4 Дисциплінарна і матеріальна відповідальність

Трудова дисципліна . Трудова дисципліна - це сукупність правових норм, які регулюють внутрішній трудо­вий розпорядок, встановлюють трудові обов'язки працівників і власника або уповноваженого ним органу, визначають за­ходи заохочення за успіхи в праці та відповідальність за винне невиконання цих обов'язків.

Під методами забезпечення трудової дисципліни розумі­ють передбачені законодавством способи її забезпечення, тобто виконання сторонами трудового договору своїх обов'язків. Дисципліна праці забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної висо­копродуктивної роботи на підприємствах, в установах, органі­заціях, свідомим ставленням до праці, методами переконан­ня, виховання, а також заохочення за сумлінну працю.

До окремих несумлінних працівників застосовуються, коли це не­обхідно, заходи дисциплінарного і громадського впливу.

Порядок поведінки, взаємодії між працівниками на конк­ретному підприємстві, в установі, організації в процесі тру­дової діяльності називається внутрішнім трудовим розпо­рядком. Відповідно до ст. 142 КЗпП трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджу­ються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету на основі типових правил. У деяких галузях народного госпо­дарства для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну.

Важливим засобом забезпечення трудової дисципліни є заохочення, підставою для якого є зразкова поведінка (тру­дова заслуга) працівника. Нині в КЗпП немає переліку мір заохочення працівників. До працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватися будь-які заохочення, що зазначені в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку.

За особливі трудові заслуги працівників представ­ляють до заохочення у вищі органи - до нагородження ор­денами, медалями, почесними грамотами і до присвоєння по­чесних звань і звання кращого працівника за даною про­фесією. Заохочення оголошуються наказом (розпоряджен­ням) в урочистій обстановці і заносяться у трудові книжки працівників.

За порушення вимог трудової дисципліни на працівника може бути накладене передбачене законодавством дисциплі­нарне стягнення.

За скоєння дисциплінарного проступку настає дисциплі­нарна відповідальність, під якою розуміється обов'язок пра­цівника відповісти перед власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом за скоєний дис­циплінарний проступок і понести ті стягнення, які зазначені у дисциплінарних санкціях трудового права. Дисциплінарний проступок, будучи підставою для дисциплінарної відповідальності, являє собою винне протиправне порушення трудових обо­в'язків працівниками, за скоєння якого можуть бути застосовані заходи дисциплінарного або громадського впливу.

За порушення трудової дисципліни до працівника можна застосовувати тільки одну з таких мір стягнення: догана; звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стяг­нення. Як міра дисциплінарного стягнення застосовується звільнення, підстави для якого передбачено КЗпП.

Дисциплінарні стягнення накладаються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) того чи іншого працівника. На пра­цівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за ста­тутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також органами, вищими від зазначених.

Дисциплінарне стягнення накладається власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше 1 місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника з роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладе­но пізніше 6 місяців з дня вчинення проступку. До засто­сування дисциплінарного стягнення власник або уповнова­жений ним орган має вимагати від порушника трудової дис­ципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінар­не стягнення.

Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінар­ному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплі­нарного стягнення. Якщо працівник не допустив нового пору­шення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сум­лінний працівник, то стягнення може бути знято до закін­чення одного року. Протягом строку дисциплінарного стяг­нення заходи заохочення до працівника не застосовуються.

Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і по­відомляється працівникові під розписку. Дисциплінарне стяг­нення в трудову книжку не заноситься.

У трудовому законодавстві виділяють загальну і спеціальну дисциплінарну відповідальність. Існує два види спеціальної дисциплінарної відповідальності:

1) передбачена спеціальними нормативно-правовими актами;

2) відповідальність працівників за статутами та положен­нями про дисципліну.

Матеріальна відповідальність працівників - відповідальність працівників за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації внаслідок порушення покладених на них трудових обов’язків.

Суб'єктами матеріальної відповідальності в трудовому праві в усіх випадках є працівник, з одного боку, і власник підприємства (установи, організації) або уповноважений ним орган, з яким він перебуває в трудових правовідносинах, з іншого. Матеріальна відповідальність сторін трудового до­говору виникає тільки у разі завдання шкоди у зв'язку з виконанням трудових обов'язків. У трудовому праві відшко­дуванню підлягає тільки пряма дійсна шкода, як правило, в обмеженому розмірі — не більше середнього місячного заро­бітку працівника, який заподіяв шкоду. Ця відповідальність не може перевищувати повного розміру заподіяної шкоди, за винятком випадків, передбачених законодавством. Неотриманні прибутки або упущена вигода, на відміну від цивільно­го права, стягненню не підлягають. У цивільному праві завжди діє принцип повного відшкодування шкоди. Межі мате­ріальної відповідальності працівників диференціюються за­лежно від форми вини, виду майна, якому заподіяна шкода, характеру трудової функції, що виконується працівником, чого немає в цивільному праві. За нормами трудового права праців­ники звільняються від матеріальної відповідальності за шко­ду, яку може бути віднесено до категорії нормального вироб­ничо-господарського ризику. Тягар доведення наявності підстав та умов матеріальної відповідальності працівника покладається на власника або уповноважений ним орган, тобто діє презумпція невинності працівника, у той час як у цивільному праві встановлено презумпцію вини особи, яка заподіяла шкоду. У цьому полягають основні відмінності матеріальної відповідальності в трудовому праві від цивільно-правової майнової відповідальності.

