Первичный контакт (звонок по телефону или письмо) и приглашение на собеседование

Кандидат каким-то образом дает о себе знать (звонит и ос­ведомляется о вакансии; присылает письмо по электронной почте). Если это письмо, то оно сохраняется в деле кандидата. Если телефонный контакт — лицо, проводившее переговоры, составляет краткий отчет (с указанием даты, времени, ФИО звонившего, сути разговора), который также хранится в лич­ном деле кандидата. В разговоре необходимо узнать у кандида­та, каким образом с ним можно связаться (его номер телефо­на). В процессе таких переговоров необходимо обязательно выяснить, откуда кандидат узнал о компании.

Первое заполнение анкеты, копирование документов и первое собеседование

Кандидат приходит в назначенное время и до собеседова­ния подписывает соглашение кандидата о сохранении ком­мерческой тайны компании, затем заполняет анкету. Далее со­трудник компании проводит первое собеседование. Парал­лельно:

• уточняются неясности в анкете;

• проводится психологическое тестирование;

• собираются дополнительные данные;

• снимаются копии документов (паспорт, трудовая книж­ка, военный билет, документ об образовании, водитель­ское удостоверение, свидетельство о получении ИНН, пенсионное свидетельство и т. п.).'

Необходимо следить за тем, чтобы кандидат заполнил все пункты анкеты. Отдельное внимание в анкете необходимо уде­лить таким пунктам, как телефон и адрес организаций, в кото­рых работал кандидат, данные о родственниках и близких. В процессе собеседования необходимо также выяснить следу­ющее:

• кто может рекомендовать кандидата и как с ним связаться;

• какова действительная причина ухода;

• как расстались на предыдущих работах;

• что устраивало, а что нет на предыдущем месте;

• не навредит ли кандидату звонок на последнее место ра­боты.

Анализ данных из анкеты, проверка данных, составление уточняющих вопросов и заключение о пригодности

Затем проводится проверка предоставленных кандидатом сведений:

• проверка по учетам МВД (запрос на судимость, запрос в картотеку МВД, запрос в адресное бюро и т. п.);

• проверка по БД (ГИБДД, ЕГРП, НДФЛ, ЕГТС, БТИ и т. п.);

• проверка отзывов с мест работы (явный контакт со служ­бой управления, персоналом данных организаций);

• сбор данных из открытых источников (доски объявле­ний, форумы и чаты Интернета, СМИ, кадровые агент­ства и т. п.).

Анализ почерка кандидата проводится специалистом и на­правлен на выявление склонностей и направленностей лично­сти кандидата. Используется как вспомогательный элемент, дающий дополнительную информацию или направление для поиска. Первичный (простой) анализ можно проводить само­стоятельно (необходимые данные для этого в приложении). Анализ стиля ответов и заполнения анкеты также проводится специалистом-психологом. Параллельно составляется список вопросов, требующих дополнительного уточнения.

Второе собеседование (уточнения и выяснение)

Второе собеседование также проводит сотрудник отдела кадров, устраняя разногласия между предоставленной канди­датом информацией и данными, полученными из других ис­точников; кроме этого, задаются проблемные вопросы для вы­яснения профпригодности и отношения к определенным фактам, событиям и т. п., при этом желательно проводить скрытое и явное психологическое тестирование кандидата.

В процессе собеседования вполне уместно и психологиче­ское тестирование. Явное психологическое тестирование за­ключается в предложении заполнить психологические тесты. Проводить этот этап должен специалист-психолог. А скры­тое—в наблюдении за реакцией на специально подобранные вопросы и наблюдении за общим поведением в процессе бесе­ды. Как вариант такого тестирования — постановка «неудоб­ных» или провокационных вопросов перед кандидатом. На данном собеседовании важно присутствие сотрудника, знаю­щего работу, на которую претендует кандидат, для более глубо­кой проверки профессиональной пригодности.

Специальные мероприятия (по необходимости)

Скрытые собеседования. Кандидат приглашается якобы на аналогичную должность в другую компанию или в кадровое агентство. Там он заполняет анкету (по-другому составленную, но имеющую те же вопросы) и с ним проводится собеседова­ние той же направленности. После чего данные, полученные в первом и втором случае, сопоставляются. Если выявляются разногласия — это указатель направления, в котором стоит по­работать более тщательно.

Сбор субъективной информации и неформальные проверки, на­блюдение за поведением в стандартных ситуациях и сопоставле­ние с декларируемыми идеями и принципами. Неформальное об­щение с бывшими сослуживцами можно проводить под видом потенциального клиента. Общение с людьми в местах частого пребывания кандидата (около места жительства, в местах отды­ха, в местах учебы и т. п.). Общение с кандидатом под видом по­тенциального клиента, «товарища по несчастью» и т. п. Важно до такого общения тщательно обдумать легенду, те вопросы, которые требуют выяснения, и как они могут быть выяснены.

Создание искусственных ситуаций (провокации) и наблюде­ние за тем, как человек реагирует, как ведет себя. Создание ис­кусственной ситуации, в которой кандидату необходимо будет выбрать альтернативу: поступиться моралью или нет.

Использование технических средств. Проверка достоверно­сти предоставляемой кандидатом информации посредством детектора лжи. Использование специальной техники для пси­хологического тестирования кандидата.

После сбора всех материалов принимается решение о при­годности кандидата. Окончательное решение принимает ру­ководитель, но желательно, чтобы поданному вопросу выска­зался каждый из участников проверки (по своему направле­нию).