- •Управление персоналом
- •Управление персоналом
- •Экзаменационные вопросы
- •Вопрос 1. Персонал предприятия как объект управления.
- •Вопрос 2. Концепция управления персоналом.
- •Вопрос 3. Принципы и методы построения системы управления персоналом.
- •Вопрос 4. Методы управления персоналом.
- •Вопрос 5. Система управления персоналом организации.
- •Вопрос 6. Планирование работы с персоналом в организации.
- •Вопрос 7. Определение потребности в персонале.
- •Вопрос 8. Система и методы набора персонала.
- •Вопрос 9. Процесс, критерии и методы отбора кадров.
- •Вопрос 10. Деловая оценка персонала.
- •Вопрос 11. Профориентация и трудовая адаптация персонала.
- •Вопрос 12. Использование персонала.
- •Вопрос 13. Организация системы обучения персонала.
- •Вопрос 14. Управление деловой карьерой персонала.
- •Вопрос 15. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала.
- •Вопрос 16. Высвобождение персонала.
- •Вопрос 17. Мотивация трудовой деятельности персонала.
- •Вопрос 18. Этика деловых отношений.
- •Вопрос 19. Управление конфликтами и стрессами.
- •Вопрос 20. Управление безопасностью персонала.
- •Вопрос 21. Руководитель в системе управления персоналом.
- •Вопрос 22. Стиль управления и руководства.
- •Вопрос 23. Организация труда управленческого персонала.
- •Вопрос 24. Оценка результативности труда руководителей и специалистов управления.
- •Вопрос 25. Оценка функционирования службы управления персоналом.
- •Вопрос 26. Зарубежный опыт работы с персоналом.
Вопрос 10. Деловая оценка персонала.
Деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации и свойств) требованиям должности или рабочего места. При этом решаются следующие задачи: выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого сотрудника; разработка возможных путей совершенствования деловых или личностных качеств сотрудника; определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление её величины.
Деловая оценка является важнейшей составляющей процесса отбора и развития персонала. Различают два основных вида деловой оценки: оценку кандидатов на вакантную должность; текущую периодическую оценку сотрудников организации.
Отечественная и зарубежная практика деловой оценки кандидатов на вакантную должность включает четыре этапа: анализ анкетных данных; наведение справок об испытуемом работнике (по месту прежней работы или учёбы); проверочные испытания; собеседование.
Текущая периодическая оценка сотрудников организации сводится, как правило, к двум основным этапам: оценке результатов работы и факторов, определяющих степень достижения этих результатов; анализу динамики результативности труда за определённый промежуток времени, а также динамики состояния факторов (условий), влияющих на достижение результатов.
Центральным вопросом любой деловой оценки являются установление её показателей. Они могут характеризовать как общие моменты, равноценные для всех работников организации, так и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности. В первом случае показатели оценки определяют принадлежность сотрудника к конкретной организационно-социальной системе; во втором – соответствие сотрудника профессиональным требованиям. При всём многообразии показателей оценки их можно условно разделить на несколько групп: результативности труда; профессионального поведения; личностных качеств.
Одним из важнейших вопросов при проведении деловой оценки персонала является выбор способов, с помощью которых оцениваются те или иные показатели.
В любом случае способ или метод оценки должен обеспечивать возможно большую объективность измерения конкретных значений показателя. Принципы выделения двух групп методов оценки можно сформулировать следующим образом: показатели оценки заданы заранее; оценщик свободен в выборе этих показателей.
При оценке можно использовать несколько методов, которые определяют особенности выделения конкретных значений показателей: характеристика значения устанавливается на шкале для каждого сотрудника (метод шкалирования); несколько оценок приводится в ранжированный ряд относительно одного значения (метод упорядочения рангов); отдельный сотрудник характеризуется с точки зрения наличия или отсутствия предложенного значения показателя (метод альтернативных характеристик).
Вопрос 11. Профориентация и трудовая адаптация персонала.
Профессиональная ориентация – это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности.
Принципиальные цели ориентации в любой организации сводятся к следующему: уменьшение стартовых издержек; уменьшение испытываемых новым работником озабоченности и неопределённости; сокращение текучести рабочей силы; экономия времени непосредственного руководителя и сотрудников по работе; развитие позитивного отношения к работе, реализма в ожиданиях и удовлетворённости работой.
Основными формами профориентационной работы являются: профессиональное просвещение, воспитание осознанной потребности в труде; профессиональная информация; профессиональная консультация.
Качественный уровень профориентационной работы – одно из условий успешности трудовой адаптации работников. Профориентация, в т.ч. профинформация и профконсультирование позволяет формировать взаимосвязи работников и организаций ещё на стадиях, предшествующих непосредственной адаптации. Проведение различных форм профориентации помогает обеспечить наибольшую сопряжённость требований профессии и свойств личности.
Важная проблема кадровой работы в организациях при привлечении персонала – управление адаптацией. Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на всесторонней врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.
Выделяются два направления адаптации: первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности; вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности.
Существует несколько аспектов адаптации: психофизиологический – приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда; социально-психологический – приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе; профессиональный – постепенная доработка трудовых способностей; организационный - усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления фирмой.
Успешность адаптации зависит от ряда условий: качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников; объективность деловой оценки персонала; отработанность организационного механизма управления процессом адаптации; престиж и привлекательность профессии, работы по определённой специальности именно в данной организации; особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника; наличие отработанной системы внедрения новшеств; гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации; особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе.
Управление трудовой адаптацией требует проработки в первую очередь трёх организационных элементов: структурное закрепление функции управления адаптацией; технология процесса управления адаптацией; информационное обеспечение этого процесса.