Трудове законодавство передбачає два основних види ма­теріальної відповідальності працівників: обмежену і повну. При обмеженій матеріальній відповідальності за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації під час виконання трудових обов'язків, працівники, з вини яких заподіяно шкоду, несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, однак не більше свого серед­нього місячного заробітку. Отже, обмежена відповідальність — це обов'язок працівника відшкодувати шкоду в передба­чених законодавством межах. При повній матеріальній відпо­відальності працівник зобов'язаний відшкодовувати шкоду в повному обсязі незалежно від будь-яких меж. Ця відпові­дальність настає лише у випадках, коли: 1) між працівни­ком і підприємством, установою, організацією укладено пись­мовий договір про взяття на себе працівником повної мате­ріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або з іншою метою; 2) майно та інші цінності було одержано пра­цівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими ра­зовими документами; 3) шкоди завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку; 4) шкоди завдано працівником у нетверезому стані; 5) шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умис­ним псуванням матеріалів, напівфабрикатів, виробів (про­дукції), у тому числі при виготовленні їх, а також інстру­ментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівникові в користування; 6) відповідно до законодав­ства на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, органі­зації при виконанні трудових обов'язків; 7) шкоди завдано не при виконанні трудових обов'язків; 8) службова особа винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу.

Працівник може добровільно покрити заподіяну ним шкоду цілком або частково. За згодою власника або уповно­важеного ним органу працівник може передати для покрит­тя заподіяної шкоди рівноцінне майно або поправити по­шкоджене. У разі відмови від добровільного покриття шко­ди вона відшкодовується відповідно до правил, передбачених КЗпП. Відшкодування шкоди працівниками в розмірі, що не пере­вищує середнього місячного заробітку, провадиться за розпо­рядженням власника або уповноваженого ним органу, керів­никами підприємств, установ, організацій та їх заступ­никами - за розпорядженням органу вищого рівня шля­хом відрахування із заробітної плати працівника.

Розпорядження власника чи уповноваженого ним органу або органу вищого рівня має бути зроблено не пізніше 2 тижнів з дня виявлення заподіяної працівником шкоди і звернено до виконання не раніше 7 днів з дня повідом­лення про це працівникові. Якщо працівник не згоден з відра­хуванням або його розміром, трудовий спір за його заявою розглядається в порядку, передбаченому законодавством.

В інших випадках покриття шкоди провадиться шляхом подання власником або уповноваженим ним органом позо­ву до районного (міського) суду.

Стягнення з керівників підприємств, установ, організацій та їх заступників відшкодування матеріальної шкоди в судовому порядку провадиться за позовом органу вищого рівня або за заявою прокурора.

Підприємство відшкодовує працівникові шкоду, заподіяну у зв'язку: 1) з порушенням його права на працю (у разі незаконної відмови у прийнятті на роботу; при незаконному відстороненні від роботи; при незаконному переведенні на іншу роботу; при незаконному звільненні з роботи; у разі неправильного або не відповідного чинному законодавству формулювання причини звільнення в трудовій книжці, що перешкоджає працевлаштуванню працівника; у зв'язку із затримкою проведення розрахунку та видачі трудової книжки при звільненні; у разі затримки виконання рішення про по­новлення на роботі працівника); 2) із завданням шкоди пра­цівникам у разі ушкодження їхнього здоров'я; 3) в разі не­забезпечення збереження особистих речей працівника під час роботи; 4) в разі невчасного або неправильного оформлення документів працівника про працю і заробітну плату.

Узагальнюючий блок (висновки з теми)

Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю.

Трудове право – це сукупність правових норм, які регулюють правові відносини, що виникають при застосуванні праці найманих працівників у процесі правових відносин. Законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. До джерел трудового права перш за все належить Конституція України як основне джерело та Кодекс законів про працю України. Норми трудового права передбачають порядок укладання, зміни і розірвання трудового договору, регулюють питання робочого часу і часу відпочинку, заробітної плати, внутрішнього трудового розпорядку і трудової дисципліни тощо. За порушення вимог трудової дисципліни на працівника може бути накладене передбачене законодавством дисциплінарне стягнення. За шкоду, заподіяну працівником підприємству, установі або організації настає матеріальна відповідальність, яка може бути обмеженою або повною.

Список літератури для самостійної роботи

1. Конституція України // Відомості Верховної Ради України – 1996 - №30,

2. Кодекс законів про працю України. Затверджений Законом УРСР від 10 грудня 1971 р..

3. Закон України „Про зайнятість населення” від 1 березня 1991р..

4. Основи правознавства: Навчальний посібник / За редакцією С.В. Ківалова і М.П. Орзіх. К., 2001.

5. Правознавство: Навчальний посібник / За редакцією В.В. Копейчикова. - К., 2002.

6. Трудове право України: Підручник / За редакцією Н.Б.Болотіної, Г.І.Чанишевої.- К., 2000.