Стиль (5; 5) — компромиссный

У руководителей, демонстрирующих данный стиль руководства, средняя степень ориентации на результат сочетается со средним уровнем ориентации на людей. Они придерживаются того мнения, что между трудовой деятельностью и потребностями людей имеются конфликтные отношения. Вместо того чтобы разрешать конфликт либо в пользу работы, либо в пользу людей, такой руководитель будет искать и находить компромисс между приемлемой работой и наименьшим ущемлением интересов людей. Этот подход основан на логике увещевания и избегания крайностей.

Преимущества

Данный стиль позволяет обеспечить успешную работу подчиненных при решении рутинных задач, не связанных с необходимостью высокой мобилизации и самоотдачи, и при этом поддерживать удовлетворительный уровень сотрудничества между руководителем и подчиненными.

Отрицательные стороны

Компромиссный стиль оказывается неэффективным в экстремальных условиях, когда от руководителя требуется твердость по отношению к подчиненным.

Стиль (9; 9) — ориентация на слаженную командную работу

У руководителей, придерживающихся данного стиля руководства, высокая ориентация на результат сочетается с высокой ориентацией на людей. В отличие от руководителей, придерживающихся других стилей управления, такие руководители исходят из того, что требования работы и потребности людей не противоречат друг другу. Высокий результат достигается через людей, их заинтересованность, вовлеченность и ответственность за конечный результат. Людей стимулируют к творческому мышлению и выдвижению новых идей. Основная цель руководителя, придерживающегося этого стиля, — через командную работу создать условия, которые предполагают активную включенность в дела организации, творчество и высокую трудовую мораль.

Признание достижений работников рассматривается как фактор, оказывающий решающее влияние на работу организации.

Руководитель, использующий командный подход, стремится как можно больше вопросов решать коллегиально, систематически информирует подчиненных о положении дел в коллективе. В общении с подчиненными доброжелателен, поддерживает постоянный контакт с ними, делегирует им ответственность.

Руководители, придерживающиеся стиля командной работы

• сосредоточены на создании команды и на максимально полном использовании знаний и опыта каждого ее члена;

• часто встречаются с коллективом, чтобы укрепить командный дух. Они понимают, в чем сила группы и каковы выгоды от общения для групповой работы;

• настроены на личное неформальное общение;

• вовлекают подчиненных в процесс подготовки решений и планирования; просят членов группы высказывать замечания и вносить свои предложения. Но это не означает, что они отказываются от ответственности или контроля, поскольку окончательное решение принимают лично.

Преимущества

• командная работа обычно дает хорошие результаты. Если работники вовлечены в процесс принятия решений, то обычно они более заинтересованы в успешной реализации этих решений;

• хорошие рабочие взаимоотношения в коллективе;

• справедливое распределение заданий и ответственности. У работников повышается чувство ответственности.

Отрицательные стороны

• для некоторых людей высокая степень ответственности может быть нежелательна;

• если ответственность делится между лидером и командой, то это предполагает высокую степень доверия между ними. Если такое доверие отсутствует или ослабевает, возникают проблемы для обеих сторон;

• если предложения членов группы не учитываются при принятии окончательного решения, с их стороны может возникнуть недовольство;

• групповые обсуждения занимают много времени.

Следует отметить, что ни один из описанных выше стилей руководства нельзя однозначно определить как оптимальный. Очень часто один и тот же руководитель демонстрирует в разных ситуациях разные стили. Речь может идти лишь о том, насколько используемый в данный момент стиль руководства отвечает особенностям подчиненных, интересам дела и ситуации.

Для понимания стилей руководства важно то, что однозначно нельзя говорить о том, что какой-то конкретный стиль является "хорошим" или "плохим" или что один стиль лучше или хуже другого. Сам по себе стиль управления может быть как эффективным, так и неэффективным в зависимости от ситуации, от характеристик той группы, в отношении которой осуществляется руководство.