- •Тематичний план модуля “конфліктологія”
- •Зміст лекцій, семінарських і практичних занять з модуля
- •3. Науково-методичні рекомендації щодо вивчення модуля Змістовний модуль 1. «Предмет, зміст, структура і задачі модуля «Конфліктологія»
- •1. Необхідність та актуальність вивчення дисципліни. Еволюція розвитку конфліктології
- •2. Міждисциплінарний зв'язок конфліктології і задачі вивчення науки
- •3. Напрями сучасної конфліктології, основні поняття конфліктології і методи конфліктологічних досліджень.
- •4. Зміст модуля та його структура
- •Змістовний модуль 2. «Конфлікт та його природа»
- •1. Конфлікт: поняття, природа та його межі. Багатоваріантність і різносторонність точок зору на конфлікт.
- •2. Причини виникнення та елементи конфліктів
- •Класифікація причин конфліктів:
- •3. Класифікація конфліктів
- •4. Латентний період розвитку конфлікту та його передвісники
- •5. Конфлікт як процес та його стадії
- •Змістовний модуль 3. «Конфліктна ситуація та інцидент»
- •Конфліктна ситуація, інцидент та їх взаємозв'язок
- •Типи конфліктної ситуації та інциденту за характером їх виникнення
- •3. Міжособові конфлікти: особливості появи, причини виникнення, ознаки існування і методи визначення
- •4. Фрустрація - особливий психічний стан людини в конфліктній ситуації
- •Змістовний модуль 4. «Особа як суб'єкт конфлікту»
- •1. Суб'єкт конфлікту, його індивідуальні особливості і чинники, які впливають на поведінку в умовах конфлікту
- •2. Типологія конфліктних особистостей
- •3. Поведінка особистості в конфліктних ситуаціях
- •4. Емоційна сфера конфлікту і методика управління емоціями
- •5. Особисті якості керівника в процесі управління конфліктами. Лідерство і керівництво
- •6. „Маніпулювання” в управлінській діяльності
- •Змістовний модуль 5. «Конфлікт як форма комунікації. Бар'єри непорозуміння і шляхи їх подолання»
- •1. Процес спілкування: сутність, види, структура, функції і джерела конфліктів
- •2. Причини виникнення бар'єрів непорозуміння
- •3. Шляхи подолання бар'єрів нерозуміння проблеми, які з цим процесом пов'язані
- •Змістовний модуль 6. «Природа конфліктів, що виникають внаслідок спільної трудової діяльності. Об'єктивні причини виникнення ділових конфліктів»
- •1. Організаційні конфлікти і засоби їх вирішення
- •2. Трудовий колектив як осередок виникнення ділових конфліктів
- •3. Традиційний погляд на конфлікт в колективі
- •4. Сучасне тлумачення конфлікту в колективі
- •5. Управління конфліктами в організації
- •Змістовний модуль 7. «Конфліктність в системі "Керівник-колектив". Шляхи управління конфліктністю»
- •1. Керівник та його якості. Причини конфліктів керівника з підлеглими і засоби подолання непорозумінь між ними
- •2. Управлінські рішення, які приводять до конфлікту
- •3. Управління соціально-психологічним кліматом в колективі
- •4. Контроль і помилки при його проведення, особиста відповідальність і самоконтроль
- •5. Конфліктність в період упровадження інновацій і шляхи подолання опору колективу
- •Змістовний модуль 8. «Кадровий менеджмент як джерело конфліктів»
- •1. Особливості сучасного кадрового менеджменту в контексті конфліктології
- •2. Оцінка результатів роботи працівників та їх індивідуального внеску - джерело конфліктності
- •3. Трудова дисципліна, мотивація, методи переконання, критика і самокритика, як засоби, що впливають на конфліктність в колективі
- •Змістовний модуль 9. «Потенційна конфліктність в невиробничій сфері»
- •1. Особливості ділового спілкування у невиробничій сфері
- •2. Значення переговорів у врегулюванні конфліктів
- •Змістовний модуль 10. «Діапазон можливих виходів із конфлікту. Наслідки конфліктів»
- •1. Психологічні характеристики менеджера важливі для вибору тактично вірної поведінки в зоні конфлікту.
- •2. Наслідки конфліктів для особи і колективу
- •2. Методи управлінського впливу на наслідки конфліктів
- •Список літератури, що рекомендується для вивчення модуля
3. Традиційний погляд на конфлікт в колективі
У повсякденному житті склалося достатньо однозначне відношення до конфліктів як до негативного явища: конфлікт завжди небажаний, його треба негайно зупинити, оскільки він руйнує людські взаємостосунки.
До негативних функцій відносять те, що конфлікти:
• нерідко ведуть до безладу, нестабільності, насильства, уповільнюють і ускладнюють ухвалення рішень;
• погіршують мікроклімат в колективі, знижують продуктивність роботи, відволікають частину людей для вирішення конфлікту (дискомфорт, витрати на невідпрацьовані за виробничим планом години);
• сприяють неадекватному сприйняттю і непорозумінням;
• знижують рівень співпраці між конфліктними сторонами в процесі конфлікту і після нього;
• сприяють уявленню про переможені групи як про ворогів, і тим самим ускладнюють відновлення ділових відносин;
• підвищують моральні, емоційні і матеріальні витрати на рішення конфлікту;
• сприяють становленню стереотипів і руйнують форми самореалізації особи шляхом маніпулятивного самоствердження (перемігши одного разу за допомогою насильства, людина відтворює даний досвід в інших аналогічних ситуаціях соціальної взаємодії);
• знижують привабливість праці та його продуктивність;
• викликають звільнення співробітників, знижують дисципліну, погіршують соціально-психологічний клімат в колективі;
• супроводжуються психологічним і фізичним насильством;
• негативно впливають на розвиток особи (можуть сприяти формуванню у людини невіри у справедливість; переконанню, що керівник завжди має рацію і, що в даному колективі нічого нового упровадити не вдасться).
