановке;

• ориентацию на общие ценности – общече­ловеческие, гражданские, культурные и другие, что помогает предот­вратить серьезные конфликты и разногласия;

• сходство мнений в оценках профессиональных проблем, а также и вопросов, которые выходят за рамки служебных интересов (политика, куль­тура, мода);

• присутствие «мы – чувства», формирующего гордость за принадлежность к профессии, за свою организацию; стремление поддержать их престиж.

Кроме перечисленных качеств коллектива большое значение для самочувствия и работоспособности людей имеет ряд других обстоятельств.

1. Соответствие должности и служебных обязанностей работника той «роли», к которой они предрасположены по организации их мышления и наклонностей.

В коллективах условно выделяются следующие «роли»:

• «генераторы идей» – специалисты, обладающие нестандартным мышлением, способные к творчеству, предрасположенные к поиску и созданию нового;

• «исполнители» – специалисты, обладающие репродуктивным складом ума и исполнительскими наклонностями, добросовестные, часто талантливые «трансляторы», прекрасно реализующие и внедряющие апробированные методики;

• «эксперты» – люди, предрасположенные к прогнозированию и предвидению, способные заранее просчитать и увидеть, как будет «ра­ботать» предлагаемая идея, какие последствия повлечет за собой та или иная методика;

• «критики» – люди с особым, критичным складом ума, подмечающие все недостатки и «узкие» места, часто не способные к продуктивной деятельности, но зато выявляющие те негативные моменты, которые остальными не замечаются; обычно вызывают неприязнь окружающих и руководства;

• «шут гороховый» – легкий, необидчивый, контактный человек, способный поднять настроение в коллективе или разрядить тяжелую конфликтную обстановку.

Это разделение условно, но каждый человек чувствует себя «на своем месте» только тогда, когда его предрасположенность и реальное положение совпадают. Не будучи реализованной или будучи неправильно истолкованной, его «роль» может стать причиной смутного недовольства, раздражительности, зависти, что ведет к состоянию психологического дискомфорта и конфликтным ситуациям в коллективе.

2. Наличие в коллективе особых слоев работников, отличающихся типом поведения и способом взаимодействия с другими:

• «коллективисты» – общительны, тяготеют к совместным действиям, поддерживают общественные начинания, быстро включаются в общие мероприятия. Вместе с тем они очень чувствительны к общественной оценке, нуждаются в постоянном поощрении, которое стимулирует их дальнейшую активность;

• «индивидуалисты» – тяготеют к самостоятельным действиям, часто замкнуты и необщительны, но это не всегда свидетельствует об их высокомерии, а скорее, о застенчивости или неуверенности в себе;

• «претензионисты» – предрасположены к активному участию в жизни и делах коллектива, но обладают повышенным тщеславием (пре­тензиями), обидчивы, стремятся постоянно находиться в центре вни­мания. Если их недооценили или не предложили достойную их работу, то они легко становятся в позу недовольных, критикуя руководство и его решения, выступая эпицентром конфликтных ситуаций;

• «подражатели» – отличаются слабой самостоятельностью мыш­ления и отсутствием инициативы. Приспосабливаются к любым условиям, всегда согласны с мнением большинства. Они дисци­плинированны, избегают участия в конфликтах, «удобны» в управле­нии, поэтому пользуются расположением руководства. Однако за их соглашательством часто стоит равнодушие, эгоизм, забота только о собственных интересах;

• «пассивные» – добродушны, дружелюбны, исполнительны. У них часто бывают благие порывы и намерения, стремление быть в ряду активных, но они не умеют про­явить инициативы, стесняются громко заявить о себе – у них не сраба­тывает волевой механизм;

• «изолированные» – люди, которые своими действиями или выска­зываниями (пренебрежение к работе и жизни коллектива, стремление переложить все на плечи других, грубость, эгоизм и т. п.) оттолкнули от себя большинство коллег.

Перечисленные «слои» наличествуют практически в каждом коллективе, правда, с «поправками» на специфику профессиональных задач, решаемых сотрудниками.

2. Наличие совместимости или несовместимости между чле­нами коллектива, различающимися по взглядам, убеждениям, жиз­ненному опыту, потребностям, интересам. Совместимость обес­печивается оптимальным сочетанием личностных качеств отдель­ных людей: их темпераментов, взглядов, характеров, культур. Совместимыми могут быть люди, как с одинаковыми, так и с разными, но удачно дополняющими друг друга качествами. Не­совместимость обусловливается несинхронностью психических реакций, различием во внимании, мышлении, ценностных установках. Несовместимость затрудняет, а иногда и дела­ет невозможной совместную деятельность и жизнь людей. Совместимость и несовместимость проявляются через симпатию и антипатию людей друг к другу. Они реально определяют наличие микрогрупп, компаний и кружков, между которыми, в свою очередь, могут складываться довольно сложные отношения.

3. Различие по профессиональным ориентациям и интересам, которые зависят от возраста, жизненного опыта, темперамен­та, взглядов, убеждений, уровня культуры и образования. Одни сотрудники оканчивали университеты, другие – нет, одни живут высокими духовными потребностями, другие больше всего озабочены бытовыми проблемами. Различаются специалисты и по своим личным мировоззренческим взглядам. В условиях глобальной политизации общества явст­венно прослеживаются разные, а то и диаметрально противопо­ложные политические и идеологические приверженности и симпатии. Сложность взаимоотношений в трудовом коллективе в значительной мере определяется еще и тем, что все эти различия усиливаются различиями психологическими (сангвиники, меланхолики, флегматики, холери­ки и др.).

Обеспечению оптимального климата в отношениях «по го­ризонтали» должно способствовать соблюдение необходимых этических прин­ципов и норм. Их главное назначе­ние – облагораживать отношения между сотрудниками. Особенностью подобных норм является то, что они, как правило, нигде не зафиксированы, но, тем не менее, присутствуют в сознании каждого члена группы.

Этические нормы служебных отношений отличаются определенной спецификой.

1. Нормы служебной этики облегчают и упрощают взаимоотношения между членами коллектива, служат определенной гарантией того, что люди могут полагаться друг на друга. Это объясняется тем, что, предписывая определенный стиль поведения и взаимоотношений, нормы слу­жебной этики позволяют человеку правильно ориентироваться в обстановке. В отличие от норм, регулирующих отношения людей в частной жизни, нормы служебной этики требуют от людей, за­нимающих то или иное положение в обществе, в профессии, вести себя адек­ватно этому положению. Руководитель коллектива, например, не должен обсуждать с посторонним ошибки и слабости своих под­чиненных, точно так же как подчиненному не следует распространяться о характере своего начальника за пределами служеб­ной деятельности.

2. Служебная этика охватывает всю совокупность служебных отношений, в которых находятся люди в трудовом коллективе, начиная с отношений между членами коллектива и кончая отно­шениями руководителя и подчиненного. При этом чем больше дистанция между людьми, занимающими различные служебные ступени, тем большую силу имеют принципы и нормы служеб­ной этики.

3. Соблюдение норм и правил служебного поведения способствует сплочению коллектива, мо­билизации его членов на выполнение общих задач и планов. В основе служебной этики всегда лежит служение делу, общественным интересам, а не отдельной личности. Огромное значение здесь имеют традиции организации, положительный моральный опыт, личность руководителя.

Эффективные отношения внутри коллектива «по горизонтали» могут быть обеспечены при соблюдении следующих принципов и норм поведения:

1. Самоуправление и контроль за собственным поведением, фор­мирование в себе качеств, необходимых профессии, приятных окружающим, способствующих личному успеху и продвижению.

2. Координация собственного поведения, темперамента, по­требностей, интересов, настроения с окружающими. Недопус­тимо распускать себя, оправдываясь тем, что вы холерик или у вас неприятности дома.

3. Терпимость к недостаткам, привычкам коллег, к их раздражающим вас взглядам, убеждениям, мнениям. Осно­вой такой терпимости должна быть твердая уверенность в том, что каждый человек имеет право быть таким, каков он есть, и мы должны принимать людей именно такими – «иными» по сравнению с нами.

1. Стремление к взаимопониманию, для чего надо «выйти из собственной концепции к общей систе­ме координат», попытаться понять, что движет другим человеком.

4. Способность к сочувствию, сопереживанию – это даже не тре­буемое, а скорее ожидаемое, желаемое поведение.

Эти общие принципы отношений «по горизонтали» конкрети­зируются в нормах поведения, включающих в себя:

• подчинение сиюминутных личных интересов стратегическим це­лям коллектива;

• умение не превращать деловые разногласия с коллегами в лич­ную неприязнь и не переносить свои симпатии и антипатии на служеб­ные отношения;

• стремление сохранить с коллегами добрые отношения, которые не должны препятствовать деловой критике, способности аргументи­рованно отстаивать собственную точку зрения;

• умение координировать собственную точку зрения с мнением коллег, вести коллективный поиск наиболее оптимального решения профессиональных проблем;

• способность проявить во взаимоотношениях с коллегами тактич­ность, стремление к взаимопониманию, сочувствию, сопереживанию.

Само по себе существование групповых норм поведения еще не означает, что они будут неукоснительно выполняться всеми членами группы. Свою регулирующую функцию нормы осущест­вляют посредством механизма санкционирования.

В процессе постоянного взаимодействия членов группы, по­стоянного обмена информацией происходит сравнение реально­го поведения каждого человека с ожидаемым группой. В резуль­тате его действиям дается соответствующая оценка, которая информирует о качестве поведения. Со стороны группы подобная оценка находит свое отражение в сис­теме позитивных и негативных санкций. Соответствующее нор­мам группы поведение позитивно санкционируется, а именно используются все формы одобрения, начиная с методов матери­ального стимулирования до похвалы и простейших форм поощ­рения. Подобные санкции приводят к соблюдению сотрудниками групповых норм, вызывают у них чувство уверенности, прочно­сти положения в группе.

Если нормы нарушаются, то отклоняющееся поведение вы­зывает применение негативных санкций, выбор которых зависит от важности норм и степени их нарушения. Негативными санк­циями являются порицания, выражение антипатии, лишение уважения, наказание вплоть до правого воздействия и увольнения из коллектива. Однако система групповых норм и санкций оказывается действен­ной только в том случае, когда человек идентифицирует себя с коллективом.