Види трудових договорів

Трудовий договір

Безстроковий

Строковий

Для виконання певних робіт

Трудовий договір може бути: безстроковим, що укла­дається на невизначений строк; строковим, тобто укладеним на визначений строк, установлений за погодженням сторін; такий, що укладається для виконання певних робіт.

У разі укладення трудового договору на невизначений строк, тобто без зазначення строку його дії, трудові відносини тривають необмежений час і можуть бути припинені тільки тоді, коли це передбачено законодавством.

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, є основним і найбільш поширеним на практиці ви­дом трудового договору.

Трудовий договір на визначений строк укладається лише в разі, коли трудові відносини на невизначений строк не можна встановити з урахуванням характеру роботи або умов її ви­конання, або інтересів працівника (наприклад, його бажан­ня), або в інших випадках, передбачених законодавчими акта­ми. При укладанні трудового договору на визначений строк цей строк визначається за погодженням сторін і може обу­мовлюватися як конкретним терміном, так і часом настан­ня певної події (наприклад, повернення на роботу: праців­ниці з відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами і відпу­стки по догляду за дитиною; особи, яка звільнилася з роботи у зв'язку з призовом на дійсну строкову військову чи аль­тернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду або виконанням певного обсягу робіт).

Трудові договори укладаються в усній і письмовій формах. В абсолютній більшості випадків законодавство вимагає укладання трудового договору в письмовій формі.

Форми трудового договору

Письмовий

Усний

Трудовий договір, що укладається в усній формі, вважається укладеним з моменту досягнення сторонами угоди за всіма необхідними і додатковими умовами.

Якщо договір укла­дається в письмовій формі, то він вважається укладеним з моменту підписання його сторонами.

Дотримання письмової форми є обов'язковим:

1) при організованому наборі працівників;

2) при укладанні трудо­вого договору про роботу в районах з особливими природни­ми географічними та геологічними умовами й умовами підви­щеного ризику для здоров'я;

3) при укладанні контракту;

4) коли працівник наполягає на укладанні трудового догово­ру в письмовій формі;

5) при укладанні трудового договору з неповнолітнім;

6) в інших випадках, передбачених законо­давством України.

Особливою формою трудового договору є контракт – це договір, укладений письмово, в яко­му строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечен­ня й організації праці працівника, умови розірвання догово­ру, в тому числі дострокового, можуть визначатися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законо­давством.

Контрактна форма трудового договору застосовується у випадках, прямо передбачених чинним законодавством, щодо працівників, які працюють чи працевлаштовуються за трудовими договора­ми на визначений строк або на час виконання певної роботи.

Вона не може впроваджувати­ся нормативними актами центральних і місцевих органів виконавчої влади, актами органів місцевого самоврядування, а також колективними договорами й угодами та іншими локальними нормативними актами.

В інших випадках укладання контракту залежить від воле­виявлення сторін, тобто роботодавця і працівника. Власник або уповноважений ним орган може вимагати від працівни­ка, який працює за трудовим договором, укладання контрак­ту тільки в тому разі, коли він належить до категорії праців­ників, котрі згідно з чинним законодавством працюють за контрактом (наприклад, керівники підприємств). Порушен­ня цих вимог може бути підставою для визнання недійсними умов праці за контрактом, які погіршують становище працівника, порівняно із законодав­ством України про працю.

Від звичайного трудового договору контракт відрізняєть­ся ширшим колом умов, які визначаються угодою сторін.

Контракт дозволяє більш детально регламентувати трудові права й обов'язки працівника і власника або уповноважено­го ним органу. Контракт завжди має строковий характер (при цьому строк його дії визначається угодою сторін) і укладаєть­ся в письмовій формі. Трудовий договір оформлюється відповідним наказом.

Якщо наказ не був виданий, але працівник фактично розпочав роботу (вступив у трудові правовідносини з власником), то трудовий договір вважається укладеним.

.При укладанні трудового договору громадянин зобов'яза­ний подавати паспорт або інший документ, що посвідчує осо­бу, трудову книжку.

Без трудової книжки приймаються на роботу тільки ті особи, які працевлаштовуються вперше.

За­повнення трудової книжки вперше провадиться власником або уповноваженим ним органом не пізніше тижневого стро­ку з дня прийняття на роботу.

У випадках, передбачених законодавством, також необхідно подавати документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я та інші документи.

