Postawy:

1. emocjonalne nastawienie do kogoś lub czegoś

2. wynikający z tego nastawienia określony sposób reagowania na określone bodźce

Punktem odniesienia dla postaw pracowniczych może być:

• Org. jako całość

• Jej kierownictwo

• Bezpośredni przełożenie

• Współpracownicy lub ich określone grupy

Generalizacji postaw (upodabnianie)

Zadowolenie z pracy – ogólna postawa wobec pracy (+,-) wpływają na nią:

- intelektualne wyznania związane z pracą

- sprawiedliwe wynagrodzenie

- odpowiednie warunki pracy

- przychylne nastawienie kolegów

Zadowolenie -> wydajność – kiedyś

Zadowolenie <-> wydajność – dzisiaj

Dysonans poznawczy – powstaje, gdy występuje niezgodność dwu lub więcej postaw danej osoby lub różnica między jej postawami a postępowaniem.

Dysonans poznawczy -> uczucie przykrości -> dążenie do usunięcia dysonansu

3.03.10r.

Reakcje na dysonans

• Ślepota poznawcza

• Ośmieszanie, lekceważenie, pogarda wobec nadawcy dysonansowanych informacji

• Zniekształcanie informacji (tendencyjne interpretowanie nowych danych jako rzekomo potwierdzające nasze stanowisko)

• Selektywne zapominanie

• Dogodne, niestresujące rozłożenie aspektów treściowych

• Podanie nowych uzasadnień

• Przyjęcie ‘nadprzekonań’ wskazujących, ze sprzeczność jest pozorna

• Zmiana zdania i/lub zachowania

Pragnienie usunięcia dysonansu zależy od:

- wagi czynników wywołujących dysonans

- stopnia wpływu osoby na te czynniki (ocena subiektywna)

- nagród wiążących się z dysonansem

Osobowość – złożony zbiór własności psychicznych, które wpływają na charakterystyczne wzorce zachowania jednostki, niezmienne czasowo i sytuacyjnie

- pozwala wyjaśnić rozbieżne reagowanie dwu lub kilku osób na ten sam bodziec oraz identyczne reagowanie osób na różne bodźce

-służy opisowi indywidualności, określenie odrębności w stosunku do innych

- wpływa na poczucie tożsamości

- służy do określenia tego co wrodzone i tego co nabyte i jednostki

- umożliwia przewidywanie konkretnych zachowań

Koncepcja Wielkiej Piątki (Big Five) P.T. Costa, M. McCrae:

• Neurotyczność (lękliwości, wrogość, impulsywność, skłonność do depresji, nadwrażliwość, nieśmiałość)

• Ekstrawersja (aktywność, towarzyskość, asertywność, serdeczność, poszukiwanie doznań, szczodrość, pozytywne emocje)

• Otwartość (wyobraźnia, wrażliwość estetyczna, uczuciowość, działanie, kreatywność, wartości)

• Ugodowość (prostolinijność, ustępowość, altruizm, skromność, uległość, delikatność)

• Sumienność (obowiązkowość, zdyscyplinowanie, rozwaga, przezorność, zorganizowanie, kompetencje, zamiłowanie do porządku, dążenie do osiągnięć)

Poczucie umiejscowienie kontroli:

- wewnętrzne – przekonanie o tym, ze wszystko co się dzieje zależy ode mnie, podporządkowuje sobie rzeczywistość, podejmuje działania, które mają charakter samodoskonalący

- zewnętrzne – siły zew. warunkują zachowanie, takie osoby są wyalienowane, są mniej zadowolone z pracy, obwiniają wszystko, otaczająca rzeczywistość

Autorytaryzm – ludzie o takich poglądach uważają, że w org. uczestnicy powinni różnić się pod względem pozycji i władzy jaką dysponują; jasny podział władzy; skrajny autorytaryzm powoduje brak intelektualnej elastyczności, skłonność do osądzania innych, niechęć wobec zmian, wyzyskiwanie osób na niższych szczeblach.

Makiawelizm – wysokie nasilenie powoduje, że człowiek jest pragmatyczny, zachowuje dystans emocjonalny, kieruje się zasada ‘cel uświęca środki’; sprzedawca

Automonitoring – wysoki wpływa na umiejętność bardzo dobrego dostosowania swojego zachowania do zmieniających się okoliczności. Osoby takie cechuje silna samoobserwacja, duża wrażliwość na sygnały z zewnątrz, taki kameleon (rzecznik prasowy)

Skłonność do ryzyka – wysoka skłonność powoduje szybsze podejmowanie decyzji opieranie ich na mniejszej ilości informacji.

Ważne:

- wzajemne dostosowanie osobowości i stanowiska (opis stanowiska)

- zadowolenie największa, fluktuacja najmniejsza, gdy osobowość i stanowisko są zgodne!

Postrzeganie (percepcja)

Proces, za pośrednictwem, którego ludzie organizacją i interpretują swoje zmysłowe doznania, odczucia, aby nadać sens swojemu otoczeniu; czynniki wpływające na postrzeganie:

- postrzegający (cechy osobowości, postawy, motywacja, doświadczenie)

- postrzegany obiekt (atrakcyjność, głośność, stosunek przedmiotu do tła)

- sytuacja postrzegania (temperatura, oświetlenie)

10.03.10r.

Teoria atrybucji

Wyjaśnia dlaczego różnie osądza się ludzi, wskazuje na zależności oceny od ustalenia jakie przyczyny spowodowały zachowanie (przyczyny zewnętrzne i zewnętrzne)

Zachowania spowodowane czynnikami wewnętrznymi – są pod kontrolą danej osoby

Zachowania spowodowane czynnikami zewnętrznymi – osoba została do nich zmuszona

Wyjątkowość, zgodność, konsekwencja (powtarzalność)

Subiektywne błędy percepcyjne

Posługiwanie się stereotypami, które wyznaczają gotowe nastawienia, z jakimi przystępuje się do postrzegania osób, zjawisk lub sytuacji. Stereotypy dają natychmiastowe i jednoznaczne wyjaśnienia, co pozwala unikać wątpliwości oraz lęku i dyskomfortu powodowanego dysonansem poznawczym.

Kategoryzacja – grupowanie postrzeganych obiektów we wcześniej znane kategorie, którym przypisuje się określone wspólne szczegółowe cechy. Oznacza błąd nadmiernego uproszczenia (przypisanie obiektowi cech, których on nie posiada lub nie przypisanie obiektowi cech, które rzeczywiście posiada).

Polaryzacja – tendencja do łączenia obiektów w przeciwstawne pary.

Generalizacja – tendencja do postrzegania obiektu z jednej tylko perspektywy, przy jednoczesnym przekonaniu, że jest to zupełnie wystarczające do uzyskania pełnej wiedzy na jego temat. „Efekt halo” – pozytywna lub negatywna ocena jednej tylko cechy jakiegoś obiektu stanowić ma podstawę do pozytywnej lub negatywnej oceny wszystkich jego pozostałych cech.

Petryfikacja – skłonność do niedostrzegania zmian, jakim podlegają obiekty w czasie.

Projekcja – tendencja do przypisywania innym swoich własnych ocen i uczuć. Wynika

z założenia o podobieństwie innych do postrzegającego.

Uczenie się

Kształtowanie (powolne)

Otoczenie ------ prawo efektu (funkcja jego konsekwencji) zachowanie

Modelowanie (szybko)

Uczenie się to każda względnie trwała zmiana zachowań wynikająca z nabywania doświadczeń.

Typy uczestnictwa ludzi w organizacji:

• Alienatywne – przymusowe, człowiek nie jest psychicznie zaangażowany w realizacje celów org., gdyż jest przymuszony do uczestnictwa w org., z której celami ani się wprost nie identyfikuje ani nie uważa ich za środek do realizacji swoich celów indywidualnych, więzienie.

• Kalkulatywne – człowiek może nie identyfikować się z celami org. jest natomiast gotowa wnieść swój wkład w ich realizację w zamian za szeroko rozumianą tzn. nie ograniczoną tylko do wypłat pieniężnych ‘godziwą zapłatą’, przedsiębiorstwa.

• Moralne – wyraża się pełnym zaangażowaniem człowiek w realizację celów org. wynikającym z identyfikacji się z tymi celami, czyli uznania ich za własne, uniwersytety.