4. Сучасне тлумачення конфлікту в колективі
Не дивлячись на розгляд конфлікту з негативної сторони, багато теоретиків і практики менеджменту вважають, що з погляду ефективного управління організаціями деякі конфлікти можуть бути не тільки корисні, але і бажані.
Конфлікти є корисними тому, що:
• покращують ефективність спільної діяльності колективу;
• прояснюють позиції та інтереси його учасників; зондують громадську думку і колективні настрої, відкриваючі суперечність, актуалізують гуманістичні цінності (діагностична функція);
• усувають повністю або частково суперечність, що виникає через недосконалість організації діяльності, помилки управління, недбайливості окремих працівників та інше;
• є засобом активізації соціального життя групи або суспільства;
• є формою здійснення інновації; створюють інтелектуально-емоційну напруженість, яка супроводжують зіткнення різних стратегій дослідницької поведінки, що сприяє пошуку продуктивного рішення проблем;
• висвічують невирішені проблеми в діяльності групи, факти недостатньої діловитості і порядності; тестують ціннісні орієнтації людини, відносну силу його мотивів, спрямованих на діяльність, на себе або на взаємостосунки, виявляє психологічну стійкість до стресових чинників важкої ситуації. Конфлікт сприяє глибшому пізнанню один одного, розкриттю не тільки непривабливих рис вдачі, але і цінного в людині;
• можуть сприятливо впливати на взаємостосунки в колективі (конфлікт — це можливість розмовляти відверто, коли особи, поспілкувавшись, повинні порозумітися);
• підвищують трудову дисципліну, керівники більш чутливо реагують на потреби підлеглих, знімається напруженість у відносинах, встановлюються доброзичлива обстановка;
• виконують інформаційно-пізнавальну роль (в процесі конфлікту учасники краще пізнають один одного); стимулюють рефлексію і розуміння (інформаційно-об'єднуюча функція);
• дають можливість керівництву об’єктивно оцінювати дії підрозділів, оскільки в протистоянні підрозділ шукають досконаліші доводи своєї спроможності, розробляють нові технології, створюють конструктивну напругу, корисну для організації (позиційна функція конфлікту);
• не дають системі відносин, яка склалася, закостеніти; штовхає до змін і розвитку, відкриває шлях до інновацій, які здатні удосконалити суспільне відношення (регулятивно-розвиваюча функція);
• об'єднують і структурують (сприяють структуризації соціальних груп, групуванню однодумців);
• знижують "синдром покірності", стимулюють активність групи (функція стимулювання активності);
• стимулюють творчість та ініціативу; стимулюють розвиток особи, підвищення відчуття відповідальності, усвідомлення своєї значущості, може сприяти самопізнанню і самореалізації (функція стимулювання особового зростання);
• за умови відкритого і конструктивного врегулювання знімає приховану напруженість, дискомфорт і хронічні непорозуміння, дає вихід негативним емоціям (психотерапевтична і полегшуюча функції).
Оцінюючи конфлікт, необхідно мати на увазі наступні обставини:
• Неоднозначність оцінок і суперечність результатів експериментальних досліджень висвітили відсутність чітких критеріїв розрізнення конструктивних і деструктивних конфліктів. Наявність таких критеріїв дозволило б одержати разом з оцінками існуючого характеру відносин людей в колективі і прогноз їх можливого розвитку. Грань між конструктивними і деструктивними функціями, здавалося б, що достатньо чітко переглядається в теорії, помітно втрачає свою однозначність, коли справа доходить до оцінки наслідків конкретного конфлікту.
• Важко дати узагальнену оцінку позитивної і негативної ролей конфлікту. Переважна більшість конкретних конфліктів має одночасно і конструктивні, і деструктивні функції.
• Конструктивність і деструктивність конкретного конфлікту залежать від багатьох чинників, основними серед яких є особливості процесу вирішення конфлікту і перш за все його результати. Якщо конфлікт вирішується цивілізованими способами, а в результаті вирішення перемагає права сторона або, ще краще, — у виграші, залишаються обидві сторони, то такий конфлікт буде конструктивним. У протилежному випадку конфлікт деструктивний.
• Ступінь конструктивності і деструктивності конкретного конфлікту може мінятися на різних стадіях його розвитку.
• Необхідно враховувати, для кого з учасників конфлікту він конструктивний, а для кого — деструктивний. Якщо метою однієї із сторін може бути усунення суперечності, то метою іншої сторони може бути збереження статус-кво, ухилення від конфлікту або вирішення суперечності без протиборства. У конфлікті можуть бути зацікавлені не самі опоненти, а інші сили, що провокують конфлікт. Тому функції конфлікту з позицій різних учасників можуть оцінюватися по-різному.
Наявність протилежних точок зору на роль конфліктів в житті особи і груп різного рівня спостерігається також протягом всього часу вивчення конфліктів вітчизняними фахівцями.
Таким чином, конфлікт в сучасному розумінні — це надзвичайно багатолике і багатобічне явище, одночасне позитивне і негативне, що розвиває і руйнує, і відображає у всьому різноманітті істинну діалектику життя.