При прийнятті на роботу забороняється:

відмовляти у прийнятті на роботу на підставах, не перед­бачених законом; обмежувати права працівників чи встановлювати пере­ваги в їхньому статусі залежно від походження, соціального чи майнового стану, расової, національної належності, по­літичних поглядів, релігійних переконань та інших обставин; вимагати від працівника відомостей про його партійність, національну належність, походження, прописку, а також пред'явлення документів, що не передбачені законодавством.

При укладанні трудового договору може бути обумовлено угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається.

Строк випробуван­ня при прийнятті на роботу, якщо інше не передбачено зако­нодавством України, не може перевищувати 3 місяців, а в окремих випадках за погодженням з відповідним коміте­том профспілки - 6 місяців.

Строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати 1 місяця.

Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу:

- осіб, які не досягли 18 років;

- молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів; -

- молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів;

- осіб, звільнених у запас з військової чи альтерна­тивної (невійськової) служби; - інвалідів, направлених на ро­боту відповідно до рекомендації медико-соціальної експер­тизи.

Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством.

Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівників на роботу.

КЗпП України передбачає порядок припинення трудового договору. Загальними підставами для цього є:

а) настання певної події (закінчення терміну трудового договору; смерть працівника);

б) ініціатива сторін трудового договору (згода сторін про припинення договору; ініціатива працівника; ініціатива ро­ботодавця);

в) вимога органу, який не є стороною трудового договору (призов або вступ працівника на військову службу; вимога профспілкового органу; направлення за постановою суду на примусове лікування; набрання сили обвинувальним виро­ком суду; вимога батьків, усиновителів, опікунів неповно­літніх працівників).

Підстави припинення трудового договору

ст. 36,37 КЗпП

За ініціативою сторін (робітник і роботодавець)

За ініціативою третіх осіб

Настання певних юридичних подій

Ініціатива праців-ника ст. 38,39 КЗпП

Смерть працівника

Призов або вступ працівника на військову службу

Закінчення строку

Ініціатива робото-давця ст. 40,41

На вимогу проф-спілк. комітету

За угодою (волею) сторін п. 1ст. 36

Набрання законної сили вироку суду

Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу чи фізичної особи (з ініціативи роботодавця) може відбуватися:

а) на підставах організаційного характеру (ліквідація чи перепрофілювання підприємства; скорочення штату праців­ників; поновлення на роботі працівника, який раніше вико­нував цю роботу, і т. п.);

б) на підставах, пов'язаних з працівником, але не зумов­лених його винною поведінкою (досягнення працівником пенсійного віку за наявності права на повну пенсію за віком; невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі; нез'явлення на роботу більше чотирьох місяців поспіль унаслідок тимчасової непрацездатності);

в) на підставах, зумовлених винною поведінкою праців­ника (систематичне, без поважних причин невиконання пра­цівником своїх обов'язків, якщо до нього вже застосову­валися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення; прогул чи відсутність на роботі більше трьох годин; поява на роботі в нетверезому стані; одноразове грубе порушення трудових обов'язків керівним працівником; вчи­нення працівником, який виконує виховну функцію, амо­рального проступку, не сумісного з продовженням даної ро­боти, тощо).

Розірвання трудового договору за попередньою згодою профспілкового органу у більшості випадків, (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації) та в інших випадках, передбачених трудовим законодавством, може бути проведено лише за попередньою згодою профспілкового органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Профспілковий орган у п'ятнадцятиденний строк розглядає обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником.

Профспілковий орган повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття.

У разі пропуску цього строку вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору.

Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди профспілкового органу.

Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди профспілкового органу допускається у випадках:

- ліквідації підприємства, установи, організації;

- незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу;

- звільнення з суміщуваної роботи у зв'язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв'язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством;

- поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

- звільнення працівника, який не є членом професійної спілки, що діє на підприємстві, в установі, організації;

- звільнення з підприємства, установи, організації, де немає профспілкової організації;

- звільнення керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами;

- керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян;

- звільнення працівника, який вчинив за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібне) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Законодавством можуть бути передбачені й інші випадки розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди відповідного профспілкового органу.

Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні.

У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавства про працю, умови колективного чи трудового договору.

Строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору та у випадках, передбачених КЗпП.