40. Руководитель: функции, особенности положения, типология, стили руководства, теории лидерства.

Руководителем считается лицо, направляющее и координирующее деятельность исполнителей, которые в обязательном порядке должны ему подчиняться и в рамках установленных полномочий выполнять все его требования. Сам руководитель может брать на себя функции исполнителя лишь для того, чтобы разобраться в специфике работы. Таким образом, сущность деятельности руководителя состоит в организаторской работе. Однако руководитель не только организует, но и направляет работу сотрудников; способствует их развитию, а при необходимости оказывает влияние на поведение, в том числе и внеслужебное. В зависимости от уровня в управленческой иерархии можно выделить три типа руководителей: высшего, среднего и низового звена. Они отличаются друг от друга набором основных функций, их долей в общей структуре, диапазоном и формой контактов, средствами деятельности, объемом полномочий и возможностей. К высшим руководителям относятся члены совета директоров, президенты, вице-президенты и некоторые другие категории менеджеров. Особенностью их работы является то, что она интернациональна по масштабам, требует наличия большого опыта, не имеет завершения в конкретной форме и не регламентируется нормами выработки или времени. Руководители высшего уровня отличаются тем, что в их деятельности преобладают безличные формы официальных контактов с подчиненными (отчеты, доклады, инструкции, приказы); систематические личные контакты с другими руководителями (совещания, планерки, летучки); эпизодические личные встречи (беседы по вызову, прием посетителей). Основные функции высших руководителей организации состоят в формулировке ее миссии, ценностей, политики, основных стандартов деятельности, структуры и системы управления, представительстве на переговорах с государственными органами и главными контрагентами. Руководители среднего звена, доля которых в общей численности управляющих составляет 40—60%, назначаются и освобождаются от должности первым лицом или его заместителями и несут перед ними ответственность за выполнение полученных заданий и сохранность имущества вверенных им подразделений. Их функции уже локальны. Через подчиненных руководителей низового уровня они управляют текущей деятельностью: устанавливают задания исполнителям, осуществляют контроль, проводят мероприятия по совершенствованию организации и технологии производства, условий труда, соблюдению производственной, технологической, трудовой дисциплины, санитарных норм. В рамках компетенции им предоставлено право решать кадровые вопросы, поощрять или наказывать своих подчиненных. Работа руководителей среднего звена в значительной мере варьирует от организации к организации и в большей степени зависит от особенностей подразделения, чем от общефирменных задач. Они готовят информацию для решений, принимаемых «наверху», и после трансформации в технологически удобную форму передают эти решения низовым руководителям — начальникам цехов, участков, групп, бригадиры работают непосредственно с исполнителями и несут полную ответственность за их действия. Руководители низового звена имеют право в установленном порядке премировать подчиненных, налагать на них дисциплинарную ответственность, делать соответствующие представления руководству подразделений и организации. Низовой уровень управления — технический, обеспечивающий стабильную, эффективную работу персонала — рабочих и других неуправленческих работников. Большая часть руководителей принадлежит к нему. Их работа характеризуется частой сменой небольших по масштабам задач: мастера решают проблемы в среднем не более минуты, а решения охватывают срок не более двух недель. Около половины времени мастера при этом затрачивают на общение с работниками. Таким образом, в сфере управления происходит разделение труда: одни руководители обладают первичными полномочиями и несут ответственность за определение характера и направленности выработки решений; другие, подчиненные им руководители, непосредственно осуществляют этот процесс.

Руководитель должен избегать фаворитизма, нарушающего стабильность коллектива, знать об отношении к себе подчиненных и время от времени задавать себе вопрос, хотел бы он работать у себя в подчинении. Все это очень важно, поскольку на практике не только подчиненные зависят от руководителя, но и сам он во многом зависит от них, от их знаний, умения работать, готовности исполнять его распоряжения и неофициальные просьбы. Кроме того, руководитель зависит и от своих коллег, начальников, деловых партнеров, без содействия которых он не в состоянии надлежащим образом выполнить возложенные на него обязанности.

Концепция ограничений. Суть концепции состоит в том, что руководители должны и имеют возможность развиваться и повышать эффективность своей работы, так присутствуют области, в которых они не совсем компетентны, эти области и определяются как ограничения:

1. неумение управлять собой. 2. размытые личностные ценности. 3. неумение устанавливать собственные цели.

4. заторможено личное развитие. 5. неумение решать проблемы 6. отсутствие творчества в работе

7. неумение влиять на людей. 8. непонимание специфики управленческого труда.

