Глава 1. Теоретические основы кадрового потенциала предприятия

1. Кадровый потенциал: ключевые понятия и его основные характеристики

Термин «потенциал» в своем этимологическом значении происходит от латинского слова potentia, что означает скрытые возможности, мощность и силу.

Понятие «кадровый потенциал» отображает ресурсный аспект социально-экономического развития. Другими словами, кадровый потенциал – это способности конкретной группы работников, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед коллективом целями на конкретном этапе развития.

Кадры – это квалификационные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда разумное их использование подразумевает наибольшую ответную реакцию на то, что способен дать специалист по своему образованию, индивидуальным качествам и приобретенному опыту работы.

Кадровый потенциал работника – это комплекс физических и духовных качеств человека, характеризующих возможность и пределы его участия в трудовой деятельности, умение достигать в заданных условиях конкретных результатов, а так же совершенствоваться в процессе труда.

Рассматривая понятие «потенциал человека», необходимо выделить, что под личностным потенциалом подразумевается система характеристик, связанных с движущими силами духовного развития с мотивацией и самооценкой.

Возможности отдельного человека соотносится с его возможностями в будущем что-то совершить, осуществить свои интересы, достичь поставленных задач. Многомерность и сложность способностей человека позволяют расценивать его возможности как систему всех проявляющихся в профессиональной деятельности социально полезных способностей, как актуализированных, так и резервных. Чаще всего социальная полезность способностей обуславливается статусом, целями, задачами и функциями организации, где работает человек, а также, рядом других особенностей, характеризующих соответствующую профессиональную деятельность.

Таким образом, для организации значимыми являются только те способности человека, которые гарантируют результативное выполнение возложенных на него должностных обязанностей.

Кадровый потенциал компании и увеличение эффективности его использования является довольно непростым процессом. Он включает в себя ряд нескольких процессов, успешное и поочередное осуществление которых приводит к развитию устойчивого, стабильного и конкурентоспособного коллектива. В целом результативность компании зависит от квалификации служащих, их расстановки и применения, что воздействует на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.

Качественная характеристика кадрового потенциала направлена на оценку:

- физического и психологического потенциала сотрудников предприятия (способность работника к труду – состояние здоровья, физического развития, работоспособность);

- объема общих и специальных знаний, трудовых навыков, образовательного и квалификационного уровня;

- ответственность, зрелость, заинтересованность, сопричастность к экономической деятельности предприятия.

С количественной стороны для оценки кадрового потенциала предприятия применяются такие показатели, как:

- количество промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений;

- число рабочего времени, возможного к обработке при нормальном уровне интенсивности труда.

В качестве обобщающего показателя для количественной оценки кадрового потенциала через рабочее время используется количество времени, которое могут проработать работники предприятия вплоть до выхода на пенсию. Динамика этого показателя, отражающего не только численность работников предприятия, но и их половозрастную структуру, позволяет видеть процесс старения коллектива. Кадровый потенциал предприятия величина не постоянная. Напротив его численные и качественные характеристики регулярно изменяются под воздействием не только в объективных факторах, но и управленческих решений. Формирование кадрового потенциала основано на системе непрерывного образования, подготовке и переподготовке кадров, их карьере, совершенствовании организационных структур и стиля управления. Чем выше кадровый потенциал компании, чем выше потенциальные возможности нанятой рабочей силы, тем более сложные задачи могут решаться работниками.

Однако наличие таких преимуществ отнюдь не свидетельствует о том, что главная задача управления персоналом – наибольшее увеличение кадрового потенциала.

Здесь имеются и ограничения, в частности возникновения рабочей силы, чей кадровый потенциал будет слишком завышен для определенных критериев производства, не соответствовать его потребностям, являться «излишним». Подобная обстановка никак не желанна, согласно многим обстоятельствам. Во-первых, набор или подготовка рабочей силы такого качества обходится предприятию слишком дорого. А во-вторых, этот трудовой потенциал не будет целиком использован, и средства, затраченные на рабочую силу, не окупятся. У самих работников это может вызвать неудовлетворенность работой на данном предприятии, вследствие чего, последует увольнение по собственному желанию.

Несоответствие кадрового потенциала потребностям производства в условиях хозяйственной самостоятельности и инициативы трудящихся коллективов является серьезной проблемой. Если трудовой потенциал персонала станет низким, то в этом случае, это может стать преградой для внедрения нововведений в производство.

Все это обуславливает необходимость непрерывного контроля за ситуацией, предупреждение вероятных неблагоприятных явлений посредством комплексного административного влияния на рабочую силу в соответствии с текущими и перспективными задачами развития самого предприятия. Социальная система организации делится на две основные подсистемы: управляющую и управляемую. Субъектом управления персоналом выступает административный персонал, а объектом – производственный персонал.

Предметом планирования трудовых ресурсов на предприятии могут являться следующие показатели:

· Количество и структура кадров;

· Эффективность труда;

· Оплата работы сотрудников;

· Потребность в персонале и его подготовка;

· Снижение использования ручного труда;

· Кадровый резерв на выдвижение;

· Нормы времени, выработки и т.д.

К кадровому составу организации принадлежит доля персонала, обеспечивающая решение главных проблем компании и владеющая для этого особой профессиональной квалификацией. Кадровый состав предприятия подразделяется по профессиям, специальностям и степени квалификации.

Под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков.

Под специальностью предполагается вид деятельности в пределах профессии, который обладает характерными чертами и требует от работников дополнительных знаний и навыков.

Квалификация определяет уровень освоения работниками той или иной профессией или специальностью, и отражается в квалификационных разрядах и категориях, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки.