- •3. Основные междисциплинарные связи практической психологии и менеджмента в совр.Науке и практике
- •Личность и функции менеджера. Индивид-психолог.Особ-ти личности менеджера.
- •Понятие «Карьера». Причины успехов и неудач в карьере по данным отечественных и зарубежных авторов (Сафонова, Доннел).
- •Теория профессионального самоопределения Сьюпера.
- •Понятие «якорь карьеры». Осн. Карьерные ориентации и их хар-ки по Шейну.
- •Понятие профессионализма. Уровни профессионализма по Марковой
- •Профессионализм личности и профессионализм деятельности. Сущность процесса профессионализма
- •Понятие проф.Компетентности. Виды проф.Компет-ти
- •Общие и спец.Составляющие профессионализма
- •Проблема индивидуальности в труде. Понятие индивид.Стиля деятельности.
- •Мотивация труд.Деят-ти. Сознательная и бессознательная мотивация. Внутренняя и внешняя мотивация
- •Мотивы и потребности людей в организации. Осн.Хар-ки сотрудников в зав-ти от преобладающей у низ мотивации.
- •Понятие проф.Деформации личности. Осн. Стрессогенные производств.Факторы
- •Понятие «синдром эмоц.(психического) выгорания». Трехкомпонентная модель синдрома, основные хар-ки его составляющие
- •Личностные и проф-ые факторы риска возникновения и развития синдрома эмоц.Выгорания. Способы профилактики.
- •21. Цели и специфика психодиагностической работы с персоналом организации
- •Каталог психологический методик для диагностики личностных и проф-х особ-тей персонала организации. Методики определения личностного профиля в целом.
- •Тренинговый метод психологической и психокоррекционной работы с персоналом. Деловые и ролевые игры.
История становления и развития психологического изучения организации
Ключевые моменты научного менеджмента в нач. и середине 20 в.
Основные междисциплинарные связи практической психологии и менеджмента в совр.науке и практике.
Личность и функции менеджера. Индивид-психолог.особ-ти личности менеджера.
Понятие «Карьера». Причины успехов и неудач в карьере по данным отечественных и зарубежных авторов (Сафонова, Доннел).
Теория профессионального самоопределения Сьюпера.
Понятие «якорь карьеры». Осн. карьерные ориентации и их хар-ки по Шейну.
Понятие профессионализма. Уровни профессионализма по Марковой.
Профессионализм личности и профессионализм деятельности. Сущность процесса профессионализма.
Понятие проф.компетентности. Виды проф.компет-ти.
Общие и спец.составляющие профессионализма
Проблема индивидуальности в труде. Понятие индивид.стиля деятельности.
Cв-ва интегральной индивид-ти (концепция Мерлина) 37
Мотивация труд.деят-ти. Сознательная и бессознательная мотивация. Внутренняя и внешняя мотивация
Мотивы и потребности людей в организации. Осн.хар-ки сотрудников в зав-ти от преобладающей у низ мотивации.
Удовлетворенность работой. Двухфакторная теория мотивации Херцберга. Факторы, влияющие на ощущение удовлетворенности работой.
Понятие проф.деформации личности. Осн. стрессогенные производств.факторы
Понятие «синдром эмоц.(психического) выгорания». Трехкомпонентная модель синдрома, основные хар-ки его составляющие
Личностные и проф-ые факторы риска возникновения и развития синдрома эмоц.выгорания. Способы профилактики.
Синдром эмоц.(психического) выгорания у менеджеров. Осн. факторы выгорания личностн.хар-ки, снижающие риск выгорания у менеджеров (рез-ты исследований отечеств. и зарубежных авторов)
Цели и специфика психодиагностической работы с персоналом организации
Каталог психологический методик для диагностики личностных и проф-х особ-тей персонала организации. Методики определения личностного профиля в целом.
Тренинговый метод психологической и психокоррекционной работы с персоналом. Деловые и ролевые игры.
ПО – прикладная отрасль, изучающая все аспекты поведения и деятельность людей в организациях с целью повышения эффективности и создания благоприятных условий для труда персонала, индивидуального развития и психологического здоровья членов организации.
Психологию организации интересует поведение людей в организации, способность человека вписываться в команду с учетом его индивид.особенностей.
Орг-я, как дифференцированное и взаимно упорядоченное объединение индивидов в группы на основе норм и правил – достаточно сложное явление. Объединить индивидов в орг-ю ,не потеряв при этом сущность каждого – трудная задача для специалиста по орг.развитию.
Принципы, на которых основана совр.орг-я были сформулированы в к.19 – нач.20в. Одним из основоположников научного направления изучения организации с соц-психолог.стороны был Ф.Тейлор, который считал , что при повышении производительности нужно рассчитывать не только на совр.оборудование, но и на челов.фактор.
2. Принципы, на которых основана совр.орг-я были сформулированы в к.19 – нач.20в. Одним из основоположников научного направления изучения организации с соц-психолог.стороны был Ф.Тейлор, который считал , что при повышении производительности нужно рассчитывать не только на совр.оборудование, но и на челов.фактор.
Ключевым моментом научного мен-та была рационализация индивид.труда, основанная на научн.исследованиях рабочего процесса. В качестве главного строительного материала орг-ции стал рассматриваться отдельный работник. Психолог.хар-ки этого объекта считались ключевыми для успешной деят-ти орг-ии.
Осн.направление развития психологии организации первой трети 20в. отражено в названии одного из первых учебников по этой дисциплине: «психология и эф-ть производства», автор которого Мюнстерберг. В нем отражено, что впервые основной интерес практиков нацелен на повышение эф-ти производства путём совершенствования методов отбора и подготовки работников, оптимального проектирования труд.деят-ти и применения оптимальных стратегий организации труда.
В нач. 20в. во время «Великой депрессии»(30-е гг.) обнаружились и обострились скрытые противоречия новой орг.системы. С одной стороны – эффективная деят-ть, сдругой – низкая покупательская способность и как следствие – невозможность сбыта продукции и необходимость сокращения производства. Условия массового производства и их упрощенность обострили отношение между менеджерами и работниками. Перед 2 мировой войной был проведен Хотторнский эксперимент, который повернул русло исследования с предмета «индивид» на предмет «группа и её соц-психолог.климат».
Важную роль в формировании психологии организации в 1959г. сыграл доклад Гордона и Хоуэла о состоянии образования в сфере бизнеса. В этом докладе они утверждали, что эф-ть управления бизнесом во многом связана с адекватным применением социологических и психологических знаний к орг.проблемам.
Окончат.становление психологии организации исследователи относят ко 2 пол. 60-х гг. 20 в.
Предмет исследования психологии организации был определен как различные психолог. Феномены поведения людей в орг-ции, факторы их детерменирующие:труд.деят-ть и мотивация, профессионально важные качеств, групповые процессы лидерства, орг.культура и орг.развитие.
Объект психологии оранизации: 1. Люди, входящие в организацию и самостоятельные в финансовом и экономическом отношении; 2. Организованная деят-ть людей, подчиняющихся нормам и правилам, и выполняющих деятельность в соответствии с эконом-ми, техническими, финанс-ми, правовыми, организационными и корпоративными требованиями
3. Основные междисциплинарные связи практической психологии и менеджмента в совр.Науке и практике
Основные вопросы, стоящие перед специалистами в области психологии организации: 1.Изучение личности работников в организации; 2. Анализ влияния организации на соц-психолог.структуру и развитие организации; 3.ориентация работников в отношении особенностей деятельности данной организации, её цели и задачи; 4. Индивидуально-психолог.сво-ва личности менеджера; 5. Соц-психолог.вопросы межличностных отношений в производств.группах; 6.психолог.пробемы деяте-ти руководителя; 7. Проблемы малых групп и коллективов; 8.проблемы воспитания, подготовки и переподготовки упр.кадров с целью повышения проф.компетенции: 9. Анализ, оценка и улучшение орг.культуры коллектива; 10. Соц-психолог.анализ конфликтных производст.отношений; 11.психолог.проблемы делового общения и коммуникаций.
Менеджер по УП и орг.развитию должен решать ряд проблем организации и быть компетентным в следующих областях: 1.понимать природу упр.процессов, 2. Знать основы орг. и упр.структуры; 3. Иметь четкое представление о стилях управления и руководства; 4.исп-ть инф.технологии и средства коммуникации при УП-ом; 5. Знать творческие методы решения упр.задач и повышения мыслительной активности сотрудников; 6. Компетентно управлять людьми, осуществлять подбор, отбор, расстановку специалистов. Проф.отбор – на должность подбираем человека. Проф.подбор - подбираем деят-ть для конкретного человека. 7. Уметь устанавливать формальные и неформальные отношения среди сотрудников; 8. Уметь адекватно оценивать собств.деят-ть , планировать саморазвитие в соответствии с требованиями и прогнозируемыми изменениями.
Личность и функции менеджера. Индивид-психолог.Особ-ти личности менеджера.
Специфика психич.сво-в личности менеджера, влияющих на успешность упр.деят-ти обусловлена как индивид.особ-ми личности менеджера, так и накопленным опытом. По эф-ти руководства менеджеры имеют достаточно выраженные индивид-личностн.и проф.различия. По данным опроса в качестве важнейших факторов успеха в деятельности менеджера являются следующие: 1. Желание и интерес человека заниматься своей проф.деятельностью; 2. Умение взаимодействовать с людьми, убеждать их и влиять на них; 3. Гибкость, нестандартность, оригинальность мышления; 4. Оптим.сочетание склонности к риску и ответственности в характере; 5. Способ-ть к проактивности, интуиции и предвидению будущего; Проактивность – опережение, в перспективе на ещё не поставленные задачи. 6. Высокая проф. Компетентность и узкая спец.подготовка в различных отраслях.
Специалисты также выделяют ряд ограничений, которые мешают реализации возможностей менеджера (концепция ограничений) определив их у себя, можно сосредоточить внимание на развитии и совершенствовании соотв-х способностей.
Осн. ограничения: 1.отсутствие здравого смысла и низкая адекватность; 2.отсуствие уверенности в собственных силах; 3. Отсутствие способ-ти доводить начатое дело до конца; 4. Неадекватная самооценка; 5. Низкие организаторские способности; 6. Отсутствие способ-ти ставить чёткие цели; 7. Неумение управлять собой.
Понятие «Карьера». Причины успехов и неудач в карьере по данным отечественных и зарубежных авторов (Сафонова, Доннел).
Слово «карьера» с фр. означает успешное продвижение в области служебной, научной деятельности, род занятий и профессию.
Карьера - это последовательность занимаемых человеком проф.позиций.(объективная сторона) Субъективная сторона – это то, как человек воспринимает свою карьеру, какой он имеет образ своей проф.жизни в своих глазах.
Понятие успешной карьеры прежде всего связывают с успешным проф.самоопределением.
Осн.хар-ки, определяющие карьерный успех (по М.Сафоновой): 1. Системность и аналитичность мышления; 2. Умение прогнозировать развитие ситуации; 3. Умение мыслить масштабно и реалистично; 4. достаточно высокий уровень образованности и эрудированности; 5. Навыки эффективного межличностного общения, интуиция и проницательность; 6. Высокий уровень самоконтроля и стрессоустойчивости; 7. Активная деловая направленность и целеустремленность, 8. Проактивность (с опережением); 9. Ясная и адекватная «Я-концепция»( самооценка и уровень притязаний).
Индивидуально-личностными факторами, препятствующими достижению успехов в карьере явл-ся: экстернальный локус контроля («это всё судьба, другие люди виноваты»), тревожность, нерешительность, эмоц.нестабильность, боязнь неудач, избегание риска, перфекционизм, преобладание в структуре личности направленности на себя, а не на дело.
Причины неудач в карьере по Доннелу: 1. Желание получать более высокое жалование, иметь личный комфорт, а не заботится о результативности работы; 2. Чрезмерное волнение по поводу достижения основных атрибутов, статусности; 3. Волнение по поводу всевозможных наград и лавров; 4. Тенденция к самоизоляции и как следствие постепенная потеря связи с окружающими; 5. Желание скрыть свои эмоции, мысли и чувства (н-р, гнев или страх).