23.3. Понятие внутренней мотивации

Понятия партисипативности и инвестирования имеют еще один аспект — собственно психологический. Процесс труда, а не только его результаты, при определенных условиях стано­вится сильным мотиватором человека. Существуют внешняя и внутренняя мотивации.

В психологии долгое время доминировали результативные подходы к изучению мотивации: человек трудится потому, что хочет получить результат и за него — вознаграждение, кото­рое удовлетворит его потребности. Эти потребности, усилива-

203

ясь, приводят к возникновению гомеостатических кризисов — нарушению оптимального состояния организма. Когда потреб­ность удовлетворяется — кризис проходит, гомеостаз восста­навливается.

Однако в 20-х годах XX в. американские ученые Р. Вудвортс и А. Уайт доказали, что помимо гомеостатических потребно­стей человеку присуща потребность в функционировании (ви­деть, слышать, чувствовать и т. д.). Эта потребность приводит к активности ради самого процесса действования, а не ради какого-то результата — таким образом, она носит процессуаль­ный характер. Эту побудительную силу назвали внутренней мотивацией, так как ее источник находится внутри самой дея­тельности, а не вне ее. Процессуальные потребности не прохо­дят, а усиливаются в результате активности, направленной на их удовлетворение. Они имеют антигомеостатический харак­тер. Личность через них развивается. Различаются две основ­ные мотивационные системы — внешней и внутренней моти­вации. Они независимы друг от друга, но только при их полно­ценном функционировании может быть достигнут мотивационный комфорт. Система внутренней мотивации имеет специфические особенности.

Стремление к новизне: если человек не может компенсиро­вать информационный вакуум, возникает состояние сенсорной депривации, которое иногда приводит к серьезным нервно-психическим расстройствам.

Стремление к двигательной активности — простейшее проявление, форма внутренней мотивации.

Стремление к эффективному и «экономному» освоению ми­ра и поведению в нем — это врожденная и самостоятельная по­требность, удовлетворение которой рассматривается как ис­точник сильных положительных эмоций.

Стремление к самодетерминации. Человек считает свое «Я» источником своего поведения и ведет себя так, чтобы укре­пить это мнение.

204

Стремление к самоактуализации — потребность человека «осуществить то, что он может осуществить» (А. Маслоу).

Системы внешней и внутренней мотивации состоят в дос­таточно сложных и закономерных отношениях. Реализация внешних мотивов усиливает мотивы внутренние, а реализация внутренних мотивов приводит к формированию новых, более сложных внешних мотивов. Существуют и другие закономер­ности. Гипертрофия внутренней мотивации ведет к снижению внешней мотивации. Поглощенность процессом деятельности и удовлетворение от этого процесса отодвигают результаты на второй план, они становятся субъективно незначимыми. При­мер этого — феномен «упоение властью», когда властвование из средства превращается в самоцель и самоценность. В ре­зультате этого складывается специфический тип личностной направленности — «ориентированная на продвижение», карье­ристская личность.

Проявлением дисгармонии этих двух мотивационных сис­тем выступает также явление разрушения внутренней мотива­ции под влиянием гипертрофии внешних факторов. Если возна­граждение за какую-то деятельность превышает реальный вклад в нее субъекта, то происходит снижение интереса к само­му процессу деятельности, мотивационные устремления чело­века переключаются на материальные стимулы, идет погоня за результатом (вознаграждением). Из общей мотивации исклю­чается одна из мотивационных систем, а в результате этого снижается общий уровень мотивированности.

Цели, соответствующие внешним мотивам, обозначены по­нятием «экстринсивные цели», соответствующие внутренним мотивам — понятием «интринсивные». В результате соотнесе­ния мотивов с целями человека формируется такое важное пси­хологическое состояние, как личностный смысл деятельно­сти. Главное направление психологического обогащения дея­тельности и средство повышения ее эффективности — разви-

205

тие внутренней мотивации, акцент на интринсивных целях при ее организации.

Лучший вариант организации мотивирования — оптималь­ное сочетание внешних и внутренних стимулов, мотивов, кото­рое обеспечивает подключение обеих мотивационных систем.

Относительно мотивации деятельности самого руководите­ля наблюдается аналогичная картина. Типичное проявление мотивационного дисбаланса в этой деятельности — так назы­ваемые мотивационные деформации. Причина их заключается в наличии тенденции к переключению мотивационных устано­вок человека на виды деятельности, характеризующиеся наи­большей успешностью их выполнения («закон результата»). Управление развертывается в этом случае по замещающему стилю, крайним проявлением которого может стать корпора­тивная аппаратно-управленческая замкнутость, феномен кли­ки.

В течение профессиональной карьеры мера и содержание деятельности (и управленческой, и исполнительской) изменя­ются на ее различных макроэтапах, которых насчитывают пять.

1. Начальная карьера (20 — 24 года).

2. Стремление человека достичь успеха, заявить о себе, по­ лучить признание в организации (около 30 лет).

3. Достижение высокого уровня профессионализма, укреп­ ление своего положения в организации (35 — 40 лет).

4. Переоценка своих достижений — кризис середины карье­ ры, принимающий иногда болезненные формы и приводящий к стрессам (45 — 50 лет).

5. Стадия мастерства — опытный менеджер акцентирует внимание на развитии своих подчиненных, заботится о моло­ дых работниках, о благополучии своей организации, проявляя в этом искусство управления (после 50 лет — до выхода на пен­ сию).

206

Глава 24

ВЛАСТЬ КАК РЕГУЛЯТОР

УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.

РУКОВОДСТВО И ЛИДЕРСТВО

Основное условие эффективной работы организации — вы­сокая мотивированность исполнителей; обеспечение которой является главной функцией управления. Однако только этого недостаточно для стабильного и эффективного функциониро­вания организаций. Возникает необходимость в таком регуля­торе управленческой деятельности, который имел бы характер принуждения, а не побуждения. Управленческая деятельность без этого невозможна.

Основа всех управленческих воздействий «сверху» — власть, взаимодействующая с мотивированием деятельности исполни­телей. Понятие «власть» связано с понятиями «руководство» и «лидерство», с их типами и отношениями между ними.

24.1. Формальные и неформальные организации. Руководство и лидерство

Все организации и группы можно разделить на два основ-I ных типа — формальные и неформальные. Формальная орга-I низация — общность людей, объединенных для достижения I какой-либо цели, устанавливаемая институционально. Нефор­мальная организация образуется в результате спонтанной ак-/ тивности людей, которые вступают в регулярные взаимодейст­вия между собой. Причинами возникновения неформальных групп являются следующие:

1. потребность в социальной принадлежности. Ее удовле­ творение приводит к чувству социального и личностного ком­ форта, а неудовлетворенность вызывает сильные негативные эмоции;

2. потребность в помощи;

3. Потребность в защите;

207

4) потребность в общении. Она ведет к повышению инфор­мированности, благодаря чему расширяет адаптивные возмож­ности человека и повышает эффективность его контактов с внешним миром.

Как формальные, так и неформальные группы должны быть как-то организованы. Наиболее простой способ такой органи­зации — выделение среди членов группы человека, на которого возлагают функции по ее координации. Для формальной груп­пы характерно наличие официального лидера — руководителя, для неформальной группы — наличие неофициального лидера. Уяснение сходства и различия формального и неформального лидерства необходимо для понимания сути управленческой деятельности.

Формальные группы могут трансформироваться в нефор­мальные и наоборот — это разделение не является абсолют­ным. Группы, различаясь по механизмам возникновения, име­ют важные общие черты: наличие структуры, «ведущего» и «ведомых» членов, общие социально-психологические фено­мены. И те и другие организации дифференцируются на под­группы. Очень важно то, что формальная организация совсем не исключает, а, наоборот, предполагает внутри себя наличие неформальных групп. Таким образом, в структуре организаций (особенно крупных) тесно взаимодействуют формальные и не­формальные способы их структурирования. Такое взаимодей­ствие внутри организаций является одной из главных проблем управления (ее рассмотрим ниже). Здесь же отметим основное: существование двух типов организации групп — причина двух разных способов управления ими и двух типов лидерства. Они вступают в сложные отношения — сочетаются, расходятся, взаимодействуют. Понятие «лидерство» характерно для психо­логических отношений в группе «по вертикали» (доминирова­ние — подчинение). В русском языке для обозначения фор­мального лидерства употребляется понятие «руководство», а для обозначения неформального — просто понятие «лидерство».

208

По-английски термин leadership означает буквально «лидерст­во», но предполагает синонимичное использование для обозна­чения и лидерства, и руководства. Понятие «Organizational leadership» более соответствует термину «руководитель», орга­низационный лидер.

Различия влияния лидерства и формального руководства на деятельность группы определяются следующими положения­ми:

1. лидер регулирует межличностные отношения в группе, а руководитель — официальные отношения группы как социаль­ ной организации;

2. лидерство — элемент микросреды (группы), руковод­ ство — элемент макросреды, так как оно связано с системой об­ щественных отношений;

3. лидерство — процесс стихийный, а руководство — целе­ направленный, поскольку происходит под контролем элемен­ тов социальной структуры;

4. руководство — явление стабильное, выдвижение лидера связано с настроением группы, поэтому явление лидерства ме­ нее стабильно;

5. лидерство не имеет определенной системы санкций, кото­ рой обладает руководство;

6. лидер принимает решения, непосредственно касающиеся групповой деятельности; процесс принятия решения руководи­ телем опосредован множеством обстоятельств, не обязательно коренящихся в данной группе;

7. сфера действий руководителя шире, чем у лидера, так как он представляет группу в более широкой социальной системе.

Лидерство — преимущественно психологическая характери­стика поведения членов группы или организации, а руковод­ство — социальная характеристика отношений в группе с точки зрения распределения ролей подчинения и управления. Руко­водитель и лидер обладают качественно различными формами и степенью воздействия на членов группы. Эти различия влия-

8 Зак 95 209

ют на конкретное осуществление ими деятельности управле­ния, на то, как они реализуют свою позицию ведущего. Лидер оказывает влияние на группу и ее членов, направляя их на дос­тижение каких-либо целей; влияние реализуется через фено­мен авторитета. Руководитель наряду с влиянием и авторите­том (или помимо них) обладает властью, статусом, что явля­ется уже не «способностью влиять», а обязанностью оказывать влияние. Все эти понятия разделяются на две группы, диффе­ренцирующие понятия «лидерство» и «руководство».

Лидерство Руководство

Неформальная организация Формальная организация

Неформальный лидер Формальный лидер

«Ведущий» «Организующий»

Координация Управление

Влияние Власть

Авторитет Статус

Особенно значимо для психологической характеристики управленческой деятельности раскрытие особенностей власт­ных отношений руководителя и подчиненных.