9. низкие организаторские способности. 10. неумение обучать 11. неумение формировать коллектив.

Стили управления

«Эксплуататорский» авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мнений и советов, единолично решает все вопросы и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям лишь указания, что, как и когда делать. В качестве основной формы стимулирования используется наказание. Сотрудники, в основном, относятся к навязанным руководителем решениям безразлично или негативно, радуются любой его ошибке, находя в ней подтверждение своей правоте. В результате этого в организации или подразделении формируется неблагоприятный морально-психологический климат и создается почва для развития производственных конфликтов. При более мягкой, «благожелательной», разновидности авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным снисходительно, по-отечески, интересуется при принятии решений их мнением, хотя, несмотря на его обоснованность, может поступить по-своему (если это делается демонстративно, психологический климат ухудшается). Руководитель пусть даже в ограниченных пределах, но предоставляет подчиненным определенную самостоятельность. Мотивирование страхом наказания минимально.

Организации, в которых доминирует демократический стиль управления, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений, созданием таких условий, при которых выполнение служебных обязанностей оказывается для них привлекательно, а достижение при этом успеха служит вознаграждением. На практике выделяют две разновидности демократического стиля: «консультативный» и «партисипативный». В условиях «консультативного» стиля руководитель в значительной мере доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремится использовать все лучшее, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений фактически подсказывается им «сверху». Обычно она стараются оказать своему начальнику посильную помощь и поддержать морально в случае необходимости. «Партисипативный» стиль руководства предполагает, что руководитель полностью доверяет подчиненным, всегда их выслушивает и использует их предложения, организует широкий обмен всесторонней информацией, привлекает подчиненных к постановке целей и контролю за их исполнением. Обычно демократический стиль управления применяется в том случае, когда исполнители хорошо разбирают в тонкостях работы и творчески к ней относятся.

Когда речь идет о необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к решению поставленных задач, наиболее предпочтителен либеральный стиль управления. Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, определяет их правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план. За собой он оставляет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего результат.

При этом поощрение и наказание отступают на второй план по сравнению с внутренним удовлетворением, получаемым подчиненными от возможности реализовать свой творческий потенциал. Такая работа приносит им удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе.

Применение этого стиля находит все большее распространение в связи с растущими масштабами научно-технической деятельности и опытно конструкторских разработок, осуществляемыми руками высококлассных специалистов, не приемлющих давления, мелочной опеки и т.д.

В то же время такой стиль легко может трансформироваться в бюрократический, когда руководитель вовсе устраняется от дел, передает их в руки «выдвиженцев», которые от его имени управляют коллективом, применяя при этом все более и более авторитарные методы. Сам же он лишь делает вид, что власть находится в его руках, а на самом деле все больше и больше становится зависимым от своих добровольных помощников.

Авторитарный, демократический и либеральный стили управления не имеют между собой непреодолимого барьера и на деле плавно переходят друг в друга, образуя непрерывную цепочку.

Качества руководителя

К профессиональным качествам руководителя относят те качества, которые характеризуют любого профессионала, и обладание которыми служит лишь необходимой предпосылкой выполнения и обязанностей руководителя:

• компетентность в соответствующей профессии;

• широта взглядов, основанная на общей эрудиции и глубоком знании как своей, так и смежных сфер деятельности;

• стремление к приобретению новых знаний, самосовершенствованию;

• поиск новых форм и методов работы, помощь сотрудникам, их обучение;

• умение планировать свою работу.

Личные качества руководителя следующие:

• соблюдение высоких моральных стандартов в своей деятельности;

• физическое и психическое здоровье;

• высокий уровень внутренней культуры;

• отзывчивость, заботливость, благожелательное отношение к людям;

• оптимизм, уверенность в себе.

Однако руководителем делают человека не только профессиональные и личные, но и деловые качества, к которым необходимо отнести:

• умение создать организацию, обеспечить ее деятельность всем необходимым, координировать и контролировать ее осуществление;

• честолюбие, стремление к власти, личной независимости, смелость, решительность, воля;

• контактность, коммуникабельность, умение расположить к себе людей;

• инициативность, оперативность в решении проблем, умение быстро выбрать главное, но при необходимости легко перестроиться;

• способность управлять собой, своим поведением, рабочим временем, взаимоотношениями с окружающими;

• стремление к преобразованиям, нововведениям, умение увлекать за собой подчиненных.