1.4 Задачи формирования и развития кадрового потенциала

Результативность компании обусловливается в большей степени не производительностью оборудования, а производительностью его работников. Кадровый потенциал – это основное богатство предприятия, и его развитию обязана уделяться ключевая роль при осуществлении управления предприятием. От этого будет зависеть конкурентоспособность компании и финансовый результат от инвестиций в его деятельность.

При формировании кадрового потенциала организации значимую роль играет принцип ориентации на его профессиональное ядро. Ядро кадрового потенциала представляет комплекс профессиональных способностей сотрудников предприятия, которые дают возможность реализовывать деятельность предельно продуктивно, обеспечивая предприятию преимущество на рынке. Это преимущество проявляется вследствие того, что предприятие начинает существенно превосходить соперников по качеству изготавливаемой продукции или оказываемых услуг, а также по степени преобразования предприятия. Разговор идет о создании уникального кадрового состава предприятия, по своему профессиональному и креативному потенциалу существенно опережающего потенциал конкурирующего предприятия. Это даст возможность предприятию увеличить прибыльность в долгосрочной перспективе. На формирование кадрового потенциала оказывает воздействие целая система внешних и внутренних факторов. Факторы формирования и использования кадрового потенциала предприятия, в нашем понимании, - это внешние и внутренние условия среды, в которых осуществляются процессы формирования и использования кадрового потенциала. Принимая во внимание инновационные авторские подходы к классификации подобных факторов, предлагается общая систематизация условий формирования и использования кадрового потенциала предприятия в рыночных условиях.

В современных условиях ключевое внутри предприятия - это кадры, а за его границами - потребители выпускаемого товара (оказываемых услуг). Посредством продуктивно функционирующей концепции управления кадрами следует повернуть сознание каждого нанятого сотрудника к потребителю, а не к начальнику; к конечному итогу деятельности предприятия, к активному высококвалифицированному производительному работнику, а не к легкомысленному - безликому исполнителю. Всевозможные перемены на рынке товаров или рабочей силы должны находить незамедлительное отображение в процессах формирования кадров предприятия и их использования.

Общественно-демографическая обстановка характеризует состав и структуру, а также формы и интенсивность перемещения сотрудников компании как внутри нее, так и за ее пределами. Для предприятия крайне важна поддержка, развитие и максимально результативное использование ранее существующих кадров и обеспечение притока молодых, инициативных и высококвалифицированных "свежих" сил из имеющихся трудовых ресурсов.

Отыскать квалифицированных работников, в том числе, на высокие позиции в компании, становится все труднее. Упущенные возможности и время, большие расходы на поиск и адаптацию нового персонала — все это без исключения побуждает руководителей формировать систему развития кадрового потенциала. Это очень сложный, требующий кропотливой подготовки, системный процесс.

Возможности, которые предоставляет компании система развития кадрового потенциала:

· Дает возможность сохранять потенциально талантливых сотрудников

· Является внутренним источником претендентов на ключевые позиции

· Дает возможность подготовить сотрудников к предстоящим сложным задачам

· Стимулирует развитие талантливых сотрудников

· Предоставляет персоналу новые возможности с целью карьерного роста

· Уменьшает расходы, т.к. развитие сотрудников внутри организации — процесс, требующий минимальных вложений, чем найм и адаптация новых работников.

С этой целью немаловажно вводить новые методы управления и хозяйствования, стимулировать человеческие ресурсы для того, чтобы способности людей раскрылись шире и были применены с большей пользой и эффективностью. При управлении инновационным развитием кадрового потенциала современной организации, в качестве объектов совершенствования кадрового потенциала, выступают компетенция и мобильность персонала. Стремительно растущая научно-техническая оснащенность работников приводит в действие все большую массу дорогостоящих ресурсов производства, перенося их стоимость на создаваемую продукцию. Стоимость ответственного поведения работника, зависящая от степени его квалификации и умственных способностей, психического состояния увеличивается при этом во много раз. Социум попадает в зависимость от индивидуальных качеств работников, предпринимателей, менеджеров и инженерно-промышленных рабочих, от их компетенции, честности, преданности общим интересам.

НТП стимулирует процесс воспроизводства знаний, таким образом, повышает коэффициент их передачи. Коэффициент передачи знаний в ближайшее десятилетие будет возрастать более стремительно. Это можно объяснить тем, что экономика основательно приблизилась к такому рубежу, когда ее развитие напрямую зависит от ускорения научно-технического прогресса. Безусловно, для реализации этого ускорения необходимы подготовленные кадры: рабочие, инженеры, руководители, способные гибко реагировать на стремительно меняющиеся потребности производительных сил. По этой причине вся система их подготовки должна подняться на высококачественную новую ступень. Огромные возможности, формируемые НТП, являются лишь возможными, их осуществление зависит от многочисленных факторов, но определяющими среди них можно считать такие как, социальные, личностные факторы, предусматривающие наиболее высокие требования к работникам организации.

В рамках инновационного развития кадрового потенциала предприятий, появляется необходимость рассмотрения вопроса о том, каким же определенным требованиям обязан соответствовать высококвалифицированный и компетентный специалист в современных условиях хозяйствования.