Motywowanie pracowników

Wywołanie pożądanych zachowań to wytaczanie celów i zadań oraz określenie sposobów ich realizacji oraz stwarzanie sytuacji pobudzających do takich, a nie innych zachowań.

Wyniki pracy = możliwość pracownika x motywacja x zewnętrzne warunki pracy

Motywacja to proces psychologiczny, regulacyjny, który pełni funkcję: sterowanie czynnikami tak, aby doprowadziły so osiągnięcia wyniku (celu) lub: motywacja gotowość jednostki do podjęcia działania.

Motywacja - motywowanie - system motywacyjny

(wewnątrz jednostki) (oddziaływanie z zewnątrz) (system kar i nagród)

Ogólny model motywacji

Działanie

Potrzeby, oczekiwania rezultat działania

Ocena rezultatu (stan zaspokojenia)

Podejścia do motywacji:

• Behawioralne – czynniki zewnętrzne warunkują zachowanie (kary, nagrody)

• Psychodynamiczne – czynniki wewnętrzne warunkują zachowanie (emocje, potrzeby)

• Poznawcze – rola informacji jako czynnika motywującego

17.03.10r.

Zasady skutecznego motywowania:

• Każdy pracownik wyposażony jest w indywidualne motywacje i potrzeby

• Motywacja jest wynikiem występowania tylko określonych potrzeb, lecz także wyboru jednostki między zachowaniami, które leżą w zasięgu jej możliwości. Aby podjąć działanie jednostka musi dostrzec możliwości zaspokojenia potrzeby oraz zaakceptować wysiłek jaki będzie potrzebny, aby doprowadzić do oczekiwanego rezultatu.

• Potrzeby ludzi zmieniają się z upływem czasu, nie musi to być związane z ich zaspokojeniem, ale także z wiekiem czy sytuacją osobistą pracownika

• Znajomość potrzeb nie wystarcza do skutecznego motywowania ponieważ ludzie mogą się różnić sposobem przekształcania potrzeb w działanie

• Nie wszyscy ludzie są racjonalni i działają konsekwentnie w imię zaspokajania swoich potrzeb.

Grupy w org.

Jak powstaje grupa?

Zbiorowość ludzka o charakterze incydentalnym – sytuacyjnym (tłum ludzi na ulicy, tłum kibiców sportowych)

Okoliczności zewnętrzne (dłuższy czas wspólnego przebywania (wspólna motywacja, charakter zadania postawionego przed org.)

W wyniku interakcji społecznych powstaje grupa

Grupa to każda liczba osób, które:

• Są związane wzajemnymi interakcjami

• Są psychologicznie sobie świadome

• Postrzegają siebie jako grupa

Grupy pracownicze – powoływane są do realizacji jakiegoś celu np.:

• Wykonania zadań

• Rozwiązywania problemów

• Podejmowania decyzji

• Dzielenia się informacjami

• Sformułowania nowych pomysłów

Zmienne wpływające na zachowania w grupie: rodzaj zadania, środowisko, otoczenie, role indywidualne, normy grupowe, motywacja uczestników, spójność, przywództwo, kierowanie, wielkość grupy.

Konformizm (podporządkowanie się grupie, chęć bycia zaakceptowanym) i nonkonformizm (niedostosowywanie się do grupy, 2 postacie: konstrukcyjny – jednostka widzi, że normy grupowe są destrukcyjne, nie prowadzą do celów, które założyła grupa, destrukcyjny – niedowartościowanie, chęć zaprezentowania siebie, chęć zaistnienia

Spójność grupy to poziom rozwoju więzów między członkami grupy i poziom rozwoju ‘ducha grupy’ jak również miara atrakcyjności dla nowych członków.

Bardzo spójne grupy: silnie powiązania wyrażające się we wzajemnej lojalności wobec siebie i poszanowaniem norm grupowych

Czynniki wpływające na spójność:

• Bliskość przestrzenna

• Podobieństwo wykonywanych zadań pracy

• Wielkość grupy

• Zagrożenie zewnętrzne

• Wspólne cechy takie jak: wiek, płeć, poziom wykształcenia

Mniej spójne grupy: bardziej podatne na oddziaływania zewnętrzne.

Wysoka spójność grupy – mała fluktuacja, mniejsza absencja w pracy. Wysoka spójność grupy jako podstawa dysfunkcjonalności grupy.

Wielkość grupy

Zasada podstawowa: wielkość grupy powinna być dostateczna by zapewnić zasoby, z których można czerpać dla osiągnięcia celów zarówno organizacyjnych jak i dla zaspokojenia potrzeb członków grupy.

Grupy efektywne: aktywne uczestnictwo wszystkich członków

Zbyt duża grupa – możliwość pełnego aktywnego uczestnictwa wszystkich członków – zmniejszenie efektywności członków grupy i mniejsze zadowolenie

Próżniactwo społeczne – tendencja jednostek do ograniczania swojego wysiłku podczas wspólnej pracy w porównaniu z wysiłkiem podejmowanym samodzielnie.

Normy grupowe: określone standardy zachowań członków grupy

Wynikają z:

• Wpływu jednostek odgrywających kluczowe role w org.

• Stylu kierowania

• Rodzajów procedur organizacyjnych i innych zjawisk w otoczeniu

24.03.10r.

Problemy międzygrupowe w organizacji

Co się dzieje w obrębie rywalizującej grupy?

• Większa spójność i lojalność członków, zmniejszenie różnic indywidualnych

• Klimat zmienia się z nieformalnego na formalny, zorientowany na zadania, zmienia się nacisk z potrzeb psychologicznych na wykonywanie zadania

• Kierowanie zmienia się demokratycznego na autokratyczne, a grupa bardziej je toleruje

• Grupa bardziej strukturalizowana i zorganizowana

• Grupa wymaga większej lojalności i podporządkowania swoich członków, aby stanowić wspólny front

Co się dzieje między rywalizującymi grupami?

• Każda z grup dostrzega tę drugą jako wroga niż jako obiekt neutralny

• Każda grupa zaczyna doświadczać zniekształcenia percepcji

• Wrogość wobec innych grup wzmaga się, gdy zmniejsza się interakcje i komunikowanie się, sprzyja to utrzymania negatywnego stereotypu

• Tendencja do słuchania (gdy dochodzi do konfrontacji przedstawicieli grup), by utrzymać stereotypy

Jakie są konsekwencje, gdy jedna grupa zwycięża inną?

Grupa zwycięska

• Zwycięzca zachowuje swą spójność i może stać się jeszcze bardziej spójny

• Zwycięzca osłabia ‘ducha walki’ staje się rozleniwiony i zaspokojony

• Zwycięzca zmierza do polepszenia kooperacji i zaspokojenia potrzeb psychologicznych

• Zwycięzca czuje, że zwycięstwo potwierdziło jego pozytywny stereotyp i negatywny stereotyp wroga, mała potrzeba zmiany tej percepcji czy też poprawy stosunków

Grupa przegrana.

• Zaprzeczenie realności przegranej, psychologiczna ucieczka – sędziowie byli stronniczy, zasady gry zostały niejasno sformowane, źle przedstawione, zabrakło nam szczęścia

• Jeśli przegrana jest zaakceptowana, grupa ma tendencje do ujawniania nierozwiązywalnych problemów, kłótni, by usprawiedliwić przegraną

• Jest bardziej napięta, gotowa do ciężkiej pracy i skłonna znaleźć kogoś lub coś do oskarżenia

• Mała kooperacja, małe zainteresowanie potrzebami psychologicznymi, wysoka produkcja, ciężka praca

• Zachwianie własnego pozytywnego stereotypu, forsuje zmianę percepcji, może stać się bardziej spójna, jeśli realistycznie ocenia porażkę

Zespoły a organizacja

Zespoły:

• Osiągają zazwyczaj lepsze wyniki niż jednostka w zadaniach wymagających wielorakich umiejętności, trafności ocen i doświadczenia

• Lepiej wykorzystują zdolności pracowników

• Są bardziej elastyczne niż trwałe komórki organizacyjne

• Służą pobudzeniu motywacji pracowników

Praca w zespole:

• Dostarcza więcej informacji i wiedzy

• Zapewnia różnorodne sposoby podejścia do problemu

• Zapewnie większa akceptację wypracowanych rozwiązań

• Zapewnia lepsze zrozumienia podjętych decyzji

Zespół